Page content

Opzegverboden werkgever algemeen

De werkgever mag de arbeidsovereenkomst in principe niet opzeggen als sprake is van een opzegverbod. De wet kent de volgende opzegverboden:

  • het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid;
  • het opzegverbod gedurende de tijd dat de werknemer als dienstplichtige is opgeroepen ter vervulling van zijn militaire dienst of vervangende dienst;
  • het opzegverbod wegens lidmaatschap van een vakbond;
  • het opzegverbod wegens vakbondsactiviteiten, tenzij die activiteiten in de arbeidstijd van de werknemer worden verricht zonder toestemming van de werkgever;
  • het opzegverbod wegens politiek verlof;
  • het opzegverbod wegens het opnemen van adoptieverlof, pleegkindverlof, kort- of langdurend verlof of ouderschapsverlof;
  • het opzegverbod wegens overgang van onderneming;
  • het opzegverbod wegens weigering te werken op zondag of op een aan zondag gelijkgestelde dag;
  • het opzegverbod gedurende zwangerschap, bevallingsverlof en na werkhervatting gedurende het tijdvak van zes weken aansluitend op het bevallingsverlof, dan wel aansluitend op een periode van arbeidsongeschiktheid die haar oorzaak vindt in de bevalling of de daaraan voorafgaande zwangerschap en die aansluit op het bevallingsverlof;
  • het opzegverbod wegens lidmaatschap van een ondernemingsraad, een centrale ondernemingsraad, een groepsondernemingsraad, een vaste commissie van die raden of van een onderdeelcommissie van de ondernemingsraad, of van een personeelsvertegenwoordiging;
  • het opzegverbod wegens het zijn van secretaris van de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging;
  • het opzegverbod wegens lidmaatschap van een bijzonder onderhandelingsgroep of een Europese ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de Europese ondernemingsraden;
  • het opzegverbod wegens het krachtens de Wet op de Europese ondernemingsraden optreden als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers;
  • het opzegverbod wegens lidmaatschap van een bijzonder onderhandelingsgroep of een SE- ondernemingsraad of als werknemersvertegenwoordiger lid van het toezichthoudend of het bestuursorgaan van de SE als bedoeld in de Wet rol werknemers bij Europese rechtspersonen;
  • het opzegverbod wegens lidmaatschap van een bijzonder onderhandelingsgroep of een SCE-ondernemingsraad of als werknemersvertegenwoordiger lid van het toezichthoudend of het bestuursorgaan van de SCE als bedoeld in de Wet rol werknemers bij Europese rechtspersonen;
  • het opzegverbod wegens het krachtens de Wet rol werknemers bij Europese rechtspersonen optreden als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers;
  • de opzegverboden wegens discriminatie op grond van leeftijd, verschil in arbeidsduur (parttime/fulltime), de al dan niet tijdelijkheid van de arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd/onbepaalde tijd), handicap of chronische ziekte, geslacht, ras, nationaliteit, godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. 

De hierboven genoemde opzegverboden gelden niet bij een opzegging gedurende de proeftijd of in het kader van een ontslag op staande voet met uitzondering van de opzegverboden wegens discriminatie. De opzegverboden wegens discriminatie, ofwel de als laatste hierboven genoemde opzegverboden, gelden ook gedurende de proeftijd en in het kader van een ontslag op staande voet.

Gedurende de proeftijd of in het kader van een ontslag op staande voet kan dus opgezegd worden ondanks het bestaan van een opzegverbod, tenzij sprake is van een opzegverbod wegens discriminatie op grond van de kenmerken, zoals hierboven uiteengezet.

Voor wat betreft de hierboven genoemde opzegverboden geldt bovendien – wederom met uitzondering van de opzegverboden wegens discriminatie – dat deze niet van toepassing zijn als de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging of als de opzegging plaatsvindt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van het onderdeel van de onderneming, waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is.

Wat de schriftelijke instemming van de werknemer betreft geldt dat die over het algemeen niet snel gegeven wordt. Van belang is dat de werknemer goed wordt geïnformeerd over eventuele gevolgen die de instemming zou kunnen hebben voor bijvoorbeeld de aanspraak op een WW-uitkering of een Ziektewetuitkering. Advies hierover van een advocaat arbeidsrecht is raadzaam.

De uitzondering voor de opzegging die plaatsvindt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het onderdeel van de onderneming, waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is, geldt niet voor de werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet. Voor de werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet blijven de opzegverboden dus gelden. Ook als de opzegging plaatsvindt wegen de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het onderdeel van de onderneming, waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is. 

Van het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid en het opzegverbod gedurende vervulling van militaire of vervangende dienst kan worden afgeweken bij CAO. Het is daarom raadzaam als een CAO van toepassing is na te gaan of daarin een afwijking op dit punt is opgenomen.

In deze kennisbank ontslag vindt u informatie over het oude ontslagrecht. Wilt u meer weten over het ontslagrecht vanaf 1 januari 2016? Raadpleeg dan onze kennisbank “nieuwe ontslagrecht“.

Wij hebben de inhoud van de kennisbank “nieuwe ontslagrecht” opgenomen in een e-book. Wilt u dit e-book downloaden? Download gratis het e-book “ontslagrecht 2016“.