Page content

Ragetlieregel

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt niet van rechtswege na het verstrijken van de duur waarvoor deze is overeengekomen als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgde op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die anders dan door ontbinding door de rechter of opzegging door of namens de werkgever is geëindigd.

Hierbij dient bedacht te worden dat geen sprake is van een dergelijke opzegging als het een opzegging betreft door de werkgever met instemming van de werknemer.

Uitleg ragetlieregel

Deze uitzondering op de hoofdregel dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt na het verstrijken van de overeengekomen duur doet zich dus voor als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgde op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die:

  • van rechtswege is geëindigd;
  • met wederzijds goedvinden is geëindigd;
  • is opgezegd door de werknemer; of
  • is opgezegd door de werkgever met instemming van de werknemer.

Dit wordt de Ragetlieregel genoemd.

De reden dat dit de Ragetlieregel wordt genoemd is dat deze regelgeving gebaseerd is op een arrest van de Hoge Raad, waarin één van de partijen de heer Ragetlie was.

Opzegging moet plaatsvinden

Als de Ragetlieregel van toepassing is, zal opzegging moeten plaatsvinden van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Ook gelden dan de vereisten die normaliter gelden voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst.

Uiteraard kan er ook voor gekozen worden om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen op één van de andere wijzen waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen, te weten door het overeenkomen van een beëindigingsovereenkomst of ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter.

Wel is uiteraard van belang dat vanaf 1 juli 2015 de ontslaggrond in geval van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever de ontslagroute bepaalt.

De werkgever mag vanaf 1 juli 2015 namelijk niet meer kiezen voor opzegging of ontbinding.

De ontslaggrond bepaalt of opzegging of ontbinding aan de orde is.

Een ontslag met wederzijds goedvinden is altijd mogelijk.

Ongeacht de ontslaggrond.

Dan zullen de werkgever en de werknemer het echter wel eens moeten zijn over de omstandigheid dat, wanneer en onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt.

Als tijdige opzegging achterwege blijft, de arbeidsovereenkomst ook niet op één van de andere wijzen eindigt en de gevolgen van de voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet uitdrukkelijk zijn geregeld, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd, maar voor maximaal een jaar, op de vroegere voorwaarden.

De ketenregeling is op deze reeks van arbeidsovereenkomsten van toepassing, waardoor dus (op termijn) weer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan ontstaan.

Onderbrekingstermijn van maximaal zes maanden

De Ragetlieregel doet zich alleen voor als tussen de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een periode is gelegen van maximaal zes maanden.

Als tussen de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd sprake is van een onderbrekingstermijn van zes maanden en één dag of langer dan dat dan is de Ragetlieregel niet aan de orde.

Mocht de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zelf volgen op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar volgen op een of meerdere andere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, waarvan de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd volgde op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die anders dan door ontbinding door de rechter of opzegging door of namens de werkgever is geëindigd dan geldt de Ragetlieregel ook.

Ook dan geldt weer dat als tussen één of meerdere van de verschillende arbeidsovereenkomsten een periode is gelegen van zes maanden en één dag of langer dan dat de Ragetlieregel niet aan de orde is.

Opvolgend werkgeverschap

Van arbeidsovereenkomsten die elkaar hebben opgevolgd is niet slechts sprake als dit arbeidsovereenkomsten betreft die met dezelfde werkgever zijn aangegaan.

Hiervan is ook sprake als dit arbeidsovereenkomsten betreft die zijn aangegaan met verschillende werkgevers, die - ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer - ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.

Ragetlieregel en pensioengerechtigde leeftijd

Verder doet de Ragetlieregel zich niet voor als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege is geëindigd als gevolg van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.

Als in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dus is opgenomen dat deze van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd en de werkgever en de werknemer na het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten dan eindigt die arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel van rechtswege.

Voor het van rechtswege eindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd geldt namelijk een uitzondering op de Ragetlieregel.

De ketenregeling geldt wel weer gewoon voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd wordt gesloten, waardoor op termijn dus weer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan ontstaan.

Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2016. Wilt u het e-book downloaden? Download het e-book "ontslagrecht 2016".