Page content

Arbeidsongeschiktheid werknemer mag niet leiden tot lagere WW-uitkering

Arbeidsongeschiktheid werknemer mag niet leiden tot lagere WW-uitkering

Arbeidsongeschiktheid van een werknemer leidde tot 1 juli 2015 niet tot een lager dagloon voor de WW-uitkering.

Maar vanaf 1 juli 2015 wel.

Dit betrof een fout van de wetgever.

Deze fout is per 1 januari 2017 grotendeels rechtgezet, maar niet volledig.

Daarom ontvingen sommige werknemers nog steeds een lagere WW-uitkering.

Dit is nu rechtgezet door de Centrale Raad van Beroep.

Hoogte WW-uitkering

De hoogte van een WW-uitkering wordt bepaald aan de hand van het gemiddelde salaris van de werknemer in de periode van 12 maanden voorafgaand aan het moment waarop recht op een WW-uitkering bestaat.

Dit wordt de referteperiode genoemd.

Aan de hand van de referteperiode wordt het dagloon vastgesteld.

Dit dagloon kan nooit meer zijn dan het wettelijk maximum dagloon. Het wettelijk maximum dagloon wordt ieder half jaar bepaald. Sinds 1 juli 2017 bedraagt het wettelijk maximum dagloon € 207,60.

De WW-uitkering bedraagt de eerste twee manden 75% van het dagloon. Daarna bedraagt de WW-uitkering 70% van het dagloon.

Loondoorbetaling tijdens arbeidsongeschiktheid

Op grond van artikel 7:629 BW heeft de arbeidsongeschikte werknemer gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid recht op 70% van zijn of haar salaris.

Het gebeurt regelmatig dat de werknemer toch recht heeft op 100% van zijn of haar salaris.

Bijvoorbeeld, omdat dit is afgesproken in een toepasselijke CAO, het arbeidsvoorwaardenhandboek of de arbeidsovereenkomst.

Dat is echter niet altijd het geval.

Bovendien is dit meestal niet gedurende de volledige periode van twee jaar arbeidsongeschiktheid het geval.

Vaststelling dagloon voor de WW-uitkering

Voorafgaand aan 1 juli 2015 werd bij het vaststellen van het dagloon voor de WW-uitkering uitgegaan van het salaris dat de werknemer zou hebben verdiend als de werknemer niet arbeidsongeschikt was geworden.

Met ingang van 1 juli 2015 is het dagloonbesluit echter aangepast.

De bedoeling  was om werknemers in een gelijke positie te brengen als uitkeringsgerechtigden die voorafgaand aan de WW-uitkering een Ziektewet-uitkering ontvingen.

Hierbij is echter een fout gemaakt.

Het dagloon van uitkeringsgerechtigden die voorafgaand aan de WW-uitkering een Ziektewet-uitkering ontvingen werd berekend op basis van het salaris voordat zij arbeidsongeschikt werden.

Voor werknemers werd het dagloon voor de WW-uitkering echter berekend op basis van het salaris over de laatste 12 maanden voorafgaand aan de werkloosheid.

Als de werknemer in die periode een lager salaris ontving, werd het dagloon dus lager vastgesteld dan wanneer geen sprake zou zijn geweest van arbeidsongeschiktheid.

Dit leidde tot een lagere WW-uitkering.

Voorkomen vaststelling lager dagloon voor de WW-uitkering

Het was overigens wel mogelijk om te voorkomen dat het dagloon voor de WW-uitkering lager werd vastgesteld.

Namelijk door dit te regelen in de beëindigingsovereenkomst. Daarin kan namelijk worden afgesproken dat voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst een nabetaling van het salaris plaatsvindt.

Die nabetaling moet dan uiteraard dusdanig zijn dat daardoor alsnog in de referteperiode hetzelfde salaris is ontvangen als in de periode voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid.

Ter compensatie daarvan zou dan bijvoorbeeld een lagere vergoeding kunnen worden afgesproken.

Blijkbaar maakte niet iedereen dergelijke afspraken.

De Centrale Raad van Beroep heeft op 19 juli 2017 namelijk een uitspraak gedaan in een zaak waarin dit niet was gedaan.

Oordeel Centrale Raad van Beroep

De uitspraak ziet op een werknemer die geruime tijd arbeidsongeschikt is geweest.

De laatste maanden van arbeidsongeschiktheid ontving de werknemer geen 100% van haar salaris.

De werkgever en de werknemer hebben de arbeidsovereenkomst een half jaar nadat de werknemer weer arbeidsgeschikt was beëindigd. .

Voor het vaststellen van het dagloon voor de WW-uitkering was het dagloonbesluit van toepassing dat gold vanaf 1 juli 2015.

Het UWV heeft op basis daarvan de hoogte van de WW-uitkering lager vastgesteld dan wanneer de werknemer niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest.

De Centrale Raad van Beroep heeft geoordeeld dat besluiten die zijn genomen op basis van het dagloonbesluit, dat gold vanaf 1 juli 2015, niet in stand kunnen blijven.

