Page content

Beëindigingsovereenkomst

Een beëindigingsovereenkomst is een van de vier manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen.

Een beëindigingsovereenkomst is slechts geldig als die schriftelijk is aangegaan.

Hieronder zal ik eerst ingaan op de totstandkoming van een beëindigingsovereenkomst.

Vervolgens op de inhoud daarvan.

Totstandkoming beëindigingsovereenkomst

Een beëindigingsovereenkomst komt vaak tot stand na onderhandelingen over een einde van de arbeidsovereenkomst.

Hierbij is van belang om na te gaan of sprake is van arbeidsongeschiktheid. Arbeidsongeschiktheid kan namelijk in de weg staan aan het sluiten van een beëindigingsovereenkomst.

Verder is van belang om na te gaan of naast de algemene ontslagregels nog specifieke ontslagregels gelden.

Hierop zal ik hieronder nader ingaan.

Onderhandelen over beëindigingsovereenkomst

Onderhandelen heeft over het algemeen alleen maar zin als de werkgever en de werknemer zich er in principe in kunnen vinden dat de arbeidsovereenkomst eindigt.

De onderhandelingen zien dan op de einddatum en de overige voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eindigt.

Als de werkgever of de werknemer de arbeidsovereenkomst juist graag wil voortzetten, is het uiteraard ook mogelijk om te onderhandelen.

Echter, zal dit dan over het algemeen niet tot overeenstemming leiden.

Vermoedelijke uitkomst

Bij het onderhandelen is van belang om voor ogen te houden wat de vermoedelijke uitkomst is als het niet lukt om overeenstemming te bereiken.

Is het waarschijnlijk dat de arbeidsovereenkomst dan eindigt of juist niet?

En als het waarschijnlijk is dat deze dan eindigt, hoe eindigt deze dan?

Van rechtswege, door ontbinding of opzegging?

Wanneer eindigt deze dan?

Is het waarschijnlijk dat de werknemer geen aanspraak heeft op een vergoeding?

Wel aanspraak heeft op een vergoeding, maar slechts aanspraak bestaat op de transitievergoeding?

Of valt te verwachten dat (daarnaast) recht bestaat op een billijke vergoeding?

Als de verwachting is dat recht bestaat op een billijke vergoeding hoe hoog is die dan waarschijnlijk?

Wat zijn de andere voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst dan waarschijnlijk eindigt?

Zowel de werkgever als de werknemer zal zich hierover een beeld dienen te vormen.

Beëindigingsovereenkomst

Meestal zijn de werkgever en de werknemer het niet op alle onderdelen eens over wat de vermoedelijke uitkomst is als het niet lukt om overeenstemming te bereiken.

Echter, als de werkgever en de werknemer niet te ver uiteen liggen, lukt het regelmatig om een beëindigingsovereenkomst overeen te komen.

Dat geeft zekerheid omtrent de einddatum en de overige voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eindigt.

Een beëindigingsovereenkomst bespaart een werkgever en een werknemer ook de kosten van een of meerdere procedures.

Beëindigingsovereenkomst en arbeidsongeschiktheid

Arbeidsongeschiktheid kan in de weg staan aan het sluiten van een beëindigingsovereenkomst.

Namelijk als de werknemer op het moment dat de beëindigingsovereenkomst wordt gesloten (mogelijk) arbeidsongeschikt is.

Voor een WW-uitkering maakt eventuele arbeidsongeschiktheid op het moment van het sluiten van de beëindigingsovereenkomst geen verschil.

WW-uitkering

Echter, voor het aanspraak kunnen maken op een WW-uitkering gelden meerdere vereisten.

Eén daarvan is dat de werknemer beschikbaar moet zijn voor het verrichten van werkzaamheden.

Als de werknemer op het moment waarop aanspraak gemaakt dient te worden op een WW-uitkering nog steeds of weer arbeidsongeschikt is, is de werknemer niet beschikbaar voor het verrichten van werkzaamheden.

