Page content

article content

Transitievergoeding bij deeltijdontslag pro rata verschuldigd

Tot voor kort was onduidelijk of de transitievergoeding bij deeltijdontslag ook verschuldigd is. De wetgever had zich hierover namelijk niet uitgesproken.

Inmiddels heeft ons hoogste rechtscollege, de Hoge Raad, zich daarover uitgesproken. Uit de uitspraak van de Hoge Raad blijkt dat de transitievergoeding in bepaalde situaties ook is verschuldigd bij deeltijdontslag. In dat geval is de transitievergoeding pro rata verschuldigd.

Transitievergoeding bij deeltijdontslag

De casus waarover de Hoge Raad moest beslissen zag op een werknemer, die blijvend gedeeltelijk arbeidsongeschiktheid was. De arbeidsovereenkomst was door de werkgever opgezegd en de werknemer was door de werkgever een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden voor dat gedeelte van haar arbeidstijd dat zij niet arbeidsongeschikt was.

De werknemer stelde zich op het standpunt dat zij vanwege de opzegging van de arbeidsovereenkomst aanspraak had op de transitievergoeding. De werknemer vorderde in eerste instantie de volledige transitievergoeding. Voor het geval die niet zou worden toegewezen, vorderde de werknemer een transitievergoeding voor de gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Geen volledige transitievergoeding bij deeltijdontslag

De Hoge Raad oordeelt dat het niet zo is dat de volledige transitievergoeding is verschuldigd, omdat de bestaande arbeidsovereenkomst niet is beëindigd. Naar de mening van de Hoge Raad is sprake van een voortzetting van de arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm.

De voortzetting van de arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm komt er volgens de Hoge Raad op neer dat de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk is beëindigd. Daarom is de transitievergoeding naar de mening van de Hoge Raad verschuldigd naar evenredigheid van het deel van de arbeidsovereenkomst dat is beëindigd.

Geen transitievergoeding bij deeltijdontslag volgens wet

De Hoge Raad erkent dat de wet slechts de mogelijkheid kent van volledige beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dus niet de mogelijkheid van deeltijdontslag. Ook erkent de Hoge Raad dat de transitievergoeding volgens de wet alleen verschuldigd is bij (volledige) beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Desondanks aanvaardt de Hoge Raad de mogelijkheid van deeltijdontslag met een pro rata aanspraak op de transitievergoeding in bijzondere gevallen, waarin de omstandigheden ertoe dwingen om de arbeidstijd van de werknemer substantieel en structureel te verminderen. De Hoge Raad noemt twee voorbeelden van dergelijke bijzondere gevallen.

Allereerst het bijzondere geval dat zich voordeed in de casus die aan de Hoge Raad was voorgelegd. Ofwel blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Daarnaast noemt de Hoge Raad als voorbeeld het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden.

Reden wel transitievergoeding bij deeltijdontslag

De Hoge Raad legt uit waarom de werknemer in bovenstaande bijzondere gevallen wel recht heeft op een transitievergoeding bij deeltijdontslag ondanks dat de transitievergoeding volgens de wet dan niet verschuldigd is.

De Hoge Raad laat weten dat als de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding in dit soort gevallen niet zou worden aanvaard, de werknemer door een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd een deel van de transitievergoeding zou mislopen waarop de werknemer bij een algehele beëindiging van de arbeidsovereenkomst aanspraak zou hebben.

De transitievergoeding wordt immers bepaald op basis van het laatstgenoten salaris. Door de vermindering van de arbeidstijd wordt ook het salaris verminderd. Als de werknemer enige tijd na de vermindering van de arbeidstijd alsnog geconfronteerd wordt met een algehele beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ontvangt de werknemer een transitievergoeding die is gebaseerd op het laatstgenoten salaris op dat moment.

Door de vermindering van de arbeidstijd komt dit laatstgenoten salaris en dus de transitievergoeding op een beduidend lager bedrag uit dan zonder de vermindering van de arbeidsduur het geval zou zijn geweest. Dit zou meebrengen dat de omstandigheden, die tot de vermindering van de arbeidstijd hebben geleid, voor rekening van de werknemer komen.

Volgens de Hoge Raad blijkt uit het wettelijk stelsel en dan met name uit de leden 1 en 7 van artikel 7:673 BW dat deze omstandigheden niet voor rekening van de werknemer behoren te komen. Om die reden is de Hoge Raad van mening dat een werknemer in een dergelijke situatie recht heeft op een pro rata transitievergoeding.

