Page content

Ontbindingsverzoek werkgever

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever kan op de volgende gronden plaatsvinden:

  • Ontslaggrond a: Bedrijfseconomische redenen
  • Ontslaggrond b: Langdurige arbeidsongeschiktheid
  • Ontslaggrond c: Frequent ziekteverzuim
  • Ontslaggrond d: Disfunctioneren
  • Ontslaggrond e: Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
  • Ontslaggrond f: Werkweigering wegens gewetensbezwaren
  • Ontslaggrond g: Verstoorde arbeidsverhouding
  • Ontslaggrond h: Andere omstandigheden

Ontslaggronden a en b

Ontbinding kan in eerste instantie slechts plaatsvinden op de ontslaggronden a en b, ofwel de ontslaggronden bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid, als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen.

Als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin wel een tussentijds opzegbeding is overeengekomen of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan zal de werkgever namelijk eerst moeten proberen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door middel van opzegging.

Als dat niet lukt, omdat de werknemer niet instemt met de opzegging en het UWV of de bevoegde commissie de vereiste toestemming weigert, dan kan de werkgever zich tot de rechter wenden met het verzoek om de arbeidsovereenkomst op grond van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid te ontbinden.

De rechter functioneert dus als het ware als een hoger beroepsinstantie voor het UWV en de commissie.

Ontslaggronden c tot en met h

Voor de ontslaggronden c tot en met h geldt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst steeds kan laten ontbinden door de rechter.

Ongeacht of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en ongeacht of in de arbeidsovereenkomst een (tussentijds) opzegbeding is opgenomen.

Sterker nog, voor de ontslaggronden c tot en met h kan de werkgever zich in principe slechts tot de rechter wenden met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden als de werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig wenst te beëindigen.

Voor die ontslaggronden is opzegging van de arbeidsovereenkomst namelijk alleen maar mogelijk als de werknemer daarmee instemt en de instemming niet (tijdig) herroept.

Ontslaggrond h lijkt wellicht ruim, maar is dat niet.

Ontslaggrond h is namelijk slechts in uitzonderlijke situaties aan de orde.

Er moet sprake zijn van een situatie die niet valt te scharen onder één van de andere ontslaggronden, maar waarin van de werkgever niet kan worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.

Gedacht zou bijvoorbeeld kunnen worden aan langdurige detentie van de werknemer, waarbij opgemerkt dient te worden dat dit niet onder alle omstandigheden als een redelijke ontslaggrond zal worden beschouwd.

Voldragen ontslaggrond

De rechter kan het ontbindingsverzoek slechts toewijzen als de ontslaggrond voldragen is.

Er moet dus zijn voldaan aan alle vereisten die gelden voor de betreffende ontslaggrond.

Het is niet mogelijk om de ontslaggronden te combineren door deels te voldoen aan de vereisten die gelden voor de ene ontslaggrond en deels te voldoen aan de vereisten die gelden voor de andere ontslaggrond.

Het is uiteraard wel mogelijk om meerdere ontslaggronden ten grondslag te leggen aan het ontbindingsverzoek, maar dan zal voor al deze ontslaggronden voldaan dienen te zijn aan alle vereisten.

Er zou dan bijvoorbeeld voor gekozen kunnen worden om de ene ontslaggrond primair ten grondslag te leggen aan het ontslag en de andere grondslag subsidiair ten grondslag te leggen aan het ontslag.

Als de ene ontslaggrond bedrijfseconomische redenen is en de andere ontslaggrond verstoorde arbeidsverhouding dan kunnen deze beide ontslaggronden niet in het ontbindingsverzoek worden opgenomen, tenzij:

  • het UWV of de CAO-ontslagcommissie de toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst op grond van bedrijfseconomische redenen heeft geweigerd;
  • het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft zonder tussentijds opzegbeding.

Voor de ontslaggrond bedrijfseconomische redenen geldt immers dat daarvoor eerst toestemming gevraagd dient te worden voor opzegging en pas als deze wordt geweigerd ontbinding aan de rechter kan worden gevraagd.

Als de toestemming nog niet is geweigerd, kunnen de beide ontslaggronden dus niet worden opgenomen in hetzelfde ontbindingsverzoek.

Een uitzondering geldt voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarin geen tussentijds opzegbeding is opgenomen.

Voor dergelijke arbeidsovereenkomsten geldt immers dat tussentijdse opzegging van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk is en dat dus steeds ook voor de a en de b grond een ontbindingsverzoek ingediend zal moeten worden bij de rechter.

Meerdere ontslaggronden kunnen gebaseerd worden op één bepaald feitencomplex. Wel zal dit dan voldoende duidelijk per ontslaggrond door de werkgever moeten worden onderbouwd.

Er zal dan ook duidelijk per ontslaggrond aangevoerd dienen te worden waarom de arbeidsovereenkomst zou moeten worden ontbonden.

Opzegverboden

Er zijn opzegverboden die in de ontbindingsprocedure onverkort worden toegepast door de rechter.

Voor een deel van de opzegverboden geldt echter geen onverkorte toepassing, maar reflexwerking van de opzegverboden.

Wijzigingen vanaf 1 juli 2015

Wat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever betreft, is er veel veranderd vanaf 1 juli 2015.

Vanaf 1 juli 2015 gelden bovengenoemde ontslaggronden.

Dat zijn uitputtende ontslaggronden.

Met andere woorden: als de grond voor het ontslag niet onder één van deze ontslaggronden valt, dan volgt er geen ontslag.

De tijd dat het relatief bezien eenvoudig was om de arbeidsovereenkomst tegen de wil van de werknemer te laten beëindigen is dan ook voorbij.

De werkgever zal zeer goede redenen moeten hebben voor de beëindiging.

Anders volgt er geen einde van de arbeidsovereenkomst meer.

Voor de bovengenoemde ontslaggronden a en b, ofwel de ontslaggronden bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid, geldt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst slechts kan opzeggen, tenzij sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen.

In dat geval kan de werkgever de arbeidsovereenkomst slechts laten ontbinden door de rechter.

Voor de ontslaggronden c tot en met h geldt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst slechts kan laten ontbinden door de rechter.

Uiteraard gelden zowel voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst als voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst allerlei vereisten.

Waar is dit geregeld?

De ontbindingsprocedure op verzoek van de werkgever is geregeld in artikel 7:671b BW. De ontslaggronden zijn opgenomen in artikel 7:669 BW en de processuele bepalingen zijn opgenomen in artikel 7:686a BW.

Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2016. Wilt u het e-book downloaden? Download het e-book “ontslagrecht 2016“.