Page content

Wijzigingen ontslagrecht 2015

Wijzigingen ontslagrecht 2015

Het ontslagrecht wijzigt drastisch vanaf 1 juli 2015.

De meest belangrijke wijzigingen in het ontslagrecht per 1 juli 2015 zien op de opzegging en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Echter, ook voor de andere twee manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen, te weten een van rechtswege einde van de arbeidsovereenkomst en een einde van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, gaan wijzigingen gelden met ingang van 1 juli 2015.

Wijzigingen ontslagrecht 2015

Eén van de meest belangrijke wijzigingen in het ontslagrecht per 1 juli 2015 is dat de werkgever niet langer kan kiezen tussen opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Vanaf 1 juli 2015 bepaalt de ontslaggrond voor werkgevers de ontslagroute.

Voor bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid begint de ontslagroute met opzegging.

Hiervoor heeft de werkgever over het algemeen toestemming nodig.

Limitatieve ontslaggronden

Voor de andere ontslaggronden geldt dat de ontslagroute begint bij de rechter in eerste instantie.

Tenzij sprake is van een statutair bestuurder is dat de kantonrechter.

Anders dan het geval was tot 1 juli 2015 geldt niet langer een open norm voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar limitatieve ontslaggronden.

De gekozen ontslaggrond moet voldragen zijn.

Er moet dus zijn voldaan aan alle vereisten die gelden voor de betreffende ontslaggrond.

Het is niet mogelijk om de ontslaggronden te combineren door deels te voldoen aan de vereisten die gelden voor de ene ontslaggrond en deels te voldoen aan de vereisten die gelden voor de andere ontslaggrond.

Het is uiteraard wel mogelijk om meerdere ontslaggronden ten grondslag te leggen aan het ontslag, maar dan zal voor al deze ontslaggronden voldaan dienen te zijn aan alle vereisten.

Er zou dan bijvoorbeeld voor gekozen kunnen worden om de ene ontslaggrond primair ten grondslag te leggen aan het ontslag en de andere grondslag subsidiair ten grondslag te leggen aan het ontslag.

Hierbij is uiteraard wel weer van belang dat de ontslaggronden bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid in eerste instantie horen bij opzegging en de overige ontslaggronden bij ontbinding.

Als dus sprake is van twee ontslaggronden, waarvan één bedrijfseconomische redenen en één die voorgelegd dient te worden aan de rechter kunnen deze in principe niet zijn opgenomen in één ontslagverzoek.

Verder geldt zowel voor opzegging als voor ontbinding dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk dient te zijn of niet in de rede dient te liggen.

Instemming werknemer met opzegging

Vanaf 1 juli 2015 is het mogelijk voor de werkgever om op te zeggen met instemming van de werknemer.

In dat geval is niet van belang of het een ontslaggrond is waarvoor opzegging geldt of dat het een ontslaggrond betreft waarvoor ontbinding geldt.

In beide gevallen is het mogelijk om de arbeidsovereenkomst te laten eindigen door middel van opzegging met instemming van de werknemer.

Opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer lijkt veel op het overeenkomen van een beëindigingsovereenkomst.

Voor zowel opzegging met instemming van de werknemer als een einde van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden geldt een wettelijke bedenktermijn van twee weken, die – als niet aan alle vereisten is voldaan – wordt verlengd tot drie weken.

Opzegtermijn

Voor opzegging geldt nog steeds een opzegtermijn.

De opzegtermijn voor de werknemer wijzigt niet.

Voor de opzegtermijn van de werkgever gelden wel enkele wijzigingen.

Voortaan zal ook de rechter bij het bepalen van de einddatum namelijk in principe rekening dienen te houden met de opzegtermijn van de werkgever.

Verder wordt de proceduretijd in mindering gebracht op de opzegtermijn, met dien verstande dat minimaal een opzegtermijn van één maand resteert.

Opzegverboden

Voor de werkgever blijven in sommige situaties opzegverboden gelden.

Ook op dat punt wijzigt het een en ander.

In welke situaties de opzegverboden wel en niet van toepassing zijn, verandert bijvoorbeeld.

Verder zijn de situaties waarin voorheen toestemming gevraagd diende te worden aan de kantonrechter voor opzegging van de arbeidsovereenkomst vanaf 1 juli 2015 omgezet in opzegverboden.

Ook zijn er wijzigingen opgetreden in de reflexwerking van de opzegverboden.

