Page content

Ontslagrecht per 1 juli 2016: de wijzigingen op een rij

Ontslagrecht per 1 juli 2016: de wijzigingen op een rij

Ontslagrecht per 1 juli 2016: de wijzigingen op een rij gezet en nader toegelicht.

Met ingang van 1 juli 2016 zijn de volgende wijzigingen doorgevoerd in het ontslagrecht:

  • de ketenregeling is gewijzigd, wat invloed heeft op het van rechtswege eindigen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd;
  • de herplaatsingsplicht is aangepast, wat van belang is voor opzeggingen door en ontbindingen op verzoek van de werkgever;
  • er gelden wijzigingen voor de transitievergoeding;
  • er hebben verschillende wijzigingen plaatsgevonden ten aanzien van de regels die zien op een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen;
  • de UWV formulieren zijn gewijzigd.

De wijzigingen in het ontslagrecht per 1 juli 2016 zullen hieronder worden toegelicht.

Eerst nog enkele opmerkingen over het e-book ontslagrecht 2016.

E-book ontslagrecht 2016

De ontslagregels die gelden vanaf 1 januari 2016 zijn opgenomen in het gratis down te loaden e-book “ontslagrecht 2016“.

Binnenkort zal dit e-book worden uitgebreid met de wijzigingen in het ontslagrecht vanaf 1 juli 2016.

Als u het e-book downloadt, wordt u automatisch op de hoogte gehouden van het moment waarop het nieuwe e-book te downloaden is.

Hieronder treft u alvast een toelichting op de wijzigingen in het ontslagrecht vanaf 1 juli 2016 aan.

Wilt u een beknopt overzicht van de drastische wijzigingen in het ontslagrecht in 2015? Dit overzicht is opgenomen in het blog over de wijzigingen in het ontslagrecht in 2015.

Zoekt u een overzicht van de wijzigingen in het ontslagrecht per 1 januari 2016? Bezoek dan ons blog over de wijzigingen in het ontslagrecht per 1 januari 2016. 

Wijziging ketenregeling per 1 juli 2016

De eerste te bespreken wijziging in het ontslagrecht per 1 juli 2016 betreft de wijziging van de ketenregeling.

Deze wijziging heeft effect op het van rechtswege kunnen eindigen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Met ingang van 1 juli 2016 is aan artikel 7:668a BW, waarin de ketenregeling is opgenomen, een dertiende lid toegevoegd.

Kortere tussenpoos

In dit nieuwe lid is geregeld dat bij CAO de tussenpoos tussen de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan worden verkort.

Wettelijk bedraagt de tussenpoos zes maanden.

Bij CAO kan de tussenpoos worden verkort tot maximaal drie maanden.

Dit is slechts mogelijk voor bepaalde functies.

Vereist is dat de functies:

  • bij de CAO zijn aangewezen; en
  • als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van maximaal negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend.

Verder is van belang dat het niet mogelijk is om de functies aansluitend door dezelfde werknemer te laten uitoefenen gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.

Als voldaan is aan de vereisten kan reeds na een tussenpoos van drie maanden en een dag in plaats van zes maanden en een dag een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden gesloten zonder dat de arbeidsovereenkomsten bij elkaar worden opgeteld om te bepalen of inmiddels van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan.

Wijziging ziet slechts op ketenregeling

De wijziging met betrekking tot de tussenpoos ziet slechts op de ketenregeling.

Het heeft bijvoorbeeld geen invloed op de manier waarop wordt bepaald wie volgens het afspiegelingsbeginsel wordt voorgedragen voor bedrijfseconomisch ontslag.

Daarvoor blijft gelden dat voor de berekening van de duur van het dienstverband arbeidsovereenkomsten bij elkaar worden opgeteld als die elkaar met tussenpozen van maximaal zes maanden hebben opgevolgd.

Overigens geldt dit slechts voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn aangegaan.

Arbeidsovereenkomsten die voorafgaand aan 1 juli 2015 zijn aangegaan worden in het kader van het afspiegelingsbeginsel bij elkaar opgeteld als die elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van maximaal drie maanden.

