Page content

Wet flexibel werken gaat in per 1 januari 2016

Wet flexibel werken gaat in per 1 januari 2016

Tot 1 januari 2016 gold de Wet Aanpassing Arbeidsduur.

De Wet Aanpassing Arbeidsduur gaf werknemers de mogelijkheid om de werkgever te vragen om de arbeidsduur te vermeerderen of te verminderen.

Vanaf 1 januari 2016 vervangt de Wet flexibel werken de Wet Aanpassing Arbeidsduur.

Aanpassing arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijden

Onder de Wet flexibel werken blijft de werknemer de mogelijkheid behouden om de werkgever te vragen om meer of minder uren te mogen werken.

Daarnaast krijgt de werknemer de mogelijkheid om de werkgever te verzoeken de werktijden of arbeidsplaats te wijzigen.

Naast deze uitbreiding voert de wet nog enkele andere wijzigingen door.

Aanpassing arbeidsduur of werktijd

Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of werktijd dient de werkgever, voor zover het betreft tijdstip van ingang en de omvang van de aanpassing, in te willigen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.

Deze maatstaf komt overeen met de maatstaf die onder de Wet Aanpassing Arbeidsduur gold voor een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur.

De werkgever stelt de spreiding van de uren vast overeenkomstig de wensen van de werknemer.

De werkgever kan de gewenste spreiding van de uren wijzigen als de werkgever daarbij een zodanig belang heeft dat de wens van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen

De wet somt enkele voorbeelden op van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Bij vermindering van de arbeidsduur is volgens de wet in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang als die vermindering leidt tot ernstige problemen:

  • voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren;
  • op het gebied van de veiligheid; of
  • van roostertechnische aard.

Bij vermeerdering van de arbeidsduur is aldus de wet in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang als die vermeerdering leidt tot ernstige problemen:

  • van financiële of organisatorische aard;
  • wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk; of
  • omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting daartoe ontoereikend is.

Bij aanpassing van de werktijd is volgens de wet in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang als de aanpassing leidt tot ernstige problemen:

  • op het gebied van veiligheid;
  • van roostertechnische aard; of
  • van financiële of organisatorische aard.

Aanpassing arbeidsplaats

Voor het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats, bijvoorbeeld om thuis te mogen werken, geldt de maatstaf van de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen niet.

Evenmin geeft de wet een opsomming van voorbeelden.

De Wet flexibel werken schept dan ook allerminst een wettelijk recht om thuis te werken.

De werkgever is wel verplicht om met de werknemer overleg te hebben over het verzoek en het verzoek serieus in overweging te nemen.

Mogelijkheid tot herziening

De Wet flexibel werken introduceert voor de werkgever de mogelijkheid om een beslissing en/of aanpassing te herzien.

Deze herzieningsmogelijkheid ziet slechts op de beslissing en/of aanpassing van de arbeidsduur en arbeidsplaats.

Ten aanzien van de werktijden geeft de wet de werkgever geen herzieningsmogelijkheid.

Een beslissing en/of aanpassing inzake de arbeidsplaats kan worden herzien op grond van na de beslissing en/of aanpassing opgekomen belangen betreffende de arbeidsplaats.

Een beslissing en/of aanpassing inzake de arbeidsduur kan worden herzien op grond van na de beslissing en/of aanpassing opgekomen zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Met andere woorden: de wet biedt beduidend ruimere mogelijkheden ten aanzien van een herziening van de beslissing en/of aanpassing inzake de arbeidsplaats dan ten aanzien van een herziening van de beslissing en/of aanpassing inzake de arbeidsduur.

Voordat een werkgever kan overgaan tot herziening van een beslissing en/of aanpassing dient de werkgever eerst overleg te plegen met de werknemer.

Een beslissing tot herziening dient schriftelijk mede gedeeld te worden aan de werknemer, voorzien van een motivering.

Overige wijzigingen Wet flexibel werken

Tot 1 januari 2016 diende een werknemer minimaal een jaar in dienst te zijn bij de werkgever om een verzoek tot aanpassing te kunnen indienen.

Met ingang van 1  januari 2016 wordt die termijn verkort naar 26 weken.

De werknemer moet minimaal 26 weken in dienst zijn op de gewenste ingangsdatum van de aanpassing.

Voor de berekening van de termijn van 26 weken worden perioden waarin arbeid wordt verricht, die elkaar opvolgen met een onderbreking van niet meer dan zes maanden, samengeteld.

Ook worden perioden waarin arbeid wordt verricht voor verschillende werkgevers, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn, samengeteld als deze perioden elkaar opvolgen met een onderbreking van niet meer dan zes maanden.

Verder verandert met ingang van 1 januari 2016 het moment waarop het verzoek ingediend moet worden.

Dat was vier maanden voorafgaand aan de gewenste ingangsdatum en wordt twee maanden voorafgaand aan de gewenste ingangsdatum.

Daarnaast verandert per 1 januari 2016 hoe vaak een verzoek tot aanpassing ingediend kan worden.

Dat was eenmaal in de twee jaar.