Een belangrijke wijziging met betrekking tot de opzegverboden is bijvoorbeeld dat gedurende arbeidsongeschiktheid niet langer een einde van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen kan volgen.

Tot 1 juli 2015 was opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen dan niet mogelijk, maar ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen wel.

Vanaf 1 juli 2015 is ontbinding dan ook niet mogelijk.

Transitievergoeding

Verder geldt vanaf 1 juli 2015 dat iedere werknemer van wie de arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden heeft geduurd en van wie de arbeidsovereenkomst eindigt door opzegging door de werkgever, ontbinding op verzoek van de werkgever of van wie de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet op initiatief van de werkgever in principe recht heeft op een transitievergoeding.

De transitievergoeding geldt dus in principe ook bij een van rechtswege einde van de arbeidsovereenkomst als deze op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet en het dienstverband met de werkgever minimaal 24 maanden heeft geduurd.

Billijke vergoeding

De rechter kan op verzoek van de werknemer aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen als:

  • de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd zonder instemming van de werknemer en zonder de vereiste toestemming voor de werkgever;
  • de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd in strijd met een opzegverbod;
  • de werkgever de wederindiensttredingsvoorwaarde schendt;
  • er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag (handelen of nalaten) van de werkgever;
  • de rechter in hoger beroep of na verwijzing in cassatie oordeelt dat het ontbindingsverzoek van de werkgever in eerste aanleg ten onrechte is toegewezen of het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging of om herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen, maar herstel van de arbeidsovereenkomst niet in de rede ligt.

Hoger beroep en cassatie

Vanaf 1 juli 2015 is steeds hoger beroep en cassatie mogelijk van ontbindingsprocedures.

Als het UWV de toestemming voor opzegging heeft geweigerd, dan kan de werkgever deze weigering voorleggen aan de rechter en de rechter vragen de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden.

Als het UWV de toestemming heeft verleend, dan kan de werknemer de rechter vragen de opzegging te vernietigen of vragen om de arbeidsovereenkomst te herstellen.

Van het oordeel van de rechter in deze procedure is ook steeds hoger beroep en cassatie mogelijk.

Als de rechter in hoger beroep of in verwijzing na cassatie van oordeel is dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte door de rechter is ontbonden, maar herstel van de arbeidsovereenkomst volgens de rechter niet in de rede ligt, kan de rechter ervoor kiezen om de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen.

Hiervoor is dan niet vereist dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

De omstandigheid dat hoger beroep en cassatie mogelijk is, maakt dat langer onduidelijkheid kan bestaan over het al dan niet eindigen van de arbeidsovereenkomst.

Met procedures in hoger beroep en cassatie is namelijk beduidend meer tijd gemoeid dan met een procedure voor het UWV, een commissie of de rechter in eerste aanleg.

Dat geldt in het algemeen, maar in het bijzonder als na cassatie nog een verwijzing plaatsvindt.

Eén van de redenen dat het Hof in hoger beroep of na verwijzing in cassatie kan oordelen dat herstel van de arbeidsovereenkomst niet in de rede ligt, kan zijn het lange tijdsverloop tussen het moment dat de arbeidsovereenkomst door de rechter in eerste aanleg is ontbonden en de uitspraak van het Hof.

Er dient dan ook rekening mee gehouden te worden dat in hoger beroep mogelijk vaker een billijke vergoeding toegekend zal worden dan in eerste aanleg.

De eis van ernstig verwijtbaar gedrag aan de zijde van de werkgever geldt namelijk niet in hoger beroep of na verwijzing in cassatie.

Voor een werknemer kan dit reden zijn om alleen al daarom hoger beroep in te stellen.

Omdat zowel de werkgever als de werknemer rekening dienen te houden met de mogelijkheid van hoger beroep is het in ieder geval voor zowel de werkgever als de werknemer raadzaam om zich vanaf 1 juli 2015 ook in eerste aanleg al zoveel als mogelijk te laten bijstaan door een advocaat arbeidsrecht.

In eerste aanleg mag namelijk ook door anderen dan advocaten worden geprocedeerd als de kantonrechter bevoegd is (en dus geen sprake is van het ontslag van een statutair bestuurder),  maar in hoger beroep niet.

Hoger beroep is voorbehouden aan advocaten.

Als de werkgever of de werknemer zich in eerste aanleg laat bijstaan door een jurist die geen advocaat is of iemand die geen jurist is, loopt de werkgever of werknemer dus het risico in hoger beroep alsnog een advocaat arbeidsrecht te moeten inschakelen, die zich dan zal moeten inlezen in het dossier en mogelijk ook andere stappen had willen zetten dan de jurist of niet jurist heeft gezet.