Dat betekent dat de werknemer dan geen aanspraak heeft op een WW-uitkering.

Ziektewetuitkering

De werknemer die tijdens arbeidsongeschiktheid heeft ingestemd met een beëindigingsovereenkomst heeft over het algemeen geen recht op een Ziektewetuitkering.

Zolang het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid geldt, mag de werknemer namelijk in principe niet akkoord gaan met een beëindigingsovereenkomst.

Als de werknemer dat wel doet, brengt dit over het algemeen mee dat de werknemer geen recht heeft op een Ziektewetuitkering.

Het is daarom belangrijk behoedzaam om te gaan met het sluiten van een beëindigingsovereenkomst met een arbeidsongeschikte werknemer.

Onder omstandigheden is het sluiten van een beëindigingsovereenkomst met een arbeidsongeschikte werknemer wel mogelijk.

Bijvoorbeeld als het einde van de arbeidsovereenkomst in het belang is van de werknemer.

In geval van (eventuele) arbeidsongeschiktheid is het raadzaam overleg te hebben met een advocaat arbeidsrecht.

Die kan dan bezien of de arbeidsongeschiktheid in de weg staat aan het overeenkomen van een beëindigingsovereenkomst.

Als dat zo is, kan bezien worden of het mogelijk is om het einde van de arbeidsovereenkomst op een andere manier te bewerkstelligen.

Specifieke ontslagregels

Naast de algemene ontslagregels gelden regelmatig nog specifieke ontslagregels.

Hierbij kan gedacht worden aan bepalingen die zijn opgenomen in een arbeidsovereenkomst.

In een arbeidsovereenkomst kan bijvoorbeeld opgenomen zijn onder welke omstandigheden de werknemer aanspraak heeft op een ontslagvergoeding.

Sociaal plan en CAO

Verder kan gedacht worden aan een sociaal plan en/of een CAO.

Hierin kunnen bijvoorbeeld inhoudelijke vereisten ten aanzien van het ontslag zijn opgenomen.

Of andere voorwaarden, zoals wanneer de werknemer aanspraak heeft op een ontslagvergoeding en/of wachtgeldregeling.

Branchespecifieke regelingen

Voor sommige branches gelden branchespecifieke regelingen.

Dat geldt bijvoorbeeld voor het onderwijs.

Zo hebben binnen het onderwijs oudere werknemers over het algemeen beduidend langer recht op een WW-uitkering dan werknemers in andere branches.

Internationaal arbeidsrecht

Ook is het mogelijk dat de werknemer niet in Nederland woont.

Of dat de werknemer niet in Nederland aanspraak gaat maken op een WW-uitkering.

Of dat op de arbeidsovereenkomst niet het Nederlands recht (uitsluitend) van toepassing is.

In dat geval zal aan de hand van het internationale arbeidsrecht beoordeeld dienen te worden wat de gevolgen daarvan zijn.

Specifieke werknemers

Bovendien zou het kunnen dat de werknemer nog niet meerderjarig is.

Dan zijn extra waarborgen van toepassing.

Ten slotte gelden voor werknemers die werkzaam zijn als statutair directeur andere ontslagregels.

Inhoud beëindigingsovereenkomst

Titel van de beëindigingsovereenkomst

Het is raadzaam om als titel van de beëindigingsovereenkomst op te nemen “beëindigingsovereenkomst”.

Naast de titel bestaat een beëindigingsovereenkomst uit vier onderdelen, namelijk de volgende onderdelen:

  • partijen;
  • overwegingen;
  • afspraken;
  • ondertekening.

Hieronder ga ik in op deze vier onderdelen van de beëindigingsovereenkomst.

Partijen bij de beëindigingsovereenkomst

Onder het onderdeel partijen worden de werkgever en de werknemer opgenomen, die de beëindigingsovereenkomst sluiten.

