Page content

Voorwaardelijke ontbinding

Voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan van belang zijn als er twijfel bestaat of (nog steeds) sprake is van een arbeidsovereenkomst.  Bijvoorbeeld na een ontslag op staande voet.

Na een ontslag op staande voet door de werkgever kan de werknemer namelijk de vernietigbaarheid van de opzegging van de arbeidsovereenkomst inroepen. Bijvoorbeeld, omdat de werknemer van mening is dat geen sprake is van een dringende reden.

De procedure over de vernietigbaarheid leidt tot een oordeel van de rechter. Dat oordeel kan luiden dat het ontslag op staande voet stand houdt. In dat geval staat vast dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd als gevolg van het ontslag op staande voet.

Echter, het oordeel kan ook luiden dat het ontslag op staande voet geen stand houdt. Dan staat vast dat de arbeidsovereenkomst nog steeds voortduurt.

De procedure over de vernietigbaarheid kan jaren duren. Zeker als hoger beroep en/of cassatie wordt ingesteld. Al die tijd bestaat twijfel of de arbeidsovereenkomst nog steeds voortduurt of niet. En dus ook of de werkgever de werknemer salaris en dergelijke moet voldoen.

Daarom hechten werkgevers er vaak aan om de arbeidsovereenkomst zekerheidshalve ook nog op een andere manier te beëindigen. Bijvoorbeeld door ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Onvoorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken is echter geen optie. Dat zou immers slechts aan de orde kunnen zijn als zeker is dat de arbeidsovereenkomst nog bestaat. De werkgever is nu juist van mening dat de arbeidsovereenkomst als gevolg van het ontslag op staande voet is geëindigd.

De ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt dan ook slechts gevraagd voor het geval de arbeidsovereenkomst nog mocht blijken te bestaan. Dit wordt een voorwaardelijke ontbinding genoemd. Namelijk een ontbinding onder de voorwaarde dat (nog steeds) sprake is van een arbeidsovereenkomst. Als geen sprake (meer) is van een arbeidsovereenkomst kan ontbinding daarvan immers niet aan de orde zijn.

Voorwaardelijke ontbinding vanaf 1 juli 2015

Tot eind 2016 was het onduidelijk of de voorwaardelijke ontbinding ook vanaf 1 juli 2015 nog tot de mogelijkheden behoort. In de parlementaire geschiedenis van het nieuwe ontslagrecht was hieraan namelijk geen aandacht besteed.

De voorwaardelijke ontbinding stuit op bepaalde systematische bezwaren. Onder het systeem van het ontslagrecht vanaf 1 juli 2015 kan namelijk slechts de rechter in eerste aanleg de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigen als sprake is van een onterecht ontslag op staande voet.

Als de rechter in eerste aanleg, meestal is dat de kantonrechter, de opzegging niet heeft vernietigd, kan de rechter in hoger beroep, het gerechtshof, dit niet alsnog doen. Een in eerste aanleg terecht bevonden ontslag op staande voet blijft dus in stand. Ook als het gerechtshof van mening is dat het een onterecht ontslag betrof.

Wel kan het gerechtshof de werkgever dan veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst of de werknemer een billijke vergoeding toekennen.

Als de kantonrechter het ontslag op staande voet terecht vindt, maar zekerheidshalve de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk toch zou kunnen ontbinden, zou de kantonrechter hiermee de facto het gerechtshof de pas af kunnen snijden.

Immers, als het gerechtshof anders dan de kantonrechter van mening is dat het ontslag op staande voet onterecht is en de arbeidsovereenkomst wil herstellen, dan is de arbeidsovereenkomst voor dat geval alvast ontbonden.

Voorwaardelijke ontbinding en de Hoge Raad

De Hoge Raad heeft in een tweetal uitspraken duidelijkheid gegeven over de al dan niet mogelijkheid van voorwaardelijke ontbinding na 1 juli 2015. De eerste uitspraak betreft de Mediant-beschikking van 23 december 2016.

Uitgangspunt gelijktijdige behandeling

In de Mediant-beschikking neemt de Hoge Raad tot uitgangspunt dat de procedure over de vernietigbaarheid van de opzegging van de arbeidsovereenkomst en de procedure, waarin de voorwaardelijke ontbinding aan de orde is,  zoveel mogelijk gelijktijdig worden behandeld en beslist.