Wanneer is sprake van deeltijdontslag?

De Hoge Raad laat weten dat in de hiervoor genoemde bijzondere gevallen gesproken kan worden van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ongeacht of in het gegeven geval de vermindering van de arbeidsduur heeft plaatsgevonden in de vorm van een gedeeltelijke beëindiging, een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst dan wel aanpassing van de arbeidsovereenkomst.

Uitleg substantiële en structurele vermindering

De Hoge Raad legt uit wanneer sprake is van een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd. Van een substantiële vermindering is sprake als de arbeidstijd met minimaal 20% is verminderd. Van een structurele vermindering is sprake als de vermindering van de arbeidstijd naar redelijke verwachting blijvend is.

Zoals hiervoor uiteengezet, moet de gedeeltelijke transitievergoeding berekend worden naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd. Net als het geval is bij een volledige transitievergoeding dient voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding uitgegaan te worden van het laatstgenoten salaris.

Wanneer is deeltijdontslag mogelijk?

Zoals hiervoor al kort is aangestipt, is deeltijdontslag in principe niet mogelijk, omdat de wet deze mogelijkheid niet kent. De Hoge Raad zet in bovenstaande uitspraak uiteen dat in geval van ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid deeltijdontslag onder sommige omstandigheden wel degelijk mogelijk is.

Voor wat betreft ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid betreft dit situaties van blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, waarbij is voldaan aan voornoemde eisen van substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd.

Deeltijdontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden

Voor wat betreft deeltijdontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden noemt de Hoge Raad het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Wanneer is hiervan sprake?

Daarvoor is artikel 4 van de Ontslagregeling en de toelichting daarop van belang. In artikel 4 van de Ontslagregeling is namelijk als hoofdregel bepaald dat er geen redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden bestaat als het aantal werknemers dat voor ontslag wordt voorgedragen groter is dan het aantal arbeidsplaatsen dat komt te vervallen.

Uit de toelichting bij dit artikel blijkt dat de toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst in principe uitsluitend de gehele arbeidsovereenkomst kan betreffen, waardoor deeltijdontslag niet mogelijk is. Artikel 4 van de Ontslagregeling geeft echter ook een uitzondering op de hoofdregel.

De uitzondering luidt dat deeltijdontslag mogelijk is als het onvermijdelijk is en de werkgever de werknemers, waarvan de arbeidsplaats gedeeltelijk vervalt, schriftelijk heeft aangeboden de arbeidsovereenkomst onder dezelfde voorwaarden voort te zetten voor het resterende deel van de overeengekomen arbeidsduur.

Deeltijdontslag kan dus alleen worden gegeven als dit onvermijdelijk is en als de werkgever schriftelijk heeft toegezegd een nieuwe arbeidsovereenkomst te zullen aangaan onder dezelfde voorwaarden voor het resterende deel van de overeengekomen arbeidsduur.

Voorbeelden deeltijdontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden

In de toelichting op artikel 4 van de Ontslagregeling zijn enkele voorbeelden opgenomen van een deeltijdontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden.

Het eerste voorbeeld ziet op een klein bedrijf, dat zonwering plaatst en twee monteurs in dienst heeft. Door halvering van de orderportefeuille zijn de montagewerkzaamheden structureel afgenomen. Omdat sprake is van zware rolluiken vereist het plaatsen van de zonwering echter de fysieke inzet van minimaal twee monteurs.

Het is voor het bedrijf dan ook niet mogelijk om één monteur te ontslaan en één monteur in dienst te houden. Dan zouden immers geen montagewerkzaamheden meer verricht kunnen worden. In een dergelijke situatie is volgens de toelichting deeltijdontslag, bestaande uit ontslag van beide monteurs voor een gedeelte van de tijd, toegestaan.

Het tweede voorbeeld betreft een restaurant dat altijd veel klandizie heeft gehad voor zakenlunches. Door allerlei oorzaken, waaronder een economische recessie, neemt de klandizie voor zakenlunches sterk af. Op enig moment is nauwelijks nog sprake van inkomsten tijdens de lunch.

De werkgever kan dan besluiten om wegens bedrijfseconomische redenen het restaurant niet langer tijdens de lunch open te houden, maar slechts tijdens de avonduren. Het restaurantpersoneel is echter volledig nodig om tijdens de avonduren de minimaal vereiste bezetting te kunnen invullen.  In een dergelijke situatie is deeltijdontslag, bestaande uit ontslag van het volledige personeel voor een gedeelte van de tijd, toegestaan.