Werkgever

Wat de werkgever betreft, is het van belang na te gaan wie de werkgever is.

Over het algemeen zal bekend zijn wie de werkgever is.

Als daarover twijfel mogelijk is, zal dit eerst uitgezocht dienen te worden.

Het heeft immers geen zin om een arbeidsovereenkomst tussen partijen te beëindigen als helemaal geen sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen die partijen.

Bovendien blijft in dat geval de arbeidsovereenkomst met de partij waarmee wel een arbeidsovereenkomst bestond gewoon voortduren.

Het is van belang om van de werkgever zowel het adres als de naam op te nemen.

Raadpleeg hiervoor het register van de Kamer van Koophandel.

Afkorting werkgever

Vaak wordt bij partijen ook vermeld met welke afkorting de werkgever in het vervolg van de beëindigingsovereenkomst wordt aangeduid.

Dat kan een afkorting zijn die is afgestemd op de naam van de werkgever of een meer algemene afkorting als werkgever.

Werknemer

Wat de werknemer betreft, is het van belang om te vermelden:

  • mevrouw of de heer (vanzelfsprekend afhankelijk van het geslacht);
  • de voorletter(s); en
  • de achternaam of achternamen van de werknemer.

Ook dient het adres van de werknemer opgenomen te worden.

Verder dient in de beëindigingsovereenkomst nog andere informatie opgenomen te worden, zoals het salaris en de datum indiensttreding.

Laatstgenoemde informatie kan opgenomen worden onder het onderdeel partijen.

Er kan echter ook voor worden gekozen deze informatie op te nemen onder de overwegingen van de beëindigingsovereenkomst.

Afkorting werknemer

Vaak wordt bij partijen ook vermeld met welke afkorting de werknemer in het vervolg van de beëindigingsovereenkomst wordt aangeduid.

Dat kan een afkorting zijn die is afgestemd op de achternaam van de werknemer.

In plaats daarvan kan ook worden gekozen voor een meer algemene afkorting.

In dat laatste geval is het raadzaam is om niet de afkorting “werknemer” te gebruiken als voor de werkgever al de afkorting “werkgever” wordt gebruikt.

Die twee afkortingen lijken immers erg veel op elkaar, waardoor het risico op fouten wordt vergroot.

Het is raadzamer in dat geval voor de werknemer de afkorting “medewerker” te gebruiken.

Partijen

Het komt in beëindigingsovereenkomsten regelmatig voor dat de werkgever en de werknemer gezamenlijk worden aangeduid als partijen.

Als dat zo is, is het raadzaam onderaan het kopje partijen op te nemen: Hierna gezamenlijk ook aan te duiden als “partijen”.

Overwegingen in de beëindigingsovereenkomst

Onder de overwegingen van een beëindigingsovereenkomst worden - als dat niet is gebeurd onder het onderdeel partijen - zaken opgenomen als de datum van indiensttreding en het salaris.

Ook wordt de ontslagreden voor het sluiten van de beëindigingsovereenkomst uiteengezet.

Vereisten vanuit WW

Verder is van belang om bij de overwegingen op te nemen dat:

  • het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst afkomstig was van de werkgever;
  • geen sprake is van een dringende reden; en
  • geen passende arbeid voorhanden is binnen de onderneming van de werkgever.

Dit is van belang in verband met de aanspraken van de werknemer op een WW-uitkering.

Geen garanties

Vanuit de werkgever is het raadzaam op te nemen dat geen garanties afgegeven kunnen worden over het al dan niet verkrijgen van een sociale zekerheidsuitkering.

Of de werknemer al dan niet aanspraak heeft op een WW-uitkering is bijvoorbeeld afhankelijk van allerlei factoren.

De wijze waarop de arbeidsovereenkomst eindigt is slechts één van die factoren.

Daarnaast is bijvoorbeeld het arbeidsverleden van de werknemer van belang.

Ook is van belang of de werknemer beschikbaar is voor het verrichten van werkzaamheden.

