Page content

Opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid

Voor de werkgever geldt in principe een opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid.

Dit opzegverbod brengt mee dat het de werkgever in principe niet is toegestaan om de arbeidsovereenkomst op te zeggen gedurende arbeidsongeschiktheid.

Hierop gelden echter enkele uitzonderingen.

Uitzonderingen op opzegverbod

Het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid geldt niet als de arbeidsongeschiktheid is ontstaan nadat het UWV of de CAO-ontslagcommissie van de werkgever een verzoek heeft ontvangen om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te mogen zeggen.

Verder geldt het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid niet langer als de arbeidsongeschiktheid een bepaalde periode heeft geduurd.

Voor niet AOW-gerechtigde werknemers bedraagt die periode in principe twee jaar.

Deze periode kan worden verlengd.

Voor AOW-gerechtigde werknemers bedroeg die periode tot 1 januari 2016 ook twee jaar.

Sinds 1 januari 2016 bedraagt die periode voor AOW-gerechtigde werknemers dertien weken.

De werknemer die op of na de AOW-gerechtigde leeftijd arbeidsongeschikt wordt, heeft vanaf 1 januari 2016 nog gedurende dertien weken recht op ontslagbescherming in de vorm van het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid.

De werknemer die al voor de AOW-gerechtigde leeftijd arbeidsongeschikt was, heeft na 1 januari 2016 nog gedurende dertien weken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd recht op ontslagbescherming in de vorm van het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid.

Dit is uiteraard niet het geval als binnen die periode van dertien weken de periode van twee jaar (ervan uitgaand dat die periode niet is verlengd) verstrijkt.

Als laatstgenoemde periode eerder verstrijkt, geldt het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid niet langer met ingang van het moment dat die periode verstrijkt.

Overgangsrecht AOW-gerechtigde werknemers

Voor werknemers die vóór 1 januari 2016 arbeidsongeschikt waren en onafgebroken arbeidsongeschikt blijven of herstellen, maar na een onderbreking van minder dan vier weken weer arbeidsongeschikt worden, blijft tot 1 juli 2016 de oude ontslagbescherming gelden als de werknemer voor 1 juli 2016 AOW-gerechtigd is of wordt.

Vanaf 1 juli 2016 hebben deze werknemers nog gedurende dertien weken ontslagbescherming in de vorm van het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid.

Wel geldt ook dan weer dat als de periode van twee jaar (ervan uitgaand dat die periode niet is verlengd) eerder verstrijkt het opzegverbod niet langer geldt vanaf het moment dat die periode verstrijkt.

Voorbeelden van het overgangsrecht zijn opgenomen in het blog wijzigingen ontslagrecht per 1 januari 2016.

Berekening duur opzegverbod 

Voor de berekening van de duur van de periode van arbeidsongeschiktheid waarin het opzegverbod geldt, worden perioden van arbeidsongeschiktheid samengeteld als zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen.

Voor de berekening van de duur van de periode van arbeidsongeschiktheid waarin het opzegverbod geldt, worden perioden van arbeidsongeschiktheid als gevolg van zwangerschap voorafgaand aan het zwangerschapsverlof en perioden van arbeidsongeschiktheid tijdens het zwangerschapsverlof en het bevallingsverlof niet in aanmerking genomen.

Als een werkneemster voorafgaand aan het zwangerschapsverlof arbeidsongeschikt is als gevolg van een andere reden dan zwangerschap en na het bevallingsverlof nog steeds of wederom arbeidsongeschikt is, dan wordt de periode van arbeidsongeschiktheid voorafgaand aan het zwangerschapsverlof opgeteld bij de periode van arbeidsongeschiktheid na afloop van het bevallingsverlof, tenzij de arbeidsongeschiktheid voorafgaand aan het zwangerschapsverlof en de arbeidsongeschiktheid na afloop van het bevallingsverlof niet voortvloeien uit dezelfde oorzaak.

Verlenging opzegverbod 

De hierboven genoemde termijn van twee jaar wordt in drie situaties verlengd, namelijk als:

  • de aanvraag voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering te laat is gedaan. In dat geval wordt de termijn van twee jaar verlengd met de duur van de vertraging;
  • de werkgever en de werknemer hebben afgesproken dat de loondoorbetalingsverplichting van twee jaar zal worden verlengd. In dat geval wordt de termijn van twee jaar verlengd met de duur van de afgesproken verlenging;
  • de werkgever naar de mening van het UWV tijdens de arbeidsongeschiktheid onvoldoende aan de reïntegratie van de werknemer heeft gedaan en het UWV de werkgever om die reden verplicht het loon langer door te betalen dan twee jaar. In dat geval wordt de termijn van twee jaar verlengd met de tijd dat de werkgever wordt verplicht het loon langer door te betalen dan twee jaar. Het UWV kan de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever wegens het onvoldoende meewerken aan reïntegratie maximaal verlengen met een jaar, waardoor de loondoorbetalingsverplichting in totaal maximaal drie jaar kan bedragen. Gedurende de termijn van de verlenging van de loondoorbetalingsverplichting blijft het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid gelden. 