Aanpassing herplaatsingsplicht per 1 juli 2016

De tweede te bespreken wijziging in het ontslagrecht per 1 juli 2016 betreft de aanpassing van de herplaatsingsplicht.

De herplaatsingsplicht is vanaf 1 juli 2015 zowel van belang in geval van een opzegging door de werkgever als in geval van een ontbinding op verzoek van de werkgever.

Met ingang van 1 juli 2016 is gewijzigd welke arbeidsplaatsen worden betrokken in het kader van de mogelijkheden tot herplaatsing.

Dit is geregeld in artikel 9 van de Ontslagregeling.

Onveranderd blijft dat arbeidsplaatsen worden betrokken van uitzendkrachten.

Verder blijft onveranderd dat arbeidsplaatsen worden betrokken waarvoor een vacature bestaat.

Hetzelfde geldt voor arbeidsplaatsen waarvoor binnen de redelijke termijn van herplaatsing een vacature zal ontstaan.

Ook die arbeidsplaatsen worden na 1 juli 2016 nog steeds betrokken bij de mogelijkheden tot herplaatsing.

In herinnering wordt gebracht dat de redelijke termijn van herplaatsing gelijk is aan de opzegtermijn van de werkgever.

Herplaatsingsplicht arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Per 1 juli 2016 vindt een wijziging plaats inzake de arbeidsplaats van een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Die arbeidsplaatsen worden niet langer steeds betrokken in het kader van de herplaatsingsplicht.

Die arbeidsplaatsen worden alleen nog maar betrokken als de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt binnen de redelijke termijn van herplaatsing.

Tot 1 juli 2016 gold niet dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege diende te eindigen binnen de redelijke termijn van herplaatsing.

Herplaatsingsplicht oproepkracht

Ook vindt per 1 juli 2016 een wijziging plaats ten aanzien van de arbeidsplaats van een oproepkracht.

Die arbeidsplaatsen worden nog steeds betrokken in het kader van de herplaatsingsplicht.

Echter, worden die arbeidsplaatsen nog slechts betrokken als de omvang van de arbeid niet is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.

Herplaatsingsplicht ingeleend personeel

Dat arbeidsplaatsen van werknemers die van een andere werkgever, niet zijnde een payrollwerkgever, zijn ingeleend betrokken dienen te worden bij de mogelijkheden tot herplaatsing bleek al duidelijk uit de ontslagregeling.

Daarin is geen verandering gebracht.

Wel is verduidelijkt dat ook arbeidsplaatsen van werknemers die zijn ingeleend van een andere vestiging betrokken dienen te worden.

Herplaatsingsplicht AOW-gerechtigde werknemer

Daarnaast geldt vanaf 1 juli 2016 dat ook de arbeidsplaats van een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, betrokken dient te worden in het kader van de herplaatsingsplicht.

Herplaatsingsplicht zelfstandige

Ten slotte dient vanaf 1 juli 2016 in het kader van de herplaatsingsplicht ook de arbeidsplaats te worden betrokken van degene die anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is.

Dit is slechts niet het geval als aannemelijk is dat:

  • het voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is dat deze werkzaamheden anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht;
  • de werkzaamheden worden verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep; en
  • de werkzaamheden worden verricht door of namens een natuurlijk persoon of rechtspersoon die is ingeschreven bij de Kamer van Koophandel.

Uitzondering herplaatsingplicht

De hiervoor genoemde arbeidsplaatsen behoeven niet betrokken te worden in het kader van de herplaatsingsplicht als de werkgever kan aantonen dat de werkzaamheden niet van structurele aard zijn, maar voor maximaal 26 weken worden verricht.

Een uitzondering hierop geldt voor de arbeidsplaats waarvoor een vacature bestaat of zal onstaan tijdens de redelijke termijn voor herplaatsing.

Die arbeidsplaatsen zullen steeds betrokken dienen te worden in het kader van de herplaatsingsplicht. Ongeacht of sprake is van structurele werkzaamheden of werkzaamheden voor maximaal 26 weken.

Herplaatsingsplicht binnen concern

Verder blijft onveranderd dat de vraag of er mogelijkheden zijn om de werknemer te herplaatsen in concernverband moet worden beantwoord. Als een onderneming onderdeel uitmaakt van een concern, dan dient ook binnen de andere ondernemingen van het concern bezien te worden of er mogelijkheden tot herplaatsing zijn.