Geen WW-uitkering

Als bekend is dat de werknemer (tijdelijk) geen recht heeft op een WW-uitkering dan kan het raadzaam zijn om dit op te nemen in de overwegingen.

Dit kan bijvoorbeeld aan de orde zijn als de werkgever en de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben gesloten zonder daarin een tussentijdse opzegmogelijkheid te hebben opgenomen voor beide partijen.

Sinds 1 januari 2016 geldt namelijk dat de werknemer dan - als desondanks de arbeidsovereenkomst tussentijds wordt opgezegd of tussentijds wordt beëindigd door middel van een beëindigingsovereenkomst - geen recht heeft op een WW-uitkering tot het moment dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou zijn geëindigd.

Als de werkgever de werknemer daarop niet wijst voorafgaand aan het schriftelijk overeenkomen van de beëindigingsovereenkomst loopt de werkgever het risico dat de werknemer ook na het verstrijken van de wettelijke bedenktermijn de mogelijkheid behoudt om de beëindigingsovereenkomst te ontbinden.

Bijstand deskundige

Als de werknemer zich heeft laten bijstaan door een advocaat arbeidsrecht, een rechtsbijstandsjurist of een vakbondsjurist, is het raadzaam dit te vermelden bij de overwegingen.

Daarmee wordt tot uitdrukking gebracht dat de werknemer zich heeft laten bijstaan door iemand die deskundig is.

Afspraken in de beëindigingsovereenkomst

Wijze van eindigen van de arbeidsovereenkomst

In de beëindigingsovereenkomst zal tot uitdrukking gebracht dienen te worden hoe deze eindigt.

Over het algemeen zal dit zijn met wederzijds goedvinden.

Tegenwoordig gebeurt het niet vaak meer dat een pro forma ontbindingsprocedure wordt gevoerd.

Als dat wel het geval is, is het van belang dit ook op te nemen in de beëindigingsovereenkomst.

Verder zal dan in de beëindigingsovereenkomst tot uitdrukking gebracht dienen te worden of de arbeidsovereenkomst eindigt door de pro forma ontbinding of met wederzijds goedvinden, waarbij de pro forma ontbindingsprocedure slechts een formaliteit betreft met een specifiek doel.

Het is raadzaam dat dan ook zo op te nemen in de beëindigingsovereenkomst.

Einddatum

In de beëindigingsovereenkomst zal verder opgenomen dienen te worden met ingang van welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt.

Meestal is het de bedoeling dat de werknemer direct aansluitend op de einddatum aanspraak heeft op een WW-uitkering.

Dan is van belang dat de einddatum zo wordt gekozen dat vanaf het moment waarop de beëindigingsovereenkomst schriftelijk wordt overeengekomen de opzegtermijn van de werkgever in acht is genomen.

Datzelfde geldt voor een eventuele aanzegtermijn.

Opzegtermijn werkgever

Een voorbeeld.

De werkgever moet een opzegtermijn in acht nemen van vier maanden.

Er kan slechts opgezegd worden tegen het einde van de maand.

Dan zal bij een einde per 1 juni de beëindigingsovereenkomst uiterlijk 31 januari van datzelfde kalenderjaar schriftelijk moeten worden overeengekomen.

Eerder einde arbeidsovereenkomst

Als het de bedoeling is dat de arbeidsovereenkomst ook eerder kan eindigen dan de in de beëindigingsovereenkomst opgenomen einddatum, dan is het van belang dit expliciet op te nemen.

Ook zal dan opgenomen moeten worden wat de gevolgen daarvan zijn.

Stopzetten procedure

Als de beëindigingsovereenkomst wordt gesloten, terwijl er tussen de werkgever en de werknemer een procedure loopt, is het van belang in de beëindigingsovereenkomst af te spreken of en zo ja, hoe die procedure wordt stopgezet.

Vrijstelling van werkzaamheden

Als de werknemer wordt vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden dient dit opgenomen te worden in de beëindigingsovereenkomst.

