Page content

Vanaf 1 juli 2015 geldt een expliciete wettelijke scholingsplicht

Vanaf 1 juli 2015 geldt een expliciete wettelijke scholingsplicht

Vanaf 1 juli 2015 is de scholingsplicht voor werkgevers expliciet vastgelegd in de wet. De wet bepaalt vanaf 1 juli 2015 expliciet dat de werkgever verplicht is de werknemer opleidingen en cursussen te laten volgen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van zijn of haar functie. Daarnaast bepaalt de wet in hoeverre de werkgever verplicht is om zorg te dragen voor een betere inzetbaarheid van de werknemer binnen de onderneming van de werkgever.

Bredere inzetbaarheid werknemer

Wat de bredere inzetbaarheid betreft, bepaalt de wet expliciet dat voor zover dit redelijkerwijs van de werkgever kan worden verlangd, de werkgever ook verplicht is de werknemer opleidingen en cursussen te laten volgen, die erop zijn gericht om de arbeidsovereenkomst voort te zetten als de functie van de werknemer komt te vervallen of wanneer de werknemer niet langer in staat is de functie uit te oefenen.

Verplichting werkgever tot financiering scholing

De werkgever is verplicht de opleidingen en cursussen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie of de bredere inzetbaarheid van de werknemer binnen de onderneming van de werkgever te financieren. Omdat dit scholingskosten betreft, die vallen binnen de wettelijke scholingsplicht, mogen deze scholingskosten niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

Scholingsplicht en vereisten ontslag

De scholingsplicht komt terug in de vereisten die vanaf 1 juli 2015 gelden voor een ontslag. Vanaf 1 juli 2015 kan een werkgever de arbeidsovereenkomst namelijk alleen nog maar beëindigen wanneer de werkgever kan aantonen dat sprake is van één van de limitatieve ontslaggronden en herplaatsing, al dan niet na scholing, niet mogelijk is of niet aan de orde is.

Herplaatsing niet aan de orde

Herplaatsing is niet snel niet aan de orde. Dan moet slechts gedacht worden aan een ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer of onder omstandigheden een ontslag op grond van de restgrond.

In alle andere situaties heeft de werkgever de verplichting om zich in te spannen voor herplaatsing. Dat is bijvoorbeeld ook het geval als de ontslaggrond is een verstoorde arbeidsverhouding. Dan kan immers bezien worden of het mogelijk is om de werknemer te herplaatsen op een andere afdeling of vestiging.

Scholingsplicht en ontslag wegens disfunctioneren

De scholingsplicht komt ook terug in de vereisten die gelden voor een ontslag wegens disfunctioneren. De scholingsplicht is in dat geval niet slechts van belang in het kader van herplaatsing, maar ook in het kader van de beoordeling of sprake is van een redelijke ontslaggrond. De werkgever kan de werknemer namelijk niet ontslaan wegens disfunctioneren als het disfunctioneren het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer.

Scholingsplicht en studiekostenbeding

Het is niet ongebruikelijk dat een werkgever en een werknemer met elkaar een studiekostenbeding overeenkomen ofwel een beding, waarin wordt afgesproken dat de werknemer de kosten die verband houden met scholing zal terugbetalen aan de werkgever als de werknemer binnen een bepaalde periode na afloop van de opleiding of cursus zelf ontslag neemt.

De wettelijke scholingsplicht heeft geen invloed op de mogelijkheid om een studiekostenbeding overeen te komen. De werknemer kan dus nog steeds op grond van een studiekostenbeding verplicht worden bij een door de werknemer genomen ontslag de scholingskosten, waaronder de kosten van scholing die vallen onder de wettelijke scholingsplicht, aan de werkgever terug te betalen als de arbeidsovereenkomst binnen een bepaalde periode na afronding van de scholing eindigt.

Scholing voor betere arbeidsmarktpositie

Er geldt geen verplichting voor de werkgever om de werknemer scholing te laten volgen die is gericht op het verwerven van arbeid buiten de bestaande arbeidsovereenkomst. Dat is de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer. Als de werkgever ook de kosten financiert van dergelijke scholing, dan mogen – als aan de daarvoor geldende voorwaarden is voldaan – die kosten in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

Geen onderscheid op grond van tijdelijkheid

Een werkgever mag geen onderscheid maken in de arbeidsvoorwaarden van werknemers op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Onder arbeidsvoorwaarden vallen ook de aanspraken die een werknemer heeft op het volgen van scholing. Ten aanzien van aanspraken op scholing mag een werkgever dan ook geen onderscheid maken tussen werknemers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tenzij het onderscheid objectief gerechtvaardigd is.