Transitievergoeding

De derde te bespreken wijziging in het ontslagrecht per 1 juli 2016 ziet op de transitievergoeding.

Lopende collectieve afspraken

In het Besluit overgangsrecht transitievergoeding is geregeld dat tot 1 juli 2016 geen transitievergoeding verschuldigd is bij lopende collectieve afspraken met vakbonden over vergoedingen en/of voorzieningen bij ontslag.

Denk aan afspraken opgenomen in een CAO of een sociaal plan dat is gesloten met de vakbonden.

Het besluit brengt mee dat tot 1 juli 2016 de lopende collectieve afspraken voorgaan op de transitievergoeding.

Dit geldt slechts tot 1 juli 2016.

Als op 1 juli 2016 nog collectieve afspraken gelden over vergoedingen en/of voorzieningen bij ontslag dan gaan deze niet langer voor op de transitievergoeding.

Mochten er geen nieuwe afspraken zijn gemaakt, dan is de werkgever gehouden zowel de collectieve afspraken na te komen als de transitievergoeding te voldoen.

Uitzondering lopende collectieve afspraken

Er geldt een uitzondering voor verzoeken om toestemming of ontbindingsverzoeken die zijn ingediend voor 1 mei 2016.

Daarop blijft het besluit van toepassing. Ook als de arbeidsovereenkomst pas na 1 juli 2016 eindigt.

Hiermee wordt voorkomen dat bij ontslag van meerdere werknemers die in dienst zijn bij dezelfde werkgever en voor wie op hetzelfde moment toestemming is gevraagd of het ontbindingsverzoek is ingediend de ene werknemer wel recht heeft op zowel de transitievergoeding als de vergoedingen en/of voorzieningen uit lopende collectieve afspraken, en de andere werknemer niet, vanwege een verschil in de duur van de opzegtermijn.

Overige lopende afspraken

In het Besluit overgangsrecht transitievergoeding is verder geregeld dat als de werknemer anders dan op grond van collectieve afspraken met vakbonden aanspraak heeft op vergoedingen en/of voorzieningen bij ontslag de werknemer daarvoor kan kiezen, maar in plaats daarvan ook kan kiezen voor de transitievergoeding.

Gedacht zou bijvoorbeeld kunnen worden aan vergoedingen en/of voorzieningen bij ontslag die voortvloeien uit lopende afspraken tussen de werkgever en de werknemer of lopende afspraken tussen de werkgever en de ondernemingsraad.

Ook na 1 juli 2016 blijft de werknemer in die situatie de mogelijkheid behouden om te kiezen.

Bedrijfseconomisch ontslag per 1 juli 2016

Per 1 juli 2016 hebben verschillende wijzigingen plaatsgevonden ten aanzien van de regels die zien op een bedrijfseconomisch ontslag.

Deze wijzigingen zijn opgenomen in de Ontslagregeling en/of de nieuwe uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Medezeggenschapsrechten

Zo geldt de verplichting om advies te vragen aan de ondernemingsraad niet (langer) als geen ondernemingsraad is ingesteld.

Normaliter geldt dat als de ondernemingsraad nog niet is geraadpleegd de ontslagaanvraag prematuur wordt bevonden. Op die grond wordt de toestemming dan geweigerd.

Als geen ondernemingsraad is ingesteld, geldt dit niet (langer).

Verder is verduidelijkt dat advies vragen aan de personeelsvertegenwoordiging alleen is vereist als minimaal een kwart van de arbeidsplaatsen vervalt.

Uitbesteding werkzaamheden aan zelfstandige

Daarnaast is artikel 6 van de Ontslagregeling, dat ziet op de uitbesteding van werkzaamheden aan zelfstandigen, gewijzigd.

De reden hiervoor is de per 1 mei 2016 afgeschafte Verklaring arbeidsrelatie.

Voorheen werd bij de beoordeling van de uitbesteding van werkzaamheden aan een zelfstandige meegenomen of al dan niet een Verklaring arbeidsrelatie (VAR) was verstrekt en zo ja, welk type VAR (VAR-wuo, VAR-loon,VAR-row of VAR-dga).

