Page content

Opzegverbod tijdens ziekte

Opzegverbod tijdens ziekte

Voor de werkgever geldt in principe een opzegverbod tijdens ziekte.

Dit opzegverbod brengt mee dat het de werkgever in principe niet is toegestaan om de arbeidsovereenkomst op te zeggen zolang de werknemer door ziekte arbeidsongeschikt is.

Het opzegverbod tijdens ziekte is geregeld in artikel 7:670 BW lid 1.

Zoals blijkt uit dit artikel geldt het opzegverbod niet in bepaalde situaties.

Opzegverbod tijdens ziekte niet na ontvangst verzoek

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt namelijk niet als de arbeidsongeschiktheid is ontstaan nadat het verzoek om toestemming voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst is ontvangen.

Met verzoek wordt gedoeld op het verzoek, zoals opgenomen in artikel 7:671a BW.

Zoals blijkt uit de eerste twee leden van dit artikel moet dit verzoek zijn ontvangen door het UWV of de ontslagcommissie.

Het is voldoende als het initiële verzoek door het UWV of de ontslagcommissie is ontvangen.

Het gebeurt namelijk regelmatig dat na ontvangst van het initiële verzoek nog om aanvullende informatie wordt verzocht.

Pas na ontvangst van die aanvullende informatie is sprake van een volledig verzoek in de zin van artikel 7:671a lid 4 BW.

Om het opzegverbod tijdens ziekte niet te laten gelden, is echter niet nodig dat het volledige verzoek is ontvangen.

De ontvangst van het initiële verzoek volstaat, zoals blijkt uit pagina 11 van de memorie van toelichting bij de reparatiewet.

Opzegverbod tijdens ziekte niet na langdurige ziekte

Verder geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet langer als de arbeidsongeschiktheid een bepaalde periode heeft geduurd.

Voor niet AOW-gerechtigde werknemers bedraagt die periode in principe twee jaar.

Deze periode kan worden verlengd.

Voor AOW-gerechtigde werknemers bedraagt die periode sinds 1 januari 2016 dertien weken.

De werknemer die op of na de AOW-gerechtigde leeftijd arbeidsongeschikt wordt, heeft vanaf 1 januari 2016 nog gedurende dertien weken recht op ontslagbescherming in de vorm van het opzegverbod tijdens ziekte.

De werknemer die al voor de AOW-gerechtigde leeftijd arbeidsongeschikt was, heeft na 1 januari 2016 nog gedurende dertien weken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd recht op ontslagbescherming in de vorm van het opzegverbod tijdens ziekte.

Dit is uiteraard niet het geval als binnen die periode van dertien weken de periode van twee jaar (ervan uitgaand dat die periode niet is verlengd) verstrijkt.

Als laatstgenoemde periode eerder verstrijkt, geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet langer met ingang van het moment dat die periode verstrijkt.

Berekening duur opzegverbod tijdens ziekte

Voor de berekening van de duur van het opzegverbod tijdens ziekte worden perioden van arbeidsongeschiktheid samengeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen.

Voor de berekening van de duur van het opzegverbod worden perioden van arbeidsongeschiktheid als gevolg van zwangerschap voorafgaand aan het zwangerschapsverlof en perioden van arbeidsongeschiktheid tijdens het zwangerschapsverlof en het bevallingsverlof niet in aanmerking genomen.

Als een werkneemster voorafgaand aan het zwangerschapsverlof arbeidsongeschikt is als gevolg van een andere reden dan zwangerschap en na het bevallingsverlof nog steeds of wederom arbeidsongeschikt is, dan wordt de periode van arbeidsongeschiktheid voorafgaand aan het zwangerschapsverlof opgeteld bij de periode van arbeidsongeschiktheid na afloop van het bevallingsverlof.

Tenzij de arbeidsongeschiktheid voorafgaand aan het zwangerschapsverlof en de arbeidsongeschiktheid na afloop van het bevallingsverlof niet voortvloeien uit dezelfde oorzaak.

Verlenging opzegverbod tijdens ziekte

De hierboven genoemde termijn van twee jaar wordt in drie situaties verlengd, namelijk als:

  • de aanvraag voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering te laat is gedaan. In dat geval wordt de termijn van twee jaar verlengd met de duur van de vertraging;
  • de werkgever en de werknemer hebben afgesproken dat de loondoorbetalingsverplichting van twee jaar zal worden verlengd. In dat geval wordt de termijn van twee jaar verlengd met de duur van de afgesproken verlenging;
  • de werkgever naar de mening van het UWV tijdens de arbeidsongeschiktheid onvoldoende aan de reïntegratie van de werknemer heeft gedaan en het UWV de werkgever om die reden verplicht het loon langer door te betalen dan twee jaar. In dat geval wordt de termijn van twee jaar verlengd met de tijd dat de werkgever wordt verplicht het loon langer door te betalen dan twee jaar. Het UWV kan de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever wegens het onvoldoende meewerken aan reïntegratie maximaal verlengen met een jaar, waardoor de loondoorbetalingsverplichting in totaal maximaal drie jaar kan bedragen. Gedurende de termijn van de verlenging van de loondoorbetalingsverplichting blijft het opzegverbod tijdens ziekte gelden. 

