Page content

Onderhandelen over einde arbeidsovereenkomst

Onderhandelen over het einde van een arbeidsovereenkomst heeft over het algemeen alleen maar zin als zowel de werkgever als de werknemer zich er in principe in kunnen vinden dat de arbeidsovereenkomst eindigt en de discussie met name gaat over de datum met ingang waarvan en de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst moet eindigen.

Als slechts één van beiden het einde van de arbeidsovereenkomst nastreeft en de ander de arbeidsovereenkomst juist graag wil voortzetten, is het uiteraard mogelijk om desondanks te bezien of het zinvol is om te onderhandelen over het einde van een arbeidsovereenkomst, maar zal dit over het algemeen niet tot overeenstemming leiden.

Risico onderhandelen over einde arbeidsovereenkomst

Als onderhandelen over het einde van een arbeidsovereenkomst niet tot overeenstemming leidt, zal de partij die instandhouding van de arbeidsovereenkomst nastreeft zich dienen te realiseren dat het onderhandelen over het einde van een arbeidsovereenkomst een negatieve invloed kan hebben op de geloofwaardigheid van het standpunt in een inhoudelijke ontslagprocedure  dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst wordt nagestreefd.

Vermoedelijke uitkomst

Bij het onderhandelen over het einde van een arbeidsovereenkomst is van belang om voor ogen te houden wat de vermoedelijke uitkomst is als het niet lukt om met elkaar overeenstemming te bereiken over het einde van de arbeidsovereenkomst.

Is het waarschijnlijk dat de arbeidsovereenkomst dan hoe dan ook eindigt of juist niet? En als het waarschijnlijk is dat deze dan hoe dan ook eindigt, hoe eindigt deze dan? Van rechtswege, door ontbinding of opzegging? Wanneer eindigt deze dan? Is het waarschijnlijk dat een vergoeding wordt toegekend en zo ja, hoe hoog zal die vergoeding dan waarschijnlijk zijn? Wat zijn de andere voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst dan waarschijnlijk eindigt? Zowel de werkgever als de werknemer zal zich hierover een beeld dienen te vormen.

Minnelijke regeling

Over het algemeen zijn de werkgever en de werknemer het niet op alle onderdelen met elkaar eens over wat de vermoedelijke uitkomst is als het niet lukt om met elkaar overeenstemming te bereiken over het einde van de arbeidsovereenkomst. Echter, als de werkgever en de werknemer niet te ver uiteen liggen, lukt het regelmatig om een minnelijke regeling te bereiken. Dat geeft zekerheid omtrent het einde van de arbeidsovereenkomst en de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eindigt.

Een minnelijke regeling bespaart een werkgever en een werknemer ook de kosten van een of meerdere procedures. Wel dient bedacht te worden dat onderhandelen niet altijd zinvol is. Soms liggen de standpunten zo ver uit elkaar dat onderhandelen over het einde van de arbeidsovereenkomst geen zin heeft en dat het beter en goedkoper is om te procederen.

Advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht

Over het algemeen doen een werkgever en een werknemer er verstandig aan om zich in het kader van onderhandelingen ieder bij te laten staan door een advocaat die is gespecialiseerd in arbeidsrecht, omdat die goed in staat is in te schatten wat de vermoedelijke uitkomst is als het niet lukt om een minnelijke regeling te bereiken.

Ook kan een arbeidsrecht advocaat de juridische argumenten aandragen voor het onderbouwen van het gewenste standpunt. Als het lukt om een minnelijke regeling te bereiken kan een arbeidsrecht advocaat bovendien de vaststellingsovereenkomst beoordelen of opstellen.

Ervan uitgaande dat de werknemer direct na de ontslagdatum of op een later moment in aanmerking wil kunnen komen voor een WW-uitkering is voor de werknemer van belang dat de afspraken over het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk worden vastgelegd en overeengekomen.

Ook voor een werkgever is het vaak van belang dat de afspraken schriftelijk worden vastgelegd en overeengekomen. Dan is immers duidelijk dat een einde van de arbeidsovereenkomst is overeengekomen en onder welke voorwaarden, zodat een discussie daarover zoveel mogelijk wordt voorkomen.

Vaststellingsovereenkomst

Bij het vastleggen van de gemaakte afspraken in het kader van een ontslag met wederzijds goedvinden, is het van belang om stil te staan bij de volgende (eventuele) van belang zijnde omstandigheden:

  1. Titel van de vaststellingsovereenkomst
  2. Ondergetekenden in de vaststellingsovereenkomst
  3. Overwegingen in de vaststellingsovereenkomst
  4. Wijze van eindigen en einddatum
  5. Stopzetten procedure
  6. Vrijstelling van werkzaamheden
  7. Verplichtingen tot einddatum
  8. Ontslagvergoeding
  9. Inleveren van eigendommen
  10. Overige verplichtingen
  11. Vervallen van beperkende bedingen
  12. Geheimhouding
  13. Geen dienstbetrekking elders
  14. Positief getuigschrift
  15. Slotbepalingen in een vaststellingsovereenkomst
  16. Fictieve opzegtermijn

In deze kennisbank ontslag vindt u informatie over het oude ontslagrecht. Wilt u meer weten over het ontslagrecht vanaf 1 januari 2016? Raadpleeg dan onze kennisbank “nieuwe ontslagrecht“.

Wij hebben de inhoud van de kennisbank “nieuwe ontslagrecht” opgenomen in een e-book. Wilt u dit e-book downloaden? Download gratis het e-book “ontslagrecht 2016“.

Goede arbeidsrecht advocaat vinden?

Wilt u uw vaststellingsovereenkomst laten toetsen door een advocaat arbeidsrecht, maar weet u niet waar u een goede arbeidsrecht advocaat kunt vinden? Lees dan ons blog over goede arbeidsrecht advocaat vinden.