Het UWV dient het dagloonbesluit op dit punt buiten toepassing te laten.

In plaats daarvan dient het dagloon voor de WW-uitkering berekend te worden op basis van het salaris dat de werknemer ontving voordat zij arbeidsongeschikt werd.

Definitief oordeel

De Centrale Raad van Beroep is de hoogste rechter op het gebied van sociaal zekerheidsrecht.

Tegen deze uitspraak kan dan ook geen rechtsmiddel meer worden ingesteld.

Het betreft een definitief oordeel.

Hieraan dient het UWV dus uitvoering te geven.

Ook voor transitievergoeding

Volledigheidshalve wijs ik erop dat ook bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding moet worden uitgegaan van 100% van het salaris.

Ook als in de periode voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst als gevolg van arbeidsongeschiktheid een lager salaris is betaald aan de werknemer.

Dit blijkt uit het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding en de Regeling looncomponenten en arbeidsduur.

Persoonlijke hulp?

Bent u als werknemer arbeidsongeschikt (geweest) en wenst uw werkgever de arbeidsovereenkomst met u te beëindigen?

Of bent u werkgever en wilt u de arbeidsovereenkomst beëindigen met een werknemer die arbeidsongeschikt is (geweest)?

Het is over het algemeen raadzaam u te laten bijstaan.

De werknemer in bovenstaande casus is namelijk uiteindelijk in het gelijk gesteld door de Centrale Raad van Beroep.

Maar dat heeft wel veel tijd, geld en energie gekost.

Niet alleen voor de procedure bij de Centrale Raad van Beroep.

Maar ook voor de procedures die daaraan vooraf zijn gaan.

Daar zijn namelijk een bezwaarprocedure bij het UWV en een beroepsprocedure bij de rechtbank aan voorafgegaan.

Procedures die eenvoudig voorkomen hadden kunnen worden door in de beëindigingsovereenkomst afspraken te maken over nabetaling van het salaris.

Om dit soort procedures en andere problemen te voorkomen, is het van belang zorg te (laten) dragen voor een goede beëindigingsovereenkomst.

Zodat u met een gerust hart afscheid kunt nemen van elkaar.

En niet daarna nog jarenlang procedures hoeft te voeren.

Wilt u weten of het voor u zinvol zou kunnen zijn als ik u bijsta?

Bel mij voor een gratis intake gesprek.

Kosteloze beantwoording vraag

Het intake gesprek is erop gericht om u in de gelegenheid te stellen vrijblijvend en kosteloos contact met mij te hebben als u overweegt mijn hulp in te schakelen.

Op die manier bent u in de gelegenheid persoonlijk contact met mij te hebben om te bezien of het waardevol is voor u om mij in te schakelen zonder dat hieraan direct kosten voor u zijn verbonden.

Uiteraard is het ook mogelijk dat u een vraag hebt op het gebied van HRM of arbeidsrecht die u graag kosteloos beantwoord zou willen zien.

Laat dit ons dan weten door middel van onderstaand formulier.

Mogelijk dat wij naar aanleiding van uw verzoek extra informatie kunnen toevoegen aan één van de blogs op onze website.

Of een geheel nieuw blog kunnen toevoegen aan onze website.

Op die manier zijn wij u van dienst en andere bezoekers van de website.

Omdat dit geen persoonlijk advies betreft, maar algemene informatie kunnen we deze informatie verstrekken zonder dat er sprake is van een overeenkomst van opdracht.

Wij verstrekken deze informatie heel bewust op een manier dat niet alleen u hiervan profijt heeft.

Maar dat ook andere bezoekers van deze website hiervan profijt hebben.

Daarom doen we dit niet in de vorm van persoonlijk contact.

Maar in de vorm van blogs, de kennisbank ontslagrecht of het gratis te downloaden e-book ontslagrecht.

Wilt u op de hoogte gehouden worden van nieuwe blogs en nieuwe versies van het e-book ontslagrecht?

Meld u dan aan voor onze nieuwsbrief.

 

Ilma van Aalst
Ilma van Aalst is begin 2000 begonnen als advocaat arbeidsrecht en dus ruim 15 jaar werkzaam als advocaat arbeidsrecht.Eerst is Ilma ruim tien jaar werkzaam geweest als advocaat arbeidsrecht bij Poelmann van den Broek in Nijmegen en Eversheds in Rotterdam. In 2010 heeft Ilma advocatenkantoor arbeidsrecht 7 Laws of Persuasion opgericht.Ilma is sinds 2007 lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN), de vereniging die van de Nederlandse Orde van Advocaten het keurmerklogo voor arbeidsrechtspecialisten heeft ontvangen. Sinds begin 2016 is zij een door de VAAN erkende intervisie gespreksleider. Daarnaast is zij lid van de Vereniging Rotterdamse Arbeidsrecht Advocaten en de Vereniging voor Arbeidsrecht.Naast haar werkzaamheden als advocaat arbeidsrecht verricht Ilma sinds 2008 ook werkzaamheden als docent arbeidsrecht.