Opzegverbod tijdens ziekte en weigering werknemer

Het opzegverbod tijdens ziekte is niet van toepassing als de werknemer zonder deugdelijke grond weigert te voldoen aan de verplichting om:

  • mee te werken aan redelijke instructies van de werkgever of de bedrijfsarts gericht op reïntegratie;
  • passende arbeid te verrichten;
  • mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak.

Vereist is echter wel dat de werkgever de werknemer eerst schriftelijk heeft aangemaand tot nakoming van deze verplichtingen.

Of de salarisbetaling met inachtneming van de daarvoor geldende vereisten heeft gestaakt.

Er mag namelijk niet te lichtvaardig worden gegrepen naar opzegging tijdens arbeidsongeschiktheid.

Eerst zal bezien dienen te worden of het mogelijk is om de werknemer alsnog te laten voldoen aan bovengenoemde verplichtingen.

Door de werknemer schriftelijk aan te manen hieraan te voldoen.

Of de werknemer te stimuleren alsnog te gaan voldoen aan deze verplichtingen door de salarisbetaling stop te zetten.

Verder dient bedacht te worden dat voor de AOW-gerechtigde werknemer sinds 1 januari 2016 niet langer de verplichting bestaat om mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak.

Opverbod tijdens ziekte en proeftijd

Het opzegverbod tijdens ziekte gedlt niet bij een opzegging gedurende de proeftijd.

Gedurende de proeftijd dus opgezegd worden ondanks het bestaan van het opzegverbod tijdens ziekte.

Opverbod tijdens ziekte en ontslag op staande voet

Ook geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet bij een opzegging in het kader van een ontslag op staande voet.

In het kader van een ontslag op staande voet kan dus opgezegd worden ondanks het bestaan van het opzegverbod tijdens ziekte.

Opzegverbod tijdens ziekte en beëindiging werkzaamheden

Evenmin geldt het opzegverbod als de opzegging plaatsvindt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming.

De uitzondering voor de opzegging die plaatsvindt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, geldt niet voor de werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet.

Voor de werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet blijft het opzegverbod tijdens ziekte dus gelden.

Ook als de opzegging plaatsvindt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming.

Opzegverbod tijdens ziekte en AOW-gerechtigd

Verder geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet als de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd in verband met of na de dag waarop de AOW-gerechtigde of een andere – hogere of lagere – leeftijd is bereikt, waarvan is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst dan eindigt en het een arbeidsovereenkomst betreft die voor die leeftijd is ingegaan.

Tenzij de opzegging in dat geval verband houdt met de arbeidsongeschiktheid of schriftelijk anders is overeengekomen.

Opzegverbod tijdens ziekte en schriftelijke instemming

Bovendien geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet als sprake is van opzegging met instemming van de werknemer.

Wat de schriftelijke instemming van de werknemer betreft, geldt dat die over het algemeen niet snel gegeven wordt.

Van belang is dat de werknemer goed wordt geïnformeerd over eventuele gevolgen die de instemming zou kunnen hebben voor bijvoorbeeld de aanspraak op een WW-uitkering of een Ziektewetuitkering.

Advies hierover van een advocaat arbeidsrecht is raadzaam.

Herroepingsrecht werknemer

De werknemer heeft het recht de instemming met de opzegging binnen veertien dagen na de dagtekening ervan zonder opgaaf van redenen te herroepen door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring.

Maakt de werknemer hiervan geen gebruik, maar is de werknemer niet goed geïnformeerd over eventuele gevolgen die de instemming zou kunnen hebben of is sprake van andere bijzondere omstandigheden, dan kan de werknemer onder omstandigheden mogelijk ook nog lange tijd na de instemming hierop terugkomen.

De werkgever dient de werknemer uiterlijk twee werkdagen na zijn of haar schriftelijke instemming schriftelijk te wijzen op het recht om de instemming binnen veertien dagen schriftelijk te herroepen.

Als de werkgever de werknemer niet uiterlijk twee werkdagen na de instemming schriftelijk op dit herroepingsrecht wijst, bedraagt de termijn waarbinnen de werknemer gebruik kan maken van zijn of haar herroepingsrecht drie weken.

Als de werknemer tijdig de instemming herroept en er is geen sprake van een situatie, waarin de instemming niet was vereist, wordt de opzegging geacht niet te hebben plaatsgevonden.

Herroepingsrecht niet van toepassing

Als de werknemer binnen zes maanden na een herroeping van een schriftelijke opzegging met instemming of een ontbinding van een beëindigingsovereenkomst  (opnieuw) schriftelijk instemt met een opzegging door de werkgever dan is het herroepingsrecht niet van toepassing.

De werknemer heeft dan niet het recht om de instemming te herroepen.

De werkgever hoeft de werknemer daarop dan ook niet te wijzen.

Verder is het herroepingsrecht niet van toepassing op de bestuurder van een rechtspersoon als herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van boek 2 van het Burgerlijk Wetboek niet mogelijk is.

Het herroepingsrecht is evenmin van toepassing op een bestuurder van een vergelijkbare buitenlandse rechtspersoon.

Dergelijke bestuurders hebben dus geen recht om hun instemming te herroepen.

De werkgever hoeft de bestuurder hierop dan ook niet te wijzen.

E-book ontslagrecht

ontslagrecht

Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2016. Wilt u het e-book downloaden? Download het e-book “ontslagrecht 2016“.