Page content

Einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in principe van rechtswege na het verstrijken van de overeengekomen duur. Hierop gelden drie uitzonderingen.

Uitzonderingen op van rechtswege einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Allereerst wanneer is overeengekomen dat opzegging dient plaats te vinden. Dit kan expliciet zijn overeengekomen of impliciet volgen uit een ongelukkige woordkeuze in de arbeidsovereenkomst. In dat geval zal opzegging van de arbeidsovereenkomst moeten plaatsvinden. Daarvoor gelden dan de vereisten die normaliter gelden voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst.

Vanzelfsprekend kan er ook voor worden gekozen om de arbeidsovereenkomst dan te laten eindigen door middel van één van de andere manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen, namelijk ontbinding van de arbeidsovereenkomst of een einde met wederzijds goedvinden.

De tweede uitzondering is dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgde op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die anders dan door ontbinding door de rechter of opzegging door de werkgever is geëindigd. De tweede uitzondering doet zich dus voor als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgde op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die is geëindigd door opzegging door de werknemer, van rechtswege of met wederzijds goedvinden.

Ook dan zal opzegging moeten plaatsvinden van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en ook dan gelden de vereisten die normaliter gelden voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst. Dan geldt uiteraard ook dat ervoor gekozen kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen door middel van één van de andere manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen, namelijk ontbinding van de arbeidsovereenkomst of een einde met wederzijds goedvinden.

De tweede uitzondering doet zich alleen voor als tussen de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een periode is gelegen van niet meer dan drie maanden. Als tussen de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een periode is gelegen van drie maanden en één dag of langer dan dat dan doet de tweede uitzondering zich niet voor.

Mocht de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zelf volgen op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar volgen op een of meerdere andere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, waarvan de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgde op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die anders dan door ontbinding door de rechter of opzegging door de werkgever is geëindigd dan geldt de tweede uitzondering ook.

Ook dan geldt weer dat als tussen één of meerdere van de verschillende arbeidsovereenkomsten een periode is gelegen van drie maanden en één dag of langer dan dat de tweede uitzondering zich niet voordoet.

De derde uitzondering is dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd inmiddels van rechtswege is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als gevolg van toepassing van de ketenbepaling. De ketenbepaling is de bepaling die regelt wanneer een reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd.

Tenzij sprake is van een afwijkende regeling opgenomen in een toepasselijke CAO brengt de ketenbepaling mee dat een reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd als sprake is van meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of de reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een periode van 36 maanden heeft overschreden. Als sprake is van een tussenpoos van meer dan drie maanden, ofwel drie maanden en één dag of langer dan dat, begint een nieuwe reeks te lopen.

Omdat na omzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet langer sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, eindigt deze niet meer van rechtswege door het verstrijken van de duur daarvan. 

In deze kennisbank ontslag vindt u informatie over het oude ontslagrecht. Wilt u meer weten over het ontslagrecht vanaf 1 januari 2016? Raadpleeg dan onze kennisbank “nieuwe ontslagrecht“.

Wij hebben de inhoud van de kennisbank “nieuwe ontslagrecht” opgenomen in een e-book. Wilt u dit e-book downloaden? Download gratis het e-book “ontslagrecht 2016“.