Page content

Toestemming voor opzegging

De werkgever heeft toestemming nodig om de arbeidsovereenkomst met een werknemer op te mogen zeggen, tenzij:

  • sprake is van opzegging met instemming van de werknemer;
  • de opzegging plaatsvindt tijdens de proeftijd;
  • de opzegging plaatsvindt vanwege een dringende reden (ontslag op staande voet);
  • de opzegging een werknemer betreft die doorgaans op minder dan vier dagen per week (nagenoeg) uitsluitend diensten verricht voor het huishouden van een natuurlijk persoon, met wie een arbeidsovereenkomst bestaat, waarbij onder het verrichten van diensten ook wordt verstaan het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden;
  • de opzegging een bestuurder van een rechtspersoon betreft van wie herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van boek 2 BW niet mogelijk is of een bestuurder van een vergelijkbare buitenlandse rechtspersoon;
  • de opzegging een werknemer betreft, die een geestelijk ambt bekleedt;
  • de opzegging plaatsvindt in verband met of na het bereiken van de tussen werkgever en werknemer overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, als geen andere leeftijd is overeengekomen, de AOW-gerechtigde leeftijd en het een arbeidsovereenkomst betreft die voor die leeftijd is ingegaan;
  • de opzegging plaatsvindt als gevolg van het faillissement van de werkgever of de toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

Opzegging alleen bij bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid

Opzegging door de werkgever is in principe slechts aan de orde in geval van bedrijfseconomische redenen (ontslaggrond a) of langdurige arbeidsongeschiktheid (ontslaggrond b).

Een uitzondering geldt als de opzegging een werknemer betreft, werkzaam in het bijzonder onderwijs en de reden voor de opzegging is gelegen in handelen of nalaten van de werknemer dat onverenigbaar is met de uit de godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag voortvloeiende identiteit van de school of instelling.

In die situatie dient voor de opzegging toestemming te worden verleend door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige ontslagcommissie, die voldoet aan dezelfde vereisten als een CAO-ontslagcommissie.

Verder geldt dat opzegging met instemming van de werknemer kan plaatsvinden ongeacht welke ontslaggrond aan de orde is.

Ook kan opzegging ongeacht wat de ontslaggrond is plaatsvinden tijdens de proeftijd.

Verder kan opzegging ongeacht wat de ontslaggrond is plaatsvinden in verband met of na het bereiken van de tussen werkgever en werknemer overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, als geen andere leeftijd is overeengekomen, de AOW-gerechtigde leeftijd en het een arbeidsovereenkomst betreft die voor die leeftijd is ingegaan en op dit punt schriftelijk niets anders is overeengekomen.

Toestemming van UWV of CAO-ontslagcommissie

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer wil opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid en zich geen van de hiervoor genoemde uitzonderingen voordoet, heeft de werkgever toestemming nodig voor de opzegging.

De hoofdregel is dat de toestemming gevraagd dient te worden aan het UWV.

Deze toestemming zal schriftelijk gevraagd dienen te worden.

Als een CAO van toepassing is op de arbeidsovereenkomst en bij de CAO een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige CAO-ontslagcommissie is aangewezen, dient de werkgever de toestemming om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen wegens bedrijfseconomische redenen te vragen aan de CAO-ontslagcommissie.

Vereist is dat de CAO is afgesloten met een of meer vakbonden die in de onderneming of bedrijfstak werkzame personen als lid hebben, die krachtens hun statuten het doel hebben de belangen van die leden te behartigen en minimaal twee jaar in het bezit zijn van volledige rechtsbevoegdheid.

Opzegging

Als de werkgever toestemming ontvangt voor de opzegging dan is deze vier weken na de dagtekening van de beslissing geldig.

De werkgever dient de arbeidsovereenkomst met de werknemer dan schriftelijk op te zeggen en daarbij de reden voor de opzegging te vermelden.

De opzegtermijn van de werkgever zal hierbij in acht dienen te worden genomen.

Verder is van belang dat er geen sprake is van een opzegverbod dat maakt dat geen rechtsgeldige opzegging kan plaatsvinden.

Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2016. Wilt u het e-book downloaden? Download het e-book "ontslagrecht 2016".