De Hoge Raad oordeelt dat slechts wanneer de kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigt, de mogelijkheid bestaat tot (on)voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De Hoge Raad beslist dat als het ontbindingsverzoek is ingediend onder de voorwaarde dat het verzoek tot vernietiging wordt toegewezen, het ontbindingsverzoek in de regel buiten behandeling kan blijven als de werknemer niet tijdig vernietiging verzoekt of dit wel tijdig doet, maar het verzoek wordt afgewezen. Immers, de voorwaarde, waaronder het ontbindingsverzoek is ingediend, is dan niet in vervulling gegaan.

Als die voorwaarde ontbreekt – en dus eigenlijk sprake is van een onvoorwaardelijk ontbindingsverzoek – dan kan het ontbindingsverzoek in die gevallen bij gebrek aan belang worden afgewezen volgens de Hoge Raad.

Geen gelijktijdige behandeling

Soms kan op het ontbindingsverzoek eerder worden beslist dan op het verzoek tot vernietiging. Dan moet het ontbindingsverzoek worden behandeld als een voorwaardelijk ontbindingsverzoek. De Hoge Raad zet uiteen dat de rechter terughoudend moet zijn met het separaat afdoen van de beide verzoeken. Gelijktijdige behandeling is het uitgangspunt. Een uitzondering hierop is slechts op zijn plaats wanneer het aanhouden van de beslissing op het ontbindingsverzoek tot onaanvaardbare vertraging leidt.

Voor wat betreft de al dan niet onaanvaardbare vertraging zal een afweging dienen plaats te vinden tussen het zwaarwegende belang bij gelijktijdige behandeling en het belang van een spoedige beslissing. Hoe groot het belang van een spoedige beslissing is, zal afhangen van de concrete omstandigheden. Bijvoorbeeld de financiële situatie van de werkgever.

De Hoge Raad brengt vervolgens een zeer belangrijke beperking aan op de mogelijkheid van voorwaardelijke ontbinding. Deze beperking ligt in lijn met de hiervoor geschetste systematiek van het ontslagrecht vanaf 1 juli 2015. De kantonrechter kan de voorwaardelijke ontbinding namelijk niet uitspreken voor het geval het gerechtshof het ontslag op staande voet – anders dan de kantonrechter – onterecht vindt.

Als de kantonrechter het ontslag op staande voet terecht vindt, dan staat daarmee – in de hierboven geschetste systematiek – vast dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd als gevolg van het ontslag op staande voet. Het gerechtshof kan de beslissing van de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd als gevolg van het ontslag op staande voet immers niet vernietigen. Het gerechtshof kan de werkgever slechts veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst of betaling van een billijke vergoeding.

Met die systematiek verdraagt zich volgens de Hoge Raad niet dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zou kunnen ontbinden voor het geval dat het gerechtshof alsnog herstel van de arbeidsovereenkomst uitspreekt. Gelet op de systematiek van het ontslagrecht vanaf 1 juli 2015 kan – aldus de Hoge Raad –  voorwaardelijke ontbinding slechts worden verkregen met als voorwaarde ‘dat het op staande voet gegeven ontslag door de rechter van dezelfde aanleg wordt vernietigd’.

De kantonrechter kan dus slechts overgaan tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor het geval dat in diezelfde instantie op een later moment wordt geoordeeld dat het ontslag op staande voet onterecht is.

Daarmee is het belang van de voorwaardelijke ontbinding sterk beperkt. Uitgangspunt is immers gelijktijdige behandeling van beide verzoeken. Als de kantonrechter op beide verzoeken gelijktijdig beslist en de opzegging vernietigd, maar het ontbindingsverzoek toewijst, is geen sprake van een voorwaardelijke ontbinding, maar van een onvoorwaardelijke ontbinding.

Van een voorwaardelijke ontbinding door de kantonrechter kan slechts sprake zijn, wanneer de kantonrechter het ontbindingsverzoek in strijd met het uitgangspunt van gelijktijdige behandeling eerder afdoet dan het verzoek tot vernietiging en ontbindt voor het geval laatstgenoemd verzoek later in diezelfde instantie wordt toegewezen.

