Page content

Opzegtermijn werkgever

Voor de werkgever geldt een opzegtermijn, tenzij de werkgever de arbeidsovereenkomst per direct mag opzeggen. Dat is echter slechts toegestaan als het gerechtvaardigd is om de werknemer ontslag op staande voet te geven of als sprake is van een opzegging gedurende de proeftijd.

Wanneer geen sprake is van een situatie die rechtvaardigt dat de werknemer ontslag op staande voet wordt verleend en geen sprake is van een opzegging gedurende de proeftijd, moet de werkgever een opzegtermijn in acht nemen en regelmatig ook nog een aanzegtermijn.

Wettelijke opzegtermijn werkgever

De opzegtermijn van de werkgever is afhankelijk van wat daarover is afgesproken tussen de werknemer en de werkgever. Als daarover niets is afgesproken of als afgesproken is dat de wettelijke opzegtermijn geldt voor de werkgever dan is de lengte van de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst.

Opzegtermijn werkgever en duur dienstverband

Heeft de arbeidsovereenkomst op het moment van opzegging korter dan vijf jaar geduurd dan is de wettelijke opzegtermijn van de werkgever één maand. Als de arbeidsovereenkomst vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd, dan bedraagt de wettelijke opzegtermijn van de werkgever twee maanden. Bij een arbeidsovereenkomst die tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd, is de wettelijke opzegtermijn van de werkgever drie maanden. Als de arbeidsovereenkomst op het moment van opzegging vijftien jaar of langer heeft geduurd, bedraagt de wettelijke opzegtermijn van de werkgever vier maanden.

Verkorting wettelijke opzegtermijn werkgever

De wettelijke opzegtermijn van de werkgever wordt verkort met één maand als sprake is van een situatie waarin de werkgever door het UWV toestemming is verleend om te mogen opzeggen. Tenzij hierover andere afspraken zijn gemaakt in een toepasselijke CAO geldt dat de resterende opzegtermijn van de werkgever – ofwel de opzegtermijn na aftrek van één maand – minimaal één maand bedraagt.

Afwijking van wettelijke opzegtermijn werkgever

De werkgever en de werknemer kunnen ook schriftelijk een andere opzegtermijn voor de werkgever afspreken. Werkgever en werknemer kunnen altijd schriftelijk afspreken dat de opzegtermijn van de werkgever langer is dan de wettelijke opzegtermijn. Dat kan bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst of in een arbeidsvoorwaardenhandboek. Voor de werkgever een kortere opzegtermijn afspreken dan de wettelijke opzegtermijn is slechts mogelijk bij CAO.

Langere opzegtermijn werknemer

Mocht met de werknemer een langere opzegtermijn zijn afgesproken dan de wettelijke opzegtermijn voor de werknemer van één maand dan heeft dit consequenties voor de lengte van de opzegtermijn van de werkgever. Behalve het vereiste dat bij verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer deze niet langer mag zijn dan zes maanden geldt namelijk dat bij verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer de opzegtermijn voor de werkgever niet korter mag zijn dan het dubbele van die voor de werknemer.

Afwijking bij CAO

Een uitzondering geldt voor de situatie waarin een CAO van toepassing is. In een CAO mag namelijk worden bepaald dat bij een verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer de opzegtermijn van de werkgever niet het dubbele hoeft te zijn van die voor de werknemer, mits de opzegtermijn voor de werkgever niet korter is dan die voor de werknemer.

Aanzegtermijn

Over het algemeen moet een werkgever ook een zogenaamde aanzegtermijn in acht nemen. Dat is slechts niet het geval als tussen de werkgever en de werknemer schriftelijk is overeengekomen dat de opzegging tegen iedere dag mag plaatsvinden. Als schriftelijk is overeengekomen dat de opzegging tegen iedere dag mag plaatsvinden, dan hoeft de werkgever slechts de opzegtermijn in acht te nemen.

Als niet schriftelijk is overeengekomen dat de opzegging tegen iedere dag mag plaatsvinden, moet opzegging plaatsvinden tegen het einde van de maand, tenzij het gebruik daarvoor een andere dag aanwijst. Het gebeurt niet vaak dat het gebruik een andere dag aanwijst waartegen opgezegd kan worden. Soms is dat het geval in branches, waar betalingen per week plaatsvinden en ook de opzegtermijn in weken wordt uitgedrukt. Dan kan het bijvoorbeeld gebruik zijn dat tegen een bepaalde dag in de week, bijvoorbeeld de laatste dag van de week wordt opgezegd.

Voorbeeld aanzegtermijn

Als daarvan geen sprake is en er is niet schriftelijk overeengekomen dat de opzegging tegen iedere dag mag plaatsvinden, geldt de hoofdregel dat opzegging tegen het einde van de maand moet plaatsvinden. Wanneer bijvoorbeeld een opzegtermijn geldt van een vier maanden en medio april wordt opgezegd door de werkgever eindigt de arbeidsovereenkomst dan op 1 september.

In deze kennisbank ontslag vindt u informatie over het oude ontslagrecht. Wilt u meer weten over het ontslagrecht vanaf 1 januari 2016? Raadpleeg dan onze kennisbank “nieuwe ontslagrecht“.

Wij hebben de inhoud van de kennisbank “nieuwe ontslagrecht” opgenomen in een e-book. Wilt u dit e-book downloaden? Download gratis het e-book “ontslagrecht 2016“.