Page content

Opzegbrief werkgever

Opzegbrief werkgever

De opzegbrief werkgever is een essentieel onderdeel van de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever.

Nadat de werkgever toestemming voor opzegging heeft ontvangen van het UWV, is de arbeidsovereenkomst namelijk nog niet opgezegd.

Daarvoor is een opzegbrief van de werkgever nodig.

Hieronder treft u een model opzegbrief werkgever en een voorbeeld opzegbrief werkgever aan.

Met behulp daarvan kunt u als werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen.

Bent u geen werkgever, maar een werknemer die de arbeidsovereenkomst wil opzeggen?

Maak dan gebruik van de opzegbrief werknemer.

Model opzegbrief werkgever

Hieronder treft u een model opzegbrief werkgever aan.

Deze brief kunt u zowel gebruiken voor een opzegging wegens bedrijfseconomische redenen als een opzegging wegens arbeidsongeschiktheid die langer dan twee jaar heeft geduurd.

Vanzelfsprekend kan het noodzakelijk zijn dat u de model brief op een of meerdere punten aanpast.

Het is bijvoorbeeld mogelijk dat de arbeidsongeschiktheid van de werknemer dusdanig is dat elders een werkkring vinden geen optie is.

Ook is het bijvoorbeeld mogelijk dat de werknemer nog geen jaren werkzaam is geweest.

Dan zal de brief daarop aangepast dienen te worden.

model-opzegbrief-werkgever

Voorbeeld opzegbrief werkgever

Hieronder treft u een voorbeeld opzegbrief werkgever aan.

Het betreft een fictieve brief.

De brief is slechts bedoeld ter verduidelijking van de model opzegbrief.

De gedeelten van de brief waar een keuze is gemaakt en/of informatie is ingevuld is – conform de model opzegbrief werkgever – geel gemarkeerd.

voorbeeld-opzegbrief-werkgever

Ontvangstbewijs opzegbrief werkgever

Zoals blijkt uit bovenstaande model opzegbrief werkgever is het de bedoeling dat de opzegbrief persoonlijk wordt overhandigd aan de werknemer.

Verder blijkt daaruit dat het de bedoeling is dat de werknemer een handtekening plaatst voor ontvangst.

De reden daarvoor is dat de opzegging pas effect heeft als deze de werknemer heeft bereikt.

Om discussie hierover zoveel als mogelijk te voorkomen is het raadzaam dat u een ontvangstbewijs hebt.

Dit bewijs kunt u over het algemeen het beste vergaren door de werknemer te laten tekenen voor ontvangst.

Als de werknemer nog gewoon werkzaamheden verricht, is dat vaak niet zo moeilijk.

Als de werknemer geen werkzaamheden (meer) verricht, wordt dat soms moeilijker.

Dan zou u in plaats daarvan de opzegbrief aangetekend kunnen verzenden.

Bedenk echter wel dat het aangetekend verzenden van een brief niet altijd een (sluitend) ontvangstbewijs oplevert.

Het zou immers kunnen dat de werknemer de brief niet (zelf) in ontvangst neemt.

Daarom is het aangetekend verzenden van een opzegbrief alleen maar een optie als u – als dit geen (sluitend) ontvangstbewijs oplevert – nog voldoende tijd hebt om ervoor te zorgen dat de werknemer de opzegbrief op een andere manier ontvangt.

Bijvoorbeeld door deze alsnog persoonlijk te overhandigen.

Overigens kan het verplicht zijn om de opzegbrief (ook) aangetekend te verzenden.

Bijvoorbeeld, omdat deze verplichting is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, het arbeidsvoorwaardenboek of de CAO.

Voorbeeld persoonlijke overhandiging

Uit bovenstaande voorbeeld opzegbrief werkgever blijkt dat de opzegtermijn van de werkgever in dit voorbeeld drie maanden is.

Verder blijkt daaruit dat de opzegbrief op 21 december 2017 persoonlijk wordt overhandigd.

Ook blijkt daaruit dat de toestemming op 20 december 2017 is verleend.

Ten slotte blijkt daaruit dat het verzoek om toestemming op 21 november 2017 is ingediend.

Stel dat sprake is van een aanzegtermijn en dat die meebrengt dat slechts tegen het einde van de maand opgezegd kan worden.

Dan is van belang wanneer het UWV het volledige verzoek om toestemming heeft ontvangen.

Stel dat het UWV geen aanvullende informatie nodig had en dat de datum van het verzoek om toestemming dus meteen de datum is van de ontvangst van het volledige verzoek.

Dan mogen 30 dagen in mindering worden gebracht op de opzegtermijn en is het dus niet nodig om de opzegbrief direct op 21 december 2017 te overhandigen.

Hiervoor bestaat nog voldoende tijd.

Stel dat het UWV wel aanvullende informatie nodig had.

Stel dat de datum van de ontvangst van het volledige verzoek 29 november 2017 was.

Dan mogen slechts 22 dagen in mindering worden gebracht op de opzegtermijn en is het dus raadzaam om de opzegbrief direct op 21 december 2017 te overhandigen.

Stel dat het UWV wel aanvullende informatie nodig had, maar dat de datum van de ontvangst van het volledige verzoek 4 december 2017 was.

Dan mogen slechts 17 dagen in mindering worden gebracht op de opzegtermijn.

Dat is onvoldoende om een opzegging met ingang van 1 maart 2018 mogelijk te maken.

Opzegging kan dan slechts plaatsvinden met ingang van 1 april 2018.

Het is niet nodig om de opzegbrief direct op 21 december 2017 te overhandigen om een opzegging per 1 april 2018 mogelijk te maken.

Hiervoor bestaat nog voldoende tijd.

Weinig tijd voor ontvangstbewijs

Hebt u weinig tijd om het ontvangstbewijs te bemachtigen?

Bijvoorbeeld, omdat tegen het einde van de maand opgezegd moet worden en het volledige verzoek door het UWV aan het einde van een maand is ontvangen?

Zoals bijvoorbeeld in bovenstaand voorbeeld waarin het volledige verzoek op 29 november 2017 was ontvangen.

Dan is het niet altijd mogelijk om de ontvangst per post van de beslissing af te wachten.

Dan loopt u immers het risico dat u de beslissing te laat ontvangt en daardoor pas kunt opzeggen met ingang van een datum die een maand later ligt.

Neem in dat geval telefonisch contact op het met UWV nadat het verweer van de werknemer is ontvangen.

Vraag het UWV wanneer wordt verwacht dat de beslissing klaar is.

Bel rond het moment dat de beslissing klaar is.

Als de beslissing klaar en verzonden is, mag u medegedeeld worden of toestemming is verleend.

Ook kan de beslissing u dan per fax toegestuurd worden.

Als de toestemming is verleend, kunt u dan nog tijdig opzeggen.

Opzegging per e-mail

Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst per e-mail is ook een optie.

Ook dan is weer een ontvangstbewijs nodig.

U zou in de e-mail de werknemer bijvoorbeeld kunnen vragen om de ontvangst te bevestigen.

Vanzelfsprekend moet u er dan wel op toezein dat de werknemer dit ook daadwerkelijk tijdig doet.

Verder is natuurlijk van belang dat u de e-mail stuurt naar een e-mailadres, waarvan u zeker weet dat de werknemer dit (nog) in gebruik heeft.

 

E-book ontslagrecht

ontslagrecht

 

Wilt u meer weten over ontslag?

Download dan ons gratis e-book ontslagrecht.