Page content

Opzegtermijn werkgever

De opzegtermijn van de werkgever is afhankelijk van wat daarover is afgesproken tussen de werknemer en de werkgever.

Als daarover niets is afgesproken, geldt de wettelijke opzegtermijn.

Wettelijke opzegtermijn van de werkgever

De wettelijke opzegtermijn van de werkgever is voor niet AOW-gerechtigde werknemers afhankelijk van de duur van het dienstverband.

Heeft de arbeidsovereenkomst op het moment van opzegging korter dan vijf jaar geduurd dan is de wettelijke opzegtermijn van de werkgever één maand.

Als de arbeidsovereenkomst vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar heeft geduurd, dan bedraagt de wettelijke opzegtermijn van de werkgever twee maanden.

Bij een arbeidsovereenkomst die tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar heeft geduurd, is de wettelijke opzegtermijn van de werkgever drie maanden.

Als de arbeidsovereenkomst op het moment van opzegging vijftien jaar of langer heeft geduurd, bedraagt de wettelijke opzegtermijn van de werkgever vier maanden.

De wettelijke opzegtermijn van de werkgever bedraagt voor AOW-gerechtigde werknemers vanaf 1 januari 2016 steeds één maand.

Vanaf 1 januari 2016 is voor AOW-gerechtigde werknemers de duur van het dienstverband dus niet langer van belang.

Tot 1 januari 2016 gold voor AOW-gerechtigde werknemers dezelfde opzegtermijn als voor niet AOW-gerechtigde werknemers.

Afwijking van wettelijke opzegtermijn werkgever

De werkgever en de werknemer kunnen schriftelijk een andere opzegtermijn van de werkgever afspreken.

Werkgever en werknemer kunnen altijd schriftelijk afspreken dat de opzegtermijn van de werkgever langer is dan de wettelijke opzegtermijn.

Dat kan bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst of in een arbeidsvoorwaardenhandboek.

Afspreken dat de opzegtermijn van de werkgever korter is dan de wettelijke opzegtermijn is slechts mogelijk bij CAO.

Langere opzegtermijn werknemer

Mocht met de werknemer een langere opzegtermijn zijn afgesproken dan de wettelijke opzegtermijn van de werknemer van één maand dan heeft dit consequenties voor de lengte van de opzegtermijn van de werkgever.

Behalve het vereiste dat bij verlenging van de opzegtermijn van de werknemer deze niet langer mag zijn dan zes maanden geldt namelijk dat bij verlenging van de opzegtermijn van de werknemer de opzegtermijn van de werkgever niet korter mag zijn dan het dubbele van die voor de werknemer.

Afwijking bij CAO

Een uitzondering geldt voor de situatie waarin een CAO van toepassing is.

In een CAO mag namelijk worden bepaald dat bij een verlenging van de opzegtermijn van de werknemer de opzegtermijn van de werkgever niet het dubbele hoeft te zijn van die voor de werknemer, mits de opzegtermijn van de werkgever niet korter is dan de opzegtermijn van de werknemer.

Verkorting opzegtermijn werkgever

De opzegtermijn van de werkgever wordt verkort met de proceduretijd, met dien verstande dat minimaal een opzegtermijn van één maand resteert.

De periode die meetelt voor de proceduretijd vangt aan op de dag waarop het volledige verzoek om toestemming is ontvangen en eindigt op de datum van de beslissing op het verzoek om toestemming.

Opzegtermijn bij toepassing Ragetlieregel

Als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet van rechtswege eindigt, omdat de Ragetlieregel van toepassing is, wordt de opzegtermijn van de werkgever berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Opzegtermijn bij toepassing ketenregeling

Als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet van rechtswege eindigt, omdat de ketenregeling meebrengt dat de laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, wordt de opzegtermijn van de werkgever berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de reeks.

Opzegtermijn na herstel arbeidsovereenkomst

Als sprake is van een situatie waarin de rechter in een eerder stadium heeft geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte met toestemming van het UWV of de CAO-ontslagcommissie is opgezegd of ten onrechte door de rechter is ontbonden en de arbeidsovereenkomst om die reden is hersteld, dan worden de arbeidsovereenkomsten voor het bepalen van de lengte van de opzegtermijn geacht eenzelfde, niet onderbroken arbeidsovereenkomst te vormen.

Aanzegtermijn

Over het algemeen moet een werkgever ook een zogenaamde aanzegtermijn in acht nemen.

Dat is slechts niet het geval als tussen de werkgever en de werknemer schriftelijk is overeengekomen dat de opzegging tegen iedere dag mag plaatsvinden.

Als schriftelijk is overeengekomen dat de opzegging tegen iedere dag mag plaatsvinden, dan geldt slechts de opzegtermijn voor de werkgever.

En niet de aanzegtermijn.

Als niet schriftelijk is overeengekomen dat de opzegging tegen iedere dag mag plaatsvinden, moet opzegging plaatsvinden tegen het einde van de maand, tenzij het gebruik daarvoor een andere dag aanwijst.

Het gebeurt niet vaak dat het gebruik een andere dag aanwijst waartegen opgezegd kan worden.

Soms is dat het geval in branches, waar betalingen per week plaatsvinden en ook de opzegtermijn van de werkgever en de opzegtermijn van de werkgever in weken wordt uitgedrukt.

Dan kan het bijvoorbeeld gebruik zijn dat tegen een bepaalde dag in de week, bijvoorbeeld de laatste dag van de week, wordt opgezegd.

Voorbeeld aanzegtermijn

Als daarvan geen sprake is en er is niet schriftelijk overeengekomen dat de opzegging tegen iedere dag mag plaatsvinden, geldt de hoofdregel dat opzegging tegen het einde van de maand moet plaatsvinden.

Wanneer bijvoorbeeld een opzegtermijn geldt van vier maanden en medio april wordt opgezegd door de werkgever eindigt de arbeidsovereenkomst dan op 1 september.

Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2016. Wilt u het e-book downloaden? Download het e-book “ontslagrecht 2016“.