Als van de werknemer wordt verwacht dat nog overdrachtswerkzaamheden verricht worden, zal ook dat opgenomen dienen te worden in de beëindigingsovereenkomst.

Arbeidsvoorwaarden tot einddatum

In de beëindigingsovereenkomst zal opgenomen dienen te worden welke arbeidsvoorwaarden gelden tot de einddatum.

Over het algemeen wordt het salaris doorbetaald op de gebruikelijke momenten, maar niet altijd.

Hierover zullen afspraken gemaakt dienen te worden.

Als geen salaris wordt doorbetaald of slechts een gedeelte daarvan dient bezien te worden in hoeverre dit een negatief effect heeft op de WW-uitkering.

Ook over de overige emolumenten, zoals de afdracht van pensioenpremies en een eventuele onkostenvergoeding, dienen afspraken gemaakt te worden.

Verder dient bezien te worden of – als sprake is van vrijstelling van werkzaamheden -  gedurende de vrijstelling vakantiedagen worden opgenomen.

Eindafrekening

Er zal afgesproken dienen te worden waaruit de eindafrekening bestaat en wanneer die uiterlijk wordt betaald aan de werknemer.

Ontslagvergoeding

De werkgever en de werknemer zullen moeten afspreken of de werknemer al dan niet een ontslagvergoeding ontvangt.

Als de werknemer een ontslagvergoeding ontvangt, is uiteraard van belang dat wordt afgesproken hoe hoog die is en wanneer die uiterlijk wordt betaald.

Inleveren eigendommen

Wanneer de werknemer de eigendommen en bezittingen van de werkgever uiterlijk zal moeten inleveren, dient te worden afgesproken.

Eventueel kunnen hierbij bepaalde eigendommen en bezittingen expliciet worden benoemd en/of bij wie die ingeleverd moeten worden.

Als de werknemer nog eigendommen wil kunnen komen ophalen en het noodzakelijk is dat hierover afspraken worden gemaakt, kan ook dit worden opgenomen in de beëindigingsovereenkomst.

Overige verplichtingen

In sommige situaties is sprake van verplichtingen, waarvoor het raadzaam is daarover afspraken te maken in het kader van een beëindigingsovereenkomst.

Dat is bijvoorbeeld het geval als de werknemer nog studiekosten dient terug te betalen aan de werkgever.

Of als de werkgever de werknemer een voorschot of lening heeft verstrekt.

Verder kan gedacht worden aan de situatie dat de werknemer binnen enkele maanden aanspraak zou hebben op een jubileumuitkering.

Als hierover geen expliciete afspraken worden gemaakt, bestaat het risico dat hierover op een later moment een discussie ontstaat.

Finale kwijting

Met een beroep op de finale kwijting kan dan het standpunt worden ingenomen dat hierop geen aanspraak meer bestaat.

Over het algemeen zal dit beroep slagen.

Onder omstandigheden kan echter gelden dat het de andere partij duidelijk had moeten zijn dat de betreffende verplichting ondanks de finale kwijting niet is prijsgegeven.

Omdat de beëindigingsovereenkomst nu juist is bedoeld om een einde te maken aan een discussie is het raadzaam om ook over de overige verplichtingen expliciet afspraken te maken.

Verval van beperkende bedingen

Als de werknemer niet langer gebonden is aan een concurrentiebeding of een relatiebeding, leg dit dan vast in de beëindigingsovereenkomst.

Voor de werkgever is het raadzaam dan expliciet te vermelden dat eventuele andere beperkende bedingen, bijvoorbeeld een geheimhoudingsbeding, nog wel van kracht blijven.

Ook is van belang te vermelden dat ditzelfde geldt voor de op overtreding daarvan gestelde boete(s).

Geheimhouding

Als het niet prettig wordt gevonden dat afspraken bekend worden bij anderen, bijvoorbeeld zakelijke relaties of collega’s, kan hierover geheimhouding worden afgesproken.