Het afschaffen van de Verklaring arbeidsrelatie brengt mee dat dit niet langer aan de orde is.

Op grond van de gewijzigde bepaling zal de werkgever aannemelijk dienen te maken dat:

  • de werkzaamheden worden uitbesteed aan een persoon die de werkzaamheden niet op basis van een arbeidsovereenkomst verricht;
  • die persoon werkzaamheden verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep; en
  • de werkzaamheden worden verricht door of namens een natuurlijk persoon of een rechtspersoon die is ingeschreven bij de Kamer van Koophandel.

Volgorde ontslag

Artikel 7:671a lid 5 BW maakt duidelijk dat niet snel toestemming kan worden verleend om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen wegens bedrijfseconomische redenen.

Dat is namelijk slechts mogelijk als de werkgever de (arbeids)overeenkomsten heeft beëindigd met personen die op de arbeidsplaatsen, die vervallen, werkzaam zijn:

  • anders dan op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;

  • op grond van een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 7:628a BW;

  • doordat zij daarvoor zijn ingeleend; en/of

  • en de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.

Uitzonderingen op volgorde ontslag

In artikel 17 van de Ontslagregeling worden enkele uitzonderingen geformuleerd op artikel 7:671a lid 5 BW.

De toestemming kan namelijk wel worden verleend zonder dat de werkgever de (arbeids)overeenkomst heeft beëindigd van:

  • personen die werkzaamheden van tijdelijke aard verrichten gedurende een periode van  maximaal 26 weken;

  • werknemers die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt en werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 7:628a BW, waarvan de resterende looptijd meer bedraagt dan 26 weken, te rekenen vanaf de dag waarop op het verzoek om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wordt beslist, voor zover deze werknemers niet op grond van het afspiegelingsbeginsel in aanmerking komen voor ontslag; of

  • payrollwerknemers die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt en werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst als bedoeld in artikel 7:628a BW, waarvan de resterende looptijd meer bedraagt dan 26 weken, te rekenen vanaf de dag waarop op het verzoek om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wordt beslist, voor zover voor deze werknemers uit de toepassing van het afspiegelingsbeginsel niet voortvloeit dat de overeenkomst met de payrollwerkgever moet worden opgezegd.

Extra uitzondering per 1 juli 2016

Met ingang van 1 juli 2016 wordt aan artikel 17 van de Ontslagregeling een extra uitzondering toegevoegd.

Vanaf 1 juli 2016 kan daardoor de toestemming ook worden verleend zonder dat de werkgever de overeenkomst heeft beëindigd van personen die werkzaamheden verrichten anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst als:

  • de werkzaamheden worden verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep;
  • de werkzaamheden worden verricht door of namens een natuurlijk persoon of rechtspersoon die is ingeschreven bij de Kamer van Koophandel; en
  • het voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is dat deze werkzaamheden anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht.

Afspiegelingsbeginsel bij meerdere arbeidsovereenkomsten

De methodiek van afspiegelen wordt vanaf 1 juli 2016 verduidelijkt voor werknemers die tegelijkertijd meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde of onbepaalde tijd hebben.

Deze arbeidsovereenkomsten tellen voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel samen als één fysieke arbeidsplaats.

Dit betekent dat de werknemer slechts één keer op de afspiegellijst staat voor het samengeteld aantal uren en niet afzonderlijk voor iedere arbeidsovereenkomst.

Verder wordt verduidelijkt dat als daarbij sprake is van arbeidsovereenkomsten met een verschillende aanvangsdatum bij de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst wordt uitgegaan van de eerste arbeidsovereenkomst.

Meerdere bedrijfsvestigingen of gemeenten

De systematiek die geldt voor werknemers die werkzaam zijn voor meerdere bedrijfsvestigingen of meerdere gemeenten wijzigt met ingang van 1 juli 2016.

Bij werknemers die werkzaam zijn voor meerdere gemeenten kan bijvoorbeeld gedacht worden aan werknemers in de thuiszorg, de kraamzorg en/of de jeugdgezondheidszorg.

Niet langer wordt uitgegaan van waar de werknemer het meest werkzaam is.

