Page content

Opzegverbod gedurende zwangerschap werkneemster

De werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende zwangerschap.

Evenmin mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen gedurende het bevallingsverlof.

Verder mag de werkgever de arbeidsovereenkomst ook niet opzeggen na werkhervatting gedurende het tijdvak van zes weken aansluitend op het bevallingsverlof, dan wel aansluitend op een periode van arbeidsongeschiktheid die haar oorzaak vindt in de bevalling of de daaraan voorafgaande zwangerschap en die aansluit op het bevallingsverlof.

Uitzonderingen toepasselijkheid opzegverbod

Het opzegverbod gedurende zwangerschap geldt niet bij een opzegging gedurende de proeftijd of in het kader van een ontslag op staande voet.

Gedurende de proeftijd of in het kader van een ontslag op staande voet kan dus opgezegd worden ondanks het bestaan van het opzegverbod gedurende zwangerschap.

Bovendien geldt het opzegverbod gedurende zwangerschap niet als sprake is van opzegging met instemming van de werknemer.

Verder geldt het opzegverbod gedurende zwangerschap niet als de opzegging plaatsvindt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, met dien verstande dat de opzegging niet kan plaatsvinden in de periode dat de werkneemster zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet.

Het opzegverbod gedurende zwangerschap geldt evenmin als de opzegging plaatsvindt vanwege het over een toekomstige periode van 26 weken bezien noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering.

Vereist is dan wel dat de werknemer minimaal 26 weken werkzaam is geweest op de arbeidsplaats die vervalt en dat de werkzaamheden worden beëindigd van het onderdeel van de onderneming waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is.

Verder geldt ook dan dat de opzegging niet kan plaatsvinden in de periode dat de werkneemster zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet.

Bovendien geldt het opzegverbod gedurende zwangerschap niet als de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd in verband met of na de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde of een andere – hogere of lagere – leeftijd heeft bereikt, waarvan is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst met ingang van die leeftijd eindigt en het een arbeidsovereenkomst betreft die voor die leeftijd is ingegaan, tenzij de opzegging verband houdt met de zwangerschap.

De kans dat een dergelijke situatie zich voordoet lijkt vooralsnog niet groot, maar is door de wetgever wel alvast geregeld.

Gezien de omstandigheid dat het ontslagrecht dat tot 1 juli 2015 gold ongeveer zeventig jaar lang niet zo drastisch is gewijzigd als nu gebeurt met de wijzigingen die gelden vanaf 1 juli 2015 is het wellicht raadzaam dat ook dergelijke situaties, waarvan de kans dat die zich zullen voordoen, momenteel als klein zal worden ingeschat, alvast worden geregeld.

Opzegverboden wegens discriminatie

Verder is van belang om u te realiseren dat in geval van opzegging gedurende zwangerschap ook nog de opzegverboden wegens discriminatie van belang kunnen zijn.

Met name kan dan worden gedacht aan het opzegverbod wegens discriminatie op grond van geslacht.

Mannen kunnen immers (vooralsnog) niet zwanger worden.

Als sprake is van discriminatie wegens zwangerschap kan dan ook discriminatie wegens geslacht worden aangenomen.

Andere opzegverboden wegens discriminatie kunnen in geval van zwangerschap wellicht onder omstandigheden ook aan de orde zijn, zoals het opzegverbod wegens discriminatie op grond van leeftijd, verschil in arbeidsduur (parttime/fulltime) of al dan niet tijdelijkheid van de arbeidsovereenkomst (bepaalde tijd/onbepaalde tijd).

Dat zal echter afhangen van de omstandigheden.

Als sprake is van opzegging wegens discriminatie lijkt opzegging wegens discriminatie op grond van geslacht in geval van zwangerschap het meest voor de hand te liggen.

Herroepingsrecht werknemer

De werkneemster heeft het recht haar instemming met de opzegging binnen veertien dagen na de dagtekening ervan zonder opgaaf van redenen te herroepen door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring.

De werkgever dient de werkneemster uiterlijk twee werkdagen na haar schriftelijke instemming schriftelijk te wijzen op het recht om de instemming binnen veertien dagen schriftelijk te herroepen.

Als de werkgever de werkneemster niet uiterlijk twee werkdagen na de instemming schriftelijk op dit herroepingsrecht wijst, bedraagt de termijn waarbinnen de werkneemster gebruik kan maken van haar herroepingsrecht drie weken.

Als de werkneemster tijdig haar instemming herroept en er is geen sprake van een situatie, waarin de instemming niet was vereist, wat bijvoorbeeld – zoals hiervoor uiteengezet – het geval zou zijn als sprake is van een opzegging tijdens de proeftijd, wordt de opzegging geacht niet te hebben plaatsgevonden.

Herroepingsrecht niet van toepassing

Als de werkneemster binnen zes maanden na een herroeping van een schriftelijke instemming met een opzegging door de werkgever of een ontbinding van een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden (opnieuw) schriftelijk instemt met een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever dan is het herroepingsrecht niet van toepassing.

De werkneemster heeft dan niet het recht om de instemming te herroepen.

De werkgever hoeft de werkneemster daarop dan ook niet te wijzen.

Verder is het herroepingsrecht niet van toepassing op de bestuurder van een rechtspersoon als herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van boek 2 van het Burgerlijk Wetboek niet mogelijk is.

Het herroepingsrecht is evenmin van toepassing op een bestuurder van een vergelijkbare buitenlandse rechtspersoon.

Dergelijke bestuurders hebben dus geen recht om hun instemming te herroepen.

De werkgever hoeft de bestuurder hierop dan ook niet te wijzen.

Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2016. Wilt u het e-book downloaden? Download het e-book “ontslagrecht 2016“.