Page content

Opzegtermijn werkgever

Opzegtermijn werkgever

De opzegtermijn van de werkgever is afhankelijk van allerlei factoren.

Hieronder ga ik in op deze factoren, die ik – voor uw gemak – klikbaar heb gemaakt.

Door erop te klikken, komt u direct uit bij de betreffende factor.

Ook zet ik uiteen wat de gevolgen zijn als niet de juiste opzegtermijn in acht wordt genomen.

Wilt u vervolgens weer naar boven, druk dan op uw toetsenbord de toets “home” in.

Wettelijke opzegtermijn werkgever

Als niets is afgesproken tussen de werkgever en de werknemer over de opzegtermijn van de werkgever geldt de wettelijke opzegtermijn.

Ongeacht of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De regels omtrent de wettelijke opzegtermijn van de werkgever zijn anders voor AOW-gerechtigde werknemers dan voor niet AOW-gerechtigde werknemers.

Voor niet AOW-gerechtigde werknemers is de opzegtermijn – afhankelijk van de duur van het dienstverband – één tot vier maanden.

In onderstaand schema is uiteengezet wanneer welke opzegtermijn geldt.

wettelijke-opzegtermijn-van-de-werkgever

Voor het bepalen van de duur van het dienstverband wordt gekeken naar het moment van opzegging.

Heeft de arbeidsovereenkomst op het moment van opzegging bijvoorbeeld korter dan vijf jaar geduurd, dan bedraagt de opzegtermijn van de werkgever één maand.

Voor de berekening van de opzegtermijn van de werkgever is van belang of sprake is geweest van overgang van onderneming.

Als dat zo is, tellen de dienstjaren bij de vervreemder mee voor de berekening van de opzegtermijn bij de verkrijger.

Dit blijkt uit een uitspraak van het Hof van Justitie.

De wettelijke opzegtermijn van de werkgever bedraagt voor AOW-gerechtigde werknemers steeds één maand.

Ongeacht de duur van het dienstverband.

De wettelijke opzegtermijn is voor niet AOW-gerechtigde werknemers opgenomen in artikel 7:672 BW lid 2.

Voor AOW-gerechtigde werknemers is deze opgenomen in lid 3.

Ragetlieregel en wettelijke opzegtermijn

Soms is sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet van rechtswege eindigt.

Bijvoorbeeld, omdat de Ragetlieregel van toepassing is.

Ofwel de situatie dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgde op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Hoe moet in dat geval de duur van het dienstverband en daarmee de duur van de wettelijke opzegtermijn van de werkgever worden bepaald?

Die wordt dan berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Dit is geregeld in artikel 7:667 lid 4 BW.

Ketenregeling en wettelijke opzegtermijn

ketenregeling

Verder is soms sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet van rechtswege eindigt, omdat de ketenregeling meebrengt dat de laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Dan wordt de duur van het dienstverband en daarmee de opzegtermijn berekend vanaf de totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de reeks.

Dit is opgenomen in artikel 7:668a lid 4 BW.

Wettelijke opzegtermijn bij herstel arbeidsovereenkomst

Soms is sprake van een situatie waarin de arbeidsovereenkomst is hersteld.

Bijvoorbeeld, omdat de rechter in een eerder stadium heeft geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte met toestemming van het UWV of de CAO-ontslagcommissie is opgezegd.

Of omdat de rechter in een eerder stadium heeft geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is ontbonden.

In dat geval worden de arbeidsovereenkomsten voor het bepalen van de opzegtermijn van de werkgever geacht eenzelfde, niet onderbroken arbeidsovereenkomst te vormen.

Dit is te vinden in artikel 7:672 lid 9 BW.

Contractuele opzegtermijn werkgever

contractuele-opzegtermijn-van-de-werkgever

De werkgever en de werknemer kunnen schriftelijk een opzegtermijn afspreken die afwijkt van de wettelijke opzegtermijn.

Afspreken dat de opzegtermijn van de werkgever korter is dan de wettelijke opzegtermijn is slechts mogelijk bij CAO.

Afspreken dat de opzegtermijn van de werkgever langer is dan de wettelijke opzegtermijn is altijd mogelijk.

Daarvoor is geen CAO nodig.

Wel moet dit schriftelijk worden afgesproken, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst.