Het laatste voorbeeld ziet op een kinderopvangorganisatie, die wordt geconfronteerd met een daling van het aantal aangemelde kinderen of een daling van het aantal uren dat per kind wordt afgenomen. Onverkorte toepassing van het afspiegelingsbeginsel kan dan leiden tot onoverkomelijke roosterproblemen op sommige dagen of dagdelen en daarmee mogelijk tot strijd met overheidsvoorschriften. Bijvoorbeeld strijd met veiligheidsvoorschriften.

Ook dan kan deeltijdontslag onvermijdelijk zijn en dus zijn toegestaan. Wel dient eerst goed onderzocht te worden of deeltijdontslag onvermijdelijk is. Immers, slechts als deeltijdontslag onvermijdelijk is, is het toegestaan.

Voordat wordt toegekomen aan deeltijdontslag zal de werkgever dan ook eerst moeten onderzoeken of het mogelijk is om de door toepassing van het afspiegelingsbeginsel ontstane roosterproblemen op te lossen. De werkgever zal dan ook eerst de werknemers moeten aanbieden om op andere dagen of dagdelen werkzaamheden te verrichten.

ontslagrecht

Meer weten over ontslag?

Wilt u meer weten over ontslag? Download dan gratis het e-book ontslagrecht.

Persoonlijke hulp?

Wordt u als werknemer geconfronteerd met de wens van uw werkgever om u te ontslaan? Of bent u werkgever en ziet u zich genoodzaakt een werknemer te ontslaan? Zou u daarbij graag de hulp willen inschakelen van een arbeidsrecht advocaat?

Bel ons voor een gratis intake gesprek.

Kosteloze beantwoording vraag

Het intake gesprek is erop gericht om u in de gelegenheid te stellen vrijblijvend en kosteloos contact met ons te hebben als u overweegt onze hulp in te schakelen.

Op die manier bent u in de gelegenheid persoonlijk contact met ons te hebben om te bezien of het waardevol is voor u om ons in te schakelen zonder dat hieraan direct kosten voor u zijn verbonden.

Uiteraard is het ook mogelijk dat u een vraag hebt op het gebied van arbeidsrecht die u graag kosteloos beantwoord zou willen zien. Laat dit ons dan weten door middel van onderstaand formulier.

Mogelijk dat wij naar aanleiding van uw verzoek extra informatie kunnen toevoegen aan één van de blogs op onze website. Of een geheel nieuw blog kunnen toevoegen aan onze website. Op die manier zijn wij u van dienst en andere bezoekers van de website.

Omdat dit geen persoonlijk advies betreft, maar algemene informatie kunnen we deze informatie verstrekken zonder dat er sprake is van een overeenkomst van opdracht. Wij verstrekken deze informatie heel bewust op een manier dat niet alleen u hiervan profijt heeft. Maar dat ook andere bezoekers van deze website hiervan profijt hebben.

Daarom doen we dit niet in de vorm van persoonlijk contact. Maar in de vorm van blogs, de kennisbank ontslagrecht of het gratis te downloaden e-book ontslagrecht.

Wilt u op de hoogte gehouden worden van nieuwe blogs en nieuwe versies van het e-book ontslagrecht?

Meld u dan aan voor onze nieuwsbrief.

 

 

 

Ilma van Aalst
Ilma van Aalst is begin 2000 begonnen als advocaat arbeidsrecht en dus ruim 17 jaar werkzaam als advocaat arbeidsrecht.Eerst is Ilma ruim tien jaar werkzaam geweest als advocaat arbeidsrecht bij Poelmann van den Broek in Nijmegen en Eversheds Sutherland in Rotterdam. In 2010 heeft Ilma advocatenkantoor arbeidsrecht 7 Laws of Persuasion opgericht.Ilma is sinds 2007 lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN), de vereniging die van de Nederlandse Orde van Advocaten het keurmerklogo voor arbeidsrechtspecialisten heeft ontvangen. Sinds begin 2016 is zij een door de VAAN erkende intervisie gespreksleider. Daarnaast is zij lid van de Vereniging Rotterdamse Arbeidsrecht Advocaten en de Vereniging voor Arbeidsrecht.Naast haar werkzaamheden als advocaat arbeidsrecht verricht Ilma sinds 2008 ook werkzaamheden als docent arbeidsrecht.