Uiteraard is het van belang om tot uitdrukking te brengen dat die geheimhouding niet zo ver gaat dat het UWV de beëindigingsovereenkomst niet mag inzien.

De werknemer zal immers in de gelegenheid moeten zijn om het UWV een kopie te verstrekken van de beëindigingsovereenkomst om een WW-uitkering te kunnen bemachtigen.

Mocht geen algemene geheimhouding zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of enig ander document, dan kan worden bezien of alsnog de bereidheid bestaat om dit overeen te komen in de beëindigingsovereenkomst.

Geen dienstbetrekking elders

Als de werknemer een vergoeding ontvangt, gaat de werkgever er vaak vanuit dat de werknemer op het moment van het sluiten van de beëindigingsovereenkomst geen dienstbetrekking elders heeft aanvaard en daarop ook geen vooruitzicht heeft.

Als dat zo is, is het raadzaam dit ook zo op te nemen in de beëindigingsovereenkomst.

Geen onderneming

Als de werkgever verwacht dat de werknemer op het moment van het sluiten van de beëindigingsovereenkomst ook geen onderneming heeft opgezet en ook niet het voornemen heeft om dat te doen, is het raadzaam ook dat op te nemen in de beëindigingsovereenkomst.

Gevolgen onjuiste verklaring

Het is raadzaam daarnaast ook vast te leggen wat de gevolgen zijn als blijkt dat de werknemer over de dienstbetrekking elders, het vooruitzicht daarop of het (voornemen tot het) opzetten van een onderneming onjuiste informatie heeft verstrekt.

Getuigschrift en referenties

De werkgever is wettelijk verplicht de werknemer op verzoek een getuigschrift te verstrekken.

Als de werknemer dat wenst, dient daarin onder meer te worden opgenomen op welke manier aan de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst is voldaan.

Dit mag een neutraal geformuleerd getuigschrift zijn.

Voor een werknemer kan het echter heel prettig zijn om een positief getuigschrift te ontvangen.

Ook kan het voor de werknemer prettig zijn met de werkgever af te spreken dat de bereidheid bestaat positieve referenties te verstrekken.

Ook hierover kunnen afspraken gemaakt worden in de beëindigingsovereenkomst.

Ontbinding beëindigingsovereenkomst

De werknemer heeft het recht om de beëindigingsovereenkomst binnen veertien dagen na het schriftelijk tot stand daarvan zonder opgaaf van redenen te ontbinden.

De werkgever dient in de beëindigingsovereenkomst op te nemen dat de werknemer dit recht heeft.

Als de werkgever dit niet opneemt in de beëindigingsovereenkomst, bedraagt de termijn waarbinnen de werknemer de beëindigingsovereenkomst kan ontbinden drie weken.

Onduidelijk is wanneer sprake is van het schriftelijk tot stand komen van de beëindigingsovereenkomst.

De parlementaire geschiedenis geeft hierover geen uitsluitsel.

Binnen de rechtspraak lopen de meningen uiteen.

Dit brengt mee dat onduidelijk is wanneer de bedenktermijn gaat lopen.

Volgens een kantonrechter uit Rotterdam gaat die termijn lopen vanaf het moment dat de werknemer de beëindigingsovereenkomst heeft ondertekend.

Naar de mening van een kantonrechter uit Leiden gaat de bedenktermijn in op het moment dat schriftelijk overeenstemming is bereikt over de belangrijkste onderdelen van de beëindigingsovereenkomst.

Ontbinding beëindigingsovereenkomst niet van toepassing

Als de werknemer binnen zes maanden na een ontbinding van een beëindigingsovereenkomst opnieuw met de werkgever een beëindigingsovereenkomst sluit, is de bedenktermijn niet van toepassing.