Soms is het verplicht om voor de werkgever een langere contractuele opzegtermijn af te spreken.

Namelijk als met de werknemer een opzegtermijn wordt afgesproken die langer is dan de wettelijke opzegtermijn van de werknemer van één maand.

Langere opzegtermijn werknemer

Als met de werknemer een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan de wettelijke opzegtermijn van één maand dan mag de opzegtermijn van de werkgever niet korter zijn dan het dubbele van die voor de werknemer.

Een uitzondering geldt voor de situatie waarin een CAO van toepassing is.

In een CAO mag namelijk worden bepaald dat de opzegtermijn van de werkgever dan niet het dubbele hoeft te zijn van die voor de werknemer.

Wel geldt dan dat de opzegtermijn van de werkgever niet korter mag zijn dan de opzegtermijn van de werknemer.

Voorbeeld langere opzegtermijn werknemer zonder CAO

Stel dat geen CAO van toepassing is en dat een werkgever met een werknemer een opzegtermijn wil afspreken van twee maanden.

Ze mogen dan afspreken dat de opzegtermijn van de werknemer twee maanden bedraagt en dat de opzegtermijn van de werkgever vier maanden bedraagt.

Ook mogen ze afspreken dat de opzegtermijn van de werkgever vijf maanden bedraagt.

Ze mogen niet afspreken dat de opzegtermijn van de werkgever drie maanden bedraagt.

Dan is de opzegtermijn van de werkgever immers niet minimaal het dubbele van die van de werknemer.

Overigens geldt dat de opzegtermijn van de werknemer niet langer mag zijn dan zes maanden.

Een afspraak dat de opzegtermijn van de werknemer zeven maanden bedraagt en die van de werkgever veertien maanden is dus niet toegestaan.

Ondanks de omstandigheid dat de opzegtermijn van de werkgever dan het dubbele is van die van de werknemer.

Voorbeeld langere opzegtermijn werknemer met CAO

CAO

Stel dat wel een CAO van toepassing is en dat een werkgever met een werknemer een opzegtermijn wil afspreken van twee maanden.

Als de CAO dit toelaat, mogen ze dan afspreken dat zowel de opzegtermijn van de werknemer als de opzegtermijn van de werkgever twee maanden bedraagt.

Ze mogen dan niet afspreken dat de opzegtermijn van de werkgever één maand bedraagt.

De opzegtermijn van de werkgever mag immers niet korter zijn dan die van de werknemer.

Ook als een CAO van toepassing is, geldt dat de opzegtermijn van de werknemer niet langer mag zijn dan zes maanden.

Een afspraak dat zowel de opzegtermijn van de werknemer als de opzegtermijn van de werkgever zeven maanden bedraagt, is dus niet toegestaan.

Ondanks de omstanigheid dat de opzegtermijn van de werkgever dan niet korter is dan die van de werknemer.

Deze regels zijn opgenomen in lid 6, 7 en 8 van artikel 7:672 BW.

Aanzegtermijn

Over het algemeen moet een werkgever naast de opzegtermijn ook een aanzegtermijn in acht nemen.

Dat is slechts niet het geval als tussen de werkgever en de werknemer schriftelijk is overeengekomen dat de opzegging tegen iedere dag mag plaatsvinden.

Als schriftelijk is overeengekomen dat de opzegging tegen iedere dag mag plaatsvinden, dan geldt slechts de opzegtermijn van de werkgever.

En niet ook de aanzegtermijn.

Als niet schriftelijk is overeengekomen dat de opzegging tegen iedere dag mag plaatsvinden, moet opzegging plaatsvinden tegen het einde van de maand, tenzij het gebruik daarvoor een andere dag aanwijst.

Het gebeurt niet vaak dat het gebruik een andere dag aanwijst waartegen opgezegd kan worden.

Soms is dat het geval in branches, waar betalingen per week plaatsvinden en ook de opzegtermijn van de werkgever en de opzegtermijn van de werknemer in weken wordt uitgedrukt.

Dan kan het bijvoorbeeld gebruik zijn dat tegen een bepaalde dag in de week, bijvoorbeeld de laatste dag van de week, wordt opgezegd.

De aanzegtermijn is geregeld in lid 1 van artikel 7:672 BW.

Proceduretijd in mindering op opzegtermijn

proceduretijd-in-mindering-op-opzegtermijn

Over het algemeen heeft de werkgever toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst nodig.