Doordat een advocaat namelijk vaker in hoger beroep procedeert, kan een advocaat alvast vooruit kijken in een procedure in eerste aanleg naar wat de situatie zou zijn als sprake zou zijn van een procedure in hoger beroep.

Een jurist die geen advocaat is of iemand die geen jurist is en dus niet in hoger beroep mag procederen kan dit over het algemeen niet.

Werkgevers en werknemers doen er daarom verstandig aan dit mee te nemen in hun beslissing om al dan niet een advocaat in te schakelen.

Als een advocaat wordt ingeschakeld is het van belang dat een goede advocaat arbeidsrecht wordt ingeschakeld.

Het nieuwe ontslagrecht

Vanaf 1 juli 2015 is dit het nieuwe ontslagrecht.

Als u meer wilt weten over het nieuwe ontslagrecht vanaf 1 juli 2015 dan kunt u hierover informatie vinden in onze kennisbank `nieuwe ontslagrecht`. In deze kennisbank wordt vrij uitgebreid ingegaan op het ontslagrecht vanaf 1 juli 2015.

De inhoud van de kennisbank `ontslagrecht vanaf 1 juli 2015` is opgenomen in het e-book `ontslagrecht 2015`, dat gratis is te downloaden.

Wennen aan het nieuwe ontslagrecht

Voor veel werkgevers en werknemers zal het nieuwe ontslagrecht in het begin nog moeilijk te volgen zijn.

De wijzigingen in het ontslagrecht die vanaf 1 juli 2015 gaan gelden, zijn namelijk heel drastisch.

Dergelijke drastische wijzigingen hebben zich de afgelopen zeventig jaar niet voorgedaan.

Het is raadzaam u goed te laten informeren over het nieuwe ontslagrecht.

Er dient namelijk rekening mee gehouden te worden dat ook dit nieuwe ontslagrecht weer lang zal gelden.

In ieder geval lijkt de wetgever daar wel vanuit te gaan.

In het nieuwe ontslagrecht is namelijk geregeld dat het opzegverbod gedurende zwangerschap niet van toepassing is als de opzegging plaatsvindt tegen of na de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Dat lijkt vooralsnog niet snel aan de orde, maar er kan natuurlijk veel gebeuren in zeventig jaar tijd.

Om u in de gelegenheid te stellen te wennen aan het nieuwe ontslagrecht zal ik periodiek verschillende wijzigingen in het ontslagrecht vanaf 1 juli 2015 verder uitdiepen voor u in mijn blogs.

Als u hiervan op de hoogte gehouden wilt worden, volg mij dan via twitter, link met mij via LinkedIn, voeg mij toe aan uw kringen via Google+ en/of schrijf u in voor de nieuwsbrief.

Vragen

Mocht u naar aanleiding van de inhoud van de kennisbank “nieuwe ontslagrecht” of een van mijn blogs een vraag hebben, die u graag beantwoord zou zien in de kennisbank of een blog, laat dit mij dan weten via onderstaand formulier.

Mogelijk kan dan een artikel van de kennisbank worden uitgebreid, daaraan een extra artikel worden toegevoegd of hieraan een blog worden gewijd.

Vanzelfsprekend is het ook mogelijk u 1 op 1 bij te staan.

Ilma van Aalst
Ilma van Aalst is begin 2000 begonnen als advocaat arbeidsrecht en dus ruim 15 jaar werkzaam als advocaat arbeidsrecht.Eerst is Ilma ruim tien jaar werkzaam geweest als advocaat arbeidsrecht bij Poelmann van den Broek in Nijmegen en Eversheds in Rotterdam. In 2010 heeft Ilma advocatenkantoor arbeidsrecht 7 Laws of Persuasion opgericht.Ilma is sinds 2007 lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN), de vereniging die van de Nederlandse Orde van Advocaten het keurmerklogo voor arbeidsrechtspecialisten heeft ontvangen. Sinds begin 2016 is zij een door de VAAN erkende intervisie gespreksleider. Daarnaast is zij lid van de Vereniging Rotterdamse Arbeidsrecht Advocaten en de Vereniging voor Arbeidsrecht.Naast haar werkzaamheden als advocaat arbeidsrecht verricht Ilma sinds 2008 ook werkzaamheden als docent arbeidsrecht.