Ook is de bedenktermijn niet van toepassing als de werknemer binnen zes maanden na een herroeping van een schriftelijke instemming met een opzegging door de werkgever met de werkgever een beëindigingsovereenkomst sluit.

De werknemer heeft dan niet het recht om de beëindigingsovereenkomst te ontbinden.

De werkgever hoeft de werknemer daarop dan ook niet te wijzen.

Verder is het recht op ontbinding van de beëindigingsovereenkomst niet van toepassing op de bestuurder van een rechtspersoon als herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van boek 2 van het Burgerlijk Wetboek niet mogelijk is.

Het recht op ontbinding van de beëindigingsovereenkomst is evenmin van toepassing op een bestuurder van een vergelijkbare buitenlandse rechtspersoon.

Dergelijke bestuurders hebben dus geen recht om de beëindigingsovereenkomst te ontbinden.

De werkgever hoeft de bestuurder hierop in de beëindigingsovereenkomst dan ook niet te wijzen.

Slotbepalingen in de beëindigingsovereenkomst

Het is over het algemeen raadzaam in de beëindigingsovereenkomst op te nemen dat op de beëindigingsovereenkomst Nederlands recht van toepassing is.

Ook is het raadzaam daarin op te nemen dat de Nederlandse rechter bevoegd is om kennis te nemen van eventuele geschillen voortvloeiende uit de beëindigingsovereenkomst.

Als sprake is van een situatie, waarin naast of in plaats van het Nederlandse recht het recht van een ander land van toepassing is op de arbeidsovereenkomst, kan dit anders zijn.

Afwijking van dwingend recht

Verder is het over het algemeen raadzaam om in de beëindigingsovereenkomst op te nemen dat het een vaststellingsovereenkomst betreft in de zin van artikel 7:900 BW j° 7:902 BW, wat betekent dat titel 15 van boek 7 Burgerlijk Wetboek op de beëindigingsovereenkomst van toepassing is.

Daarmee wordt zoveel als mogelijk zeker gesteld dat als in de beëindigingsovereenkomst afspraken zijn opgenomen die in strijd zijn met dwingend recht deze toch mogen blijven gelden.

Finale kwijting

Het is erg belangrijk om aan het einde van de beëindigingsovereenkomst finale kwijting overeen te komen.

Partijen willen met de beëindigingsovereenkomst immers regelen wat tussen hen heeft te gelden ten aanzien van het einde van de arbeidsovereenkomst.

Over het algemeen willen partijen hiermee één of meerdere procedures hierover voorkomen.

Als geen finale kwijting wordt overeengekomen, wordt dit doel in principe niet bereikt.

Garantstelling

Als een andere partij zich garant stelt voor nakoming van de beëindigingsovereenkomst door de werkgever is het van belang dit op te nemen in de beëindigingsovereenkomst.

Vanzelfsprekend zal die partij ook de beëindigingsovereenkomst moeten ondertekenen.

Ondertekening van de beëindigingsovereenkomst

Wat de werkgever en een eventuele derde partij die zich garant stelt voor de werkgever betreft, is het van belang na te gaan wie bevoegd is om de beëindigingsovereenkomst te ondertekenen.

Raadpleeg hiervoor het register van de Kamer van Koophandel.

Daaruit blijkt ook of diegene(n) alleen of zelfstandig bevoegd is/zijn om te ondertekenen of dat hij/zij dit samen met één of meerdere anderen moet(en) doen.

Soms is het noodzakelijk dat hiervoor ook nog statuten of andere stukken worden geraadpleegd.

Dit blijkt dan uit het register van de Kamer van Koophandel.

Over het algemeen is de werknemer bevoegd de beëindigingsovereenkomst zelfstandig te ondertekenen.

In sommige situaties, bijvoorbeeld als de werknemer minderjarig is, niet.

Dan moet bijvoorbeeld een van de ouders de beëindigingsovereenkomst mede ondertekenen.