Geen onderscheid naar grondslag

De Hoge Raad heeft duidelijk gemaakt dat er geen onderscheid wordt gemaakt naar de grondslag van de voorwaardelijke ontbinding. Het maakt dus geen verschil of aan de voorwaardelijke ontbinding dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag zijn gelegd als aan het ontslag op staande voet, of andere feiten en omstandigheden, die niet (direct) in relatie staan tot de feiten en omstandigheden die hebben geleid tot het ontslag op staande voet.

Wel is het zo dat als aan de voorwaardelijke ontbinding dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag zijn gelegd als aan het ontslag op staande voet de kans dat eerder een uitspraak gedaan kan worden in de procedure, waarin de voorwaardelijke ontbinding aan de orde is, bijzonder klein is. Het uitgangspunt is immers gelijktijdige behandeling. Een afwijking hiervan zal meestal zijn ingegeven door een bewijsopdracht die veel tijd kost.

Die bewijsopdracht kan dan immers tot een onaanvaardbare vertraging leiden. Echter, als aan de voorwaardelijke ontbinding dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag zijn gelegd als aan het ontslag op staande voet zal de bewijsopdracht vermoedelijk voor beide verzoeken opgaan. Uit de Mediant-beschikking blijkt namelijk ook dat het bewijsrecht in beginsel ten volle van toepassing is in ontbindingsprocedures. Ongeacht of die zien op voorwaardelijke ontbinding of op onvoorwaardelijke ontbinding.

Een bewijsopdracht die tot onaanvaardbare vertraging leidt, zal dan ook eerder aan de orde zijn als de voorwaardelijke ontbinding (deels) is gebaseerd op andere feiten dan het ontslag op staande voet. Bijvoorbeeld een situatie waarin de voorwaardelijke ontbinding geen bewijsopdracht vereist, maar het verzoek tot vernietiging wel.

Voorwaardelijke ontbinding en gerechtshof

In de Vlisco-beschikking van 31 maart 2017 heeft de Hoge Raad verhelderd dat ook het gerechtshof de bevoegdheid tot voorwaardelijke ontbinding heeft voor zover het betreft het opvangen van de rechtsgevolgen die in de desbetreffende instantie kunnen worden verbonden aan het oordeel dat het ontslag op staande voet onterecht was.

Conclusie ten aanzien van voorwaardelijke ontbinding

De voorwaardelijke ontbinding is sinds 1 juli 2015 dus nog slechts beperkt mogelijk. Dit maakt een ontslag op staande voet voor een werkgever beduidend riskanter dan voor 1 juli 2015 het geval was. Des te meer reden voor een werkgever om te bezien of ontslag op staande voet wel de meest geschikte manier van beëindiging is. Wellicht ligt onvoorwaardelijke ontbinding vragen wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer meer voor de hand. Of onvoorwaardelijke ontbinding wegens een andere ontslaggrond. Bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding.

Nadeel daarvan is dat de loonbetaling over het algemeen niet direct kan worden gestopt. Het voordeel is echter dat vaak op vrij korte termijn zekerheid kan worden verkregen over het al dan niet einde van de arbeidsovereenkomst. Mocht sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dan hoeft in principe geen transitievergoeding te worden betaald aan de werknemer.

Voorwaardelijke ontbinding en geen ontslag op staande voet

De Mediant-beschikking en de Vlisco-beschikking zijn toegespitst op een naar aanleiding van een ontslag op staande voet gestarte voorwaardelijke ontbindingsprocedure. Er zijn ook andere situaties mogelijk, waarin voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de orde kan zijn.

Namelijk wanneer om andere redenen discussie kan ontstaan omtrent het al dan niet bestaan van een arbeidsovereenkomst. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat het de vraag is of een overgang van onderneming heeft plaatsgevonden en dus of de werknemer al dan niet in dienst is van de overnemende partij. Een ander voorbeeld is als er discussie kan bestaan of de overeenkomst is aan te merken als een overeenkomst van opdracht of een arbeidsovereenkomst.

Mogelijk dat de Mediant-beschikking en de Vlisco-beschikking ook op dergelijke situaties toegespitst kunnen worden. In die situaties kan het immers ook voorkomen dat de werknemer verzoekt om een opzegging door de werkgever te vernietigen. Ook dan is eerst de voorvraag aan de orde of er wel sprake is van een arbeidsovereenkomst.

E-book ontslagrecht

ontslagrecht

Wilt u meer weten over het ontslagrecht vanaf 1 januari  2016? Download gratis het e-book “ontslagrecht 2016“.