Vanaf 1 januari 2016 kan de werknemer weer een verzoek doen een jaar nadat het verzoek is ingewilligd of afgewezen.

Wat hetzelfde blijft onder de Wet flexibel werken

Net als voor 1 januari 2016 gold moet het verzoek om aanpassing schriftelijk worden gedaan onder vermelding van de gewenste ingangsdatum en de gewenste aanpassing.

Tot 1 januari 2016 gold dit slechts voor verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur.

Dat waren immers de enige verzoeken die mogelijk waren onder de Wet Aanpassing Arbeidsduur.

Vanaf 1 januari 2016 geldt dit zowel voor verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur als voor verzoeken om aanpassing van de werktijd of arbeidsplaats.

Dit brengt dus mee dat de werknemer dient te vermelden welke omvang van de arbeidsduur is gewenst, welke arbeidsplaats is gewenst of wat de gewenste werktijd en spreiding van de werktijd is.

Ook blijft gelden dat de werkgever na overleg een maand voor de gewenste ingangsdatum dient te beslissen op het verzoek.

De werkgever dient de beslissing schriftelijk mede te delen aan de werknemer.

Beslist een werkgever niet tijdig, dan is het verzoek conform de wensen van de werknemer ingewilligd.

Als de werkgever het verzoek niet (volledig) inwilligt, dient de werkgever de redenen daarvoor schriftelijk aan de werknemer mede te delen.

Onvoorziene omstandigheden

Als sprake is van onvoorziene omstandigheden beslist de werkgever binnen vijf werkdagen op het verzoek van de werknemer.

Afwijkingen bij CAO

Het is mogelijk om bij CAO af te wijken van de wettelijke regeling ten aanzien van vermeerdering van de arbeidsduur.

Ten aanzien van vermindering van de arbeidsduur is afwijking bij CAO dus niet mogelijk.

Verder is het mogelijk om bij CAO af te wijken van de aanpassing van de arbeidsplaats en werktijden.

Als geen CAO van toepassing is of wel een CAO van toepassing is, maar die CAO terzake niets regelt, kan de werkgever ten aanzien van de vermeerdering van de arbeidsduur of de aanpassing van de arbeidsplaats en werktijden ook schriftelijke overeenstemming bereiken met de ondernemingsraad of, bij het ontbreken daarvan, met de personeelsvertegenwoordiging.

Niet van toepassing op kleine werkgevers

De Wet flexibel werken is niet van toepassing op werkgevers met minder dan 10 werknemers.

Deze dienen een regeling te treffen met betrekking tot het recht van de werknemers op aanpassing van de arbeidsduur.

Deels niet van toepassing op AOW-gerechtigde werknemers

Onder de Wet Aanpassing Arbeidsduur hadden AOW-gerechtigde werknemers dezelfde rechten als niet AOW-gerechtigde werknemers.

Onder de Wet flexibel werken niet.

De Wet flexibel werken is niet van toepassing ten aanzien van de aanpassing van de arbeidsduur voor de AOW-gerechtigde werknemer.

Wel geldt de wet voor de AOW-gerechtigde werknemer ten aanzien van de aanpassing van de arbeidsplaats of werktijden.

Overige wijzigingen AOW-gerechtigde werknemers

De wijziging ten aanzien van de aanpassing van de arbeidsduur is niet de enige wijziging die vanaf 1 januari 2016 geldt voor AOW-gerechtigde werknemers.

Per 1 januari 2016 gelden namelijk ook enkele wijzigingen op het gebied van ontslagrecht voor AOW-gerechtigde werknemers.

Ook is vanaf 1 januari 2016 de loondoorbetalingsverplichting ingeperkt voor AOW-gerechtigde werknemers en zijn de reïntegratieverplichtingen voor AOW-gerechtigde werknemers verlicht.

Verder gelden er vanaf 1 januari 2016 nog enkele andere wijzigingen voor AOW-gerechtigde werknemers.

Deze wijzigingen zijn ingegeven door de Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd.

Ilma van Aalst
Ilma van Aalst is begin 2000 begonnen als advocaat arbeidsrecht en dus ruim 17 jaar werkzaam als advocaat arbeidsrecht.Eerst is Ilma ruim tien jaar werkzaam geweest als advocaat arbeidsrecht bij Poelmann van den Broek in Nijmegen en Eversheds Sutherland in Rotterdam. In 2010 heeft Ilma advocatenkantoor arbeidsrecht 7 Laws of Persuasion opgericht.Ilma is sinds 2007 lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN), de vereniging die van de Nederlandse Orde van Advocaten het keurmerklogo voor arbeidsrechtspecialisten heeft ontvangen. Sinds begin 2016 is zij een door de VAAN erkende intervisie gespreksleider. Daarnaast is zij lid van de Vereniging Rotterdamse Arbeidsrecht Advocaten en de Vereniging voor Arbeidsrecht.Naast haar werkzaamheden als advocaat arbeidsrecht verricht Ilma sinds 2008 ook werkzaamheden als docent arbeidsrecht.