Uitzondering toepasselijkheid opzegverbod

Het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid is niet van toepassing als de werknemer zonder deugdelijke grond weigert te voldoen aan de verplichting om:

  • mee te werken aan redelijke instructies van de werkgever of de bedrijfsarts gericht op reïntegratie;
  • passende arbeid te verrichten;
  • mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak.

Vereist is echter wel dat de werkgever de werknemer eerst schriftelijk heeft aangemaand tot nakoming van deze verplichtingen of de salarisbetaling met inachtneming van de daarvoor geldende vereisten heeft gestaakt.

Er mag namelijk niet te lichtvaardig worden gegrepen naar opzegging tijdens arbeidsongeschiktheid.

Eerst zal bezien dienen te worden of het mogelijk is om de werknemer alsnog te laten voldoen aan bovengenoemde verplichtingen door de werknemer schriftelijk aan te manen hieraan te voldoen en/of de werknemer te stimuleren alsnog te gaan voldoen aan deze verplichtingen door de salarisbetaling stop te zetten.

Verder dient bedacht te worden dat voor de AOW-gerechtigde werknemer sinds 1 januari 2016 niet langer de verplichting bestaat om mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak.

Ook dient bedacht te worden dat het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid niet geldt bij een opzegging gedurende de proeftijd of in het kader van een ontslag op staande voet.

Gedurende de proeftijd of in het kader van een ontslag op staande voet kan dus opgezegd worden ondanks het bestaan van het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid.

Bovendien geldt het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid niet als sprake is van opzegging met instemming van de werknemer of als de opzegging plaatsvindt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming.

Verder geldt het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid niet als de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd in verband met of na de dag waarop de AOW-gerechtigde of een andere – hogere of lagere – leeftijd is bereikt, waarvan is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst dan eindigt en het een arbeidsovereenkomst betreft die voor die leeftijd is ingegaan, tenzij de opzegging verband houdt met de arbeidsongeschiktheid of schriftelijk anders is overeengekomen.

Schriftelijke instemming werknemer

Wat de schriftelijke instemming van de werknemer betreft, geldt dat die over het algemeen niet snel gegeven wordt.

Van belang is dat de werknemer goed wordt geïnformeerd over eventuele gevolgen die de instemming zou kunnen hebben voor bijvoorbeeld de aanspraak op een WW-uitkering of een Ziektewetuitkering.

Advies hierover van een advocaat arbeidsrecht is raadzaam.

Herroepingsrecht werknemer

De werknemer heeft het recht de instemming met de opzegging binnen veertien dagen na de dagtekening ervan zonder opgaaf van redenen te herroepen door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring.

Maakt de werknemer hiervan geen gebruik, maar is de werknemer niet goed geïnformeerd over eventuele gevolgen die de instemming zou kunnen hebben of is sprake van andere bijzondere omstandigheden, dan kan de werknemer onder omstandigheden mogelijk ook nog lange tijd na de instemming hierop terugkomen.

De werkgever dient de werknemer uiterlijk twee werkdagen na zijn of haar schriftelijke instemming schriftelijk te wijzen op het recht om de instemming binnen veertien dagen schriftelijk te herroepen.

Als de werkgever de werknemer niet uiterlijk twee werkdagen na de instemming schriftelijk op dit herroepingsrecht wijst, bedraagt de termijn waarbinnen de werknemer gebruik kan maken van zijn of haar herroepingsrecht drie weken.

Als de werknemer tijdig de instemming herroept en er is geen sprake van een situatie, waarin de instemming niet was vereist, wat bijvoorbeeld – zoals hiervoor uiteengezet – het geval zou zijn als sprake is van een opzegging tijdens de proeftijd, wordt de opzegging geacht niet te hebben plaatsgevonden.

Herroepingsrecht niet van toepassing

Als de werknemer binnen zes maanden na een herroeping van een schriftelijke instemming met een opzegging door de werkgever of een ontbinding van een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden (opnieuw) schriftelijk instemt met een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever dan is het herroepingsrecht niet van toepassing.

De werknemer heeft dan niet het recht om de instemming te herroepen.

De werkgever hoeft de werknemer daarop dan ook niet te wijzen.

Verder is het herroepingsrecht niet van toepassing op de bestuurder van een rechtspersoon als herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van boek 2 van het Burgerlijk Wetboek niet mogelijk is.

Het herroepingsrecht is evenmin van toepassing op een bestuurder van een vergelijkbare buitenlandse rechtspersoon.

Dergelijke bestuurders hebben dus geen recht om hun instemming te herroepen.

De werkgever hoeft de bestuurder hierop dan ook niet te wijzen.

Opzegging wegens beëindiging werkzaamheden

De uitzondering voor de opzegging die plaatsvindt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, geldt niet voor de werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet.

Voor de werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet blijft het opzegverbod gedurende arbeidsongeschiktheid dus gelden.

Ook als de opzegging plaatsvindt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming.

Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2016. Wilt u het e-book downloaden? Download het e-book “ontslagrecht 2016“.