Datum schriftelijk overeenkomen beëindigingsovereenkomst

Over het algemeen is het van belang dat de beëindigingsovereenkomst uiterlijk de laatste dag van de kalendermaand schriftelijk wordt overeengekomen.

Meestal heeft de werknemer namelijk nog geen recht op een WW-uitkering over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog zou hebben geduurd als deze zou zijn geëindigd als gevolg van opzegging door de werkgever.

Dit betreft een soort wachttijd.

Voor het moment waarop de werknemer recht heeft op een WW-uitkering is dus over het algemeen de opzegtermijn van de werkgever van belang.

Ondanks dat de arbeidsovereenkomst niet eindigt door middel van opzegging door de werkgever, maar via een beëindigingsovereenkomst.

Wanneer de opzegtermijn van de werkgever gaat lopen is afhankelijk van de aanzegtermijn.

De wettelijke aanzegtermijn houdt in dat de arbeidsovereenkomst slechts tegen het einde van de maand kan worden opgezegd.

Van de wettelijke aanzegtermijn kan schriftelijk worden afgeweken.

Als de wettelijke aanzegtermijn  geldt, gaat bij opzegging door de werkgever de opzegtermijn van de werkgever lopen op de eerste dag volgend op de laatste dag van de kalendermaand waarin de arbeidsovereenkomst is opgezegd.

Omdat de opzegtermijn dan gaat lopen, gaat ook de wachttijd voor de WW-uitkering in geval van een beëindiging door middel van een beëindigingsovereenkomst dan lopen.

Ofwel vanaf de eerste dag volgend op de laatste dag van de kalendermaand waarin de beëindigingsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen.

Opzegtermijn werkgever

Een voorbeeld.

Stel dat de opzegtermijn van de werkgever drie maanden bedraagt.

Stel verder dat op 31 maart de beëindigingsovereenkomst schriftelijk wordt overeengekomen.

Dan heeft de werknemer in principe vanaf 1 juli van datzelfde kalenderjaar recht op een WW-uitkering.

Afwijking wettelijke aanzegtermijn

Als schriftelijk is afgeweken van de wettelijke aanzegtermijn, dan gaat de wachttijd voor de WW-uitkering lopen de dag na de dag waartegen opgezegd mag worden.

Als bijvoorbeeld tegen iedere dag mag worden opgezegd, gaat de wachttijd lopen de dag nadat de beëindigingsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen.

Voorbeeld afwijking wettelijke aanzegtermijn

Stel de beëindigingsovereenkomst wordt op 2 april schriftelijk overeengekomen.

De werknemer heeft dan - als schriftelijk is overeengekomen dat in afwijking van de wettelijke aanzegtermijn de arbeidsovereenkomst tegen iedere dag mag worden opgezegd - in principe met ingang van 3 juli van datzelfde kalenderjaar recht op een WW-uitkering.

De wachttijd voor de WW-uitkering is immers op 3 april van dat kalenderjaar gaan lopen.

Voorbeeld wettelijke aanzegtermijn

Als in diezelfde situatie de wettelijke aanzegtermijn zou hebben gegolden, zou de werknemer pas met ingang van 1 augustus van datzelfde kalenderjaar recht hebben gehad op een WW-uitkering.

In dat geval zou de wachttijd immers pas zijn gaan lopen met ingang van de eerste dag na de laatste dag van de kalendermaand, waarin de beëindigingsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen.

Ofwel met ingang van 1 mei van datzelfde kalenderjaar.

WW-uitkering en arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Zoals reeds uiteengezet bij de overwegingen geldt bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, waarin de mogelijkheid voor tussentijdse opzegging niet voor beide partijen is overeengekomen, iets anders.

Als dan desondanks de arbeidsovereenkomst tussentijds worden opgezegd of beëindigd door middel van een beëindigingsovereenkomst, heeft de werknemer pas aanspraak op een WW-uitkering nadat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege is afgelopen.

Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2016. Wilt u het e-book downloaden? Download het e-book "ontslagrecht 2016".