De proceduretijd die is gemoeid met het verkrijgen van die toestemming mag in mindering worden gebracht op de opzegtermijn van de werkgever.

De vermindering met de proceduretijd kan er echter nooit toe leiden dat de opzegtermijn korter wordt dan één maand.

De periode die meetelt voor de proceduretijd vangt aan op de dag waarop het volledige verzoek om toestemming is ontvangen.

De dag waarop het volledige verzoek is ontvangen telt dus mee.

Dit hoeft niet dezelfde datum te zijn als de datum waarop het initiële verzoek is ontvangen.

Als het verzoek niet compleet is, zal namelijk eerst aanvullende informatie door de werkgever moeten worden aangeleverd.

Pas nadat alle benodigde informatie is ontvangen, geldt dat het volledige verzoek is ontvangen.

De periode die meetelt voor de proceduretijd eindigt op de dag dat een beslissing wordt genomen omtrent het verzoek om toestemming.

Ook de dag waarop de toestemming wordt verleend om op te zeggen telt dus mee.

In het eerste voorstel van wet was dit ongelukkig geformuleerd, waardoor het leek alsof slechts de periode tussen deze dagen zou meetellen.

Door een latere nota van wijziging is de formulering gewijzigd.

Daarmee is duidelijk gemaakt dat zowel de dag van ontvangst van het volledige verzoek om toestemming als de dag van de beslissing meetellen.

In de beslissing wordt aangegeven wat de proceduretijd is geweest, zodat daarover geen misverstand kan bestaan.

De regeling omtrent de mogelijkheid om de proceduretijd in mindering te brengen op de opzegtermijn van de werkgever is te vinden in lid 5 van artikel 7:672 BW.

Voorbeeld proceduretijd in mindering op opzegtermijn

Stel dat een werkgever op 8 maart de beslissing ontvangt, waarin toestemming wordt verleend voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst.

Het is nu afhankelijk van de opzegtermijn van de werkgever, de proceduretijd en of een aanzegtermijn geldt tegen welke dag mag worden opgezegd.

Stel dat de opzegtermijn van de werkgever twee maanden bedraagt en dat de procedure drie weken heeft geduurd.

Stel verder dat er een aanzegtermijn geldt en dat die meebrengt dat tegen het einde van de maand opgezegd moet worden.

Dan geldt het volgende.

Zonder aftrek van de proceduretijd en zonder aanzegtermijn zou opgezegd kunnen worden tegen  8 mei.

De aanzegtermijn brengt mee dat niet tegen 8 mei, maar tegen 1 juni opgezegd kan worden.

Echter, omdat drie weken in minder gebracht mogen worden op 8 mei, zou – zonder aanzegtermijn – opgezegd kunnen worden tegen 17 april.

Met inachtneming van de aanzegtermijn brengt dit mee dat kan worden opgezegd tegen 1 mei.

Mocht de procedure geen drie weken, maar zes weken hebben geduurd, dan maakt dit in dit geval geen verschil.

De opzegtermijn mag immers nooit korter worden dan een maand.

Omdat daarnaast een aanzegtermijn geldt, kan nooit eerder dan tegen 1 mei worden opgezegd.

Opzegbrief werkgever

Voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst kunt u gebruik maken van de model opzegbrief werkgever.

Gevolgen onjuiste opzegtermijn

vergoeding

Als de werkgever niet de juiste opzegtermijn en/of aanzegtermijn in acht heeft genomen, dan moet de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen.

Die vergoeding is gelijk aan het bedrag aan salaris dat de werknemer zou hebben ontvangen over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog zou hebben geduurd als wel de juiste opzegtermijn en aanzegtermijn in acht zouden zijn genomen.

De kantonrechter kan deze vergoeding matigen.

Namelijk als de kantonrechter dit met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt.

In geval van matiging door de kantonrechter kan de vergoeding niet op een lager bedrag uitkomen dan het salaris over de wettelijke opzegtermijn van de werkgever.

Evenmin kan de vergoeding dan uitkomen op een lager bedrag dan het salaris over drie maanden.

Dit is geregeld in lid 10 en 11 van artikel 7:672 BW.

E-book ontslagrecht

ontslagrecht

Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2016. Wilt u het e-book downloaden? Download het e-book “ontslagrecht 2016“.