In welk wetsartikel is de scholingsplicht opgenomen?

De wettelijke scholingsplicht is vanaf 1 juli 2015 opgenomen in artikel 611a van boek 7 Burgerlijk Wetboek.

Andere wijzigingen arbeidsrecht per 1 juli 2015

Naast de invoering van een expliciete wettelijke scholingsplicht verandert er meer met ingang van 1 juli 2015. De meest drastische wijziging is de wijziging van het ontslagrecht met ingang van 1 juli 2015. Verder geldt met ingang van 1 juli 2015 vanaf de eerste werkloosheidsdag inkomensverrekening en is vanaf 1 juli 2015 eerder sprake van passende arbeid . Verder wordt met ingang van 1 juli 2015 het moment waarop een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege wordt omgezet in een voor onbepaalde tijd gewijzigd.

Wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2015 en 1 januari 2016

De bovenstaande wijzigingen betreft wijzigingen voor het arbeidsrecht die ingaan op 1 juli 2015. Echter, dezelfde wet, te weten de Wet Werk en Zekerheid, brengt ook wijzigingen voor het arbeidsrecht mee die ingaan op 1 januari 2015 en 1 januari 2016.

Met ingang van 1 januari 2015 is de mogelijkheid om een proeftijdbeding op te nemen in een korte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beperkt. Ook voor het concurrentiebeding gelden vanaf 1 januari 2015 beperkingen. Vanaf 1 januari 2015 geldt dat een concurrentiebeding in beginsel niet meer opgenomen mag worden in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Verder is de mogelijkheid om de loondoorbetaling uit te sluiten vanaf 1 januari 2015 beperkt en is ook de geldigheidsduur van het uitzendbeding in een uitzendovereenkomst met ingang van 1 januari 2015 beperkt. Daarnaast geldt vanaf 1 januari 2015 een aanzegplicht voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Met ingang van 1 januari 2016 verandert de opbouw en duur van de WW-uitkering. Per 1 januari 2016 vinden ook nog enkele wijzigingen in het ontslagrecht plaats.

Wij houden u op de hoogte

Wij houden u op de hoogte van de wijzigingen in het ontslagrecht en de andere wijzigingen op het gebied van arbeidsrecht door hierover blogberichten te plaatsen op onze website. Wij plaatsen periodiek blogberichten, waarin vrij uitgebreid wordt ingegaan op één of meerdere wijzigingen van het arbeidsrecht.

Wilt u graag goed geïnformeerd worden over de wijzigingen in het ontslagrecht en andere wijzigingen in het arbeidsrecht, meld u dan aan als volger via twitter, link met mij via LinkedIn, voeg mij toe aan uw kringen via Google+ en/of schrijf u in voor de nieuwsbrief.

Vragen

Hebt u naar aanleiding van bovenstaand artikel een algemene vraag die u graag kosteloos beantwoord zou willen zien, laat dit ons dan weten door middel van onderstaand formulier.

Mogelijk dat wij naar aanleiding van uw verzoek extra informatie kunnen toevoegen aan dit artikel of een geheel nieuw artikel kunnen toevoegen aan onze website, waarmee we u en andere bezoekers van onze website van dienst kunnen zijn.

Ilma van Aalst
Ilma van Aalst is begin 2000 begonnen als advocaat arbeidsrecht en dus ruim 15 jaar werkzaam als advocaat arbeidsrecht.Eerst is Ilma ruim tien jaar werkzaam geweest als advocaat arbeidsrecht bij Poelmann van den Broek in Nijmegen en Eversheds in Rotterdam. In 2010 heeft Ilma advocatenkantoor arbeidsrecht 7 Laws of Persuasion opgericht.Ilma is sinds 2007 lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN), de vereniging die van de Nederlandse Orde van Advocaten het keurmerklogo voor arbeidsrechtspecialisten heeft ontvangen. Sinds begin 2016 is zij een door de VAAN erkende intervisie gespreksleider. Daarnaast is zij lid van de Vereniging Rotterdamse Arbeidsrecht Advocaten en de Vereniging voor Arbeidsrecht.Naast haar werkzaamheden als advocaat arbeidsrecht verricht Ilma sinds 2008 ook werkzaamheden als docent arbeidsrecht.