De werknemer wordt vanaf 1 juli 2016 aan elk van de gemeenten of bedrijfsvestigingen toegerekend voor het aantal uren dat de werknemer in de betreffende gemeenten of bedrijfsvestigingen werkt.

Het is mogelijk dat het aantal uren waarin de werknemer werkzaamheden uitvoert in een gemeente of bedrijfsvestiging niet steeds hetzelfde is.

Als dat aantal uren in een periode van maximaal zes maanden voorafgaand aan de peildatum, bedoeld in artikel 12 Ontslagregeling, wisselend was, wordt uitgegaan van het gemiddelde aantal uren waarin de werknemer werkzaam was in die periode.

Duur dienstverband in concern

Zoals hiervoor reeds is uiteengezet worden een of meer arbeidsovereenkomsten, die elkaar met tussenpozen van maximaal zes maanden hebben opgevolgd, voor de berekening van de duur van het dienstverband in het kader van het afspiegelingsbeginsel samengeteld voor zover het arbeidsovereenkomsten betreft die zijn aangegaan op of na 1 juli 2015.

Voor zover het arbeidsovereenkomsten betreft die zijn aangegaan voorafgaand aan 1 juli 2015 worden een of meer arbeidsovereenkomsten, die elkaar met tussenpozen van maximaal drie maanden hebben opgevolgd, voor de berekening van de duur van het dienstverband in het kader van het afspiegelingsbeginsel samengeteld.

Dit geldt niet slechts voor arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde werkgever en werknemer.

Dit geldt ook als de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestond in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, redelijkerwijze geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn.

Arbeidsovereenkomsten worden geacht elkaar te hebben opgevolgd als:

  • de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers;
  • die verschillende werkgevers deel uitmaken van een concern; en
  • van werknemers die in dienst zijn bij deze werkgevers verwacht wordt dat zij regelmatig binnen dit concern van functie veranderen.

Tot 1 juli 2016 gold voor het samen kunnen tellen van de duur van arbeidsovereenkomsten binnen een concern het vereiste dat dit bij CAO overeengekomen diende te zijn. Vanaf 1 juli 2016 geldt dit vereiste niet langer.

Als van werknemers die in dienst zijn bij de werkgevers van een concern verwacht wordt dat zij regelmatig binnen dit concern van functie veranderen, worden de arbeidsovereenkomsten in het kader van het afspiegelingsbeginsel vanaf 1 juli 2016 bij elkaar opgeteld als de tussenpozen niet langer zijn geweest dan hiervoor aangegeven.

Ongeacht of het arbeidsovereenkomsten betreft met dezelfde werkgever of met verschillende werkgevers die onderdeel uitmaken van hetzelfde concern.

En ongeacht of dit is overeengekomen in de CAO.

Werknemers met een arbeidshandicap

In de nieuwe uitvoeringsregels is verduidelijkt welke werknemers vallen onder het begrip werknemer met een arbeidshandicap.

Dit zijn niet alleen werknemers met een WIA-uitkering of WAO-uitkering.

Dit betreft ook werknemers die geen recht hebben op een WIA-uitkering of een WAO-uitkering, omdat zij minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn, maar wel in aanmerking komen voor de no-riskpolis en op grond daarvan recht hebben op een ziekengelduitkering als bedoeld in artikel 29b Ziektewet.

UWV formulieren per 1 juli 2016

Met ingang van 1 juli 2016 wijzigen de formulieren die het UWV hanteert voor het ontslag van een langdurige arbeidsongeschikte werknemer.

Tot 1 juli 2016 hanteerde het UWV hiervoor gestructureerde aanvraagformulieren in pdf-format.

Vanaf 1 juli 2016 wordt hiervoor gebruik gemaakt van webformulieren.

De idee is dat dit de klantvriendelijkheid verhoogt, onder meer doordat de webformulieren de mogelijkheid bieden om nadere uitleg te geven over de gestelde vragen.

Verder is het de bedoeling dat hiermee zoveel als mogelijk wordt voorkomen dat onvolledige aanvragen worden ingediend doordat gebruik gemaakt wordt van pop up blokkades.

Ten slotte is de idee dat op deze manier een gerichter en meer toegankelijk overzicht wordt gegeven van de gevraagde informatie.

Niet van toepassing zijnde vragen blijven bijvoorbeeld onzichtbaar.

In de pdf-formulieren waren alle vragen zichtbaar, terwijl niet alle vragen steeds beantwoord behoefden te worden.

Of een vraag al dan niet beantwoord dient te worden, is namelijk regelmatig afhankelijk van het antwoord op een eerdere vraag.

Dit was op het pdf-formulier niet voor iedereen duidelijk, wat ertoe leidde dat regelmatig meer vragen werden beantwoord dan noodzakelijk was.

Met het webformulier wordt getracht dit te voorkomen door automatisch de juiste vervolgvraag te genereren.

Het is de bedoeling dat ook de formulieren voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen worden omgezet van een pdf-formulier in een webformulier.

De verwachting is dat dit in het najaar van 2016 zal gebeuren.

Overigens is het niet verplicht om de formulieren digitaal in te dienen. Wel heeft dit de voorkeur. Bovendien heeft dit als voordeel dat u direct een bevestiging van ontvangst krijgt.

Tot 1 april 2016 was het slechts mogelijk dat de werkgever het formulier digitaal indiende. Gemachtigden konden de formulieren tot 1 april 2016 niet namens de werkgever digitaal indienen. Sinds 1 april 2016 kunnen gemachtigden de formulieren ook namens de werkgever digitaal indienen.

E-book ontslagrecht

Zoals hiervoor reeds uiteengezet, zijn de ontslagregels die gelden vanaf 1 januari 2016 opgenomen in het gratis down te loaden e-book “ontslagrecht 2016“.

Binnenkort zal dit e-book worden uitgebreid met de wijzigingen in het ontslagrecht vanaf 1 juli 2016.

Als u het e-book downloadt, wordt u automatisch op de hoogte gehouden van het moment waarop het nieuwe e-book te downloaden is.

Op de hoogte

Wilt u het e-book niet downloaden, maar vindt u het wel prettig om op de hoogte te worden gehouden van wijzigingen in het arbeidsrecht, waaronder wijzigingen op het gebied van ontslagrecht?

Schrijf u dan in voor de nieuwsbrief.

Vanzelfsprekend kunt u zich op ieder gewenst moment hiervoor weer uitschrijven.

Geeft u er de voorkeur aan om op een andere manier dan via onze nieuwsbrief op de hoogte gehouden te worden, meld u dan aan als volger via twitter, link met mij via LinkedIn of voeg mij toe aan uw kringen via Google+.

Nieuwe blogs worden dan op die manier onder uw aandacht gebracht.

Vragen

Mocht u naar aanleiding van dit blog een algemene vraag hebben die u graag kosteloos beantwoord zou willen hebben, laat dit mij dan weten via onderstaand formulier.

Mogelijk kan dit blog worden uitgebreid of aan uw vraag een nieuw blog worden gewijd, zodat ik hiermee u en de andere bezoekers van deze website van dienst kan zijn.

Mocht u een vraag hebben die specifiek op u ziet, dan is het wellicht mogelijk u 1 op 1 bij te staan.

Ilma van Aalst
Ilma van Aalst is begin 2000 begonnen als advocaat arbeidsrecht en dus ruim 15 jaar werkzaam als advocaat arbeidsrecht.Eerst is Ilma ruim tien jaar werkzaam geweest als advocaat arbeidsrecht bij Poelmann van den Broek in Nijmegen en Eversheds in Rotterdam. In 2010 heeft Ilma advocatenkantoor arbeidsrecht 7 Laws of Persuasion opgericht.Ilma is sinds 2007 lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN), de vereniging die van de Nederlandse Orde van Advocaten het keurmerklogo voor arbeidsrechtspecialisten heeft ontvangen. Sinds begin 2016 is zij een door de VAAN erkende intervisie gespreksleider. Daarnaast is zij lid van de Vereniging Rotterdamse Arbeidsrecht Advocaten en de Vereniging voor Arbeidsrecht.Naast haar werkzaamheden als advocaat arbeidsrecht verricht Ilma sinds 2008 ook werkzaamheden als docent arbeidsrecht.