Aanzegplicht bij einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

De aanzegplicht houdt in dat de werkgever verplicht is om de werknemer uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet.

Als de werkgever laat weten de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten, moet de werkgever – ook uiterlijk een maand voor het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst – aangeven onder welke voorwaarden de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.

Aanzegplicht en uitzonderingen daarop

De aanzegplicht geldt niet als het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft waarbij het einde niet op een kalenderdatum is gesteld.

Het gaat dan bijvoorbeeld om een arbeidsovereenkomst voor de duur van een bepaald project of ter vervanging van een arbeidsongeschikte werknemer.

Verder geldt de aanzegplicht ook niet als het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft die is aangegaan voor minder dan zes maanden.

Ook als sprake is van een tweede of derde arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor minder dan zes maanden geldt de aanzegplicht niet.

Ten slotte geldt de aanzegplicht niet in geval van een uitzendovereenkomst waarin een uitzendbeding is opgenomen.

Aanzeggen bij aangaan arbeidsovereenkomst

Het is de werkgever toegestaan om reeds bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te zeggen dat er geen sprake zal zijn van een opvolgende arbeidsovereenkomst.

De werkgever die bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst al weet dat er geen opvolgende arbeidsovereenkomst zal worden aangegaan, zou dus al op dat moment – bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst zelf – schriftelijk kunnen aangeven (aanzeggen) dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt voortgezet.

Gevolgen niet nakomen aanzegplicht

Als de aanzegplicht niet (tijdig) wordt nagekomen, dan heeft dat geen invloed op het van rechtswege einde van de betreffende arbeidsovereenkomst.

De arbeidsovereenkomst eindigt gewoon van rechtswege.

Wel zijn er andere gevolgen verbonden aan het niet nakomen van de aanzegplicht.

Aanzegvergoeding bij niet nakomen aanzegplicht

Als de werkgever zich in het geheel niet houdt aan de schriftelijke aanzegplicht, is de werkgever aan de werknemer een aanzegvergoeding verschuldigd ter grootte van het salaris van de werknemer over een maand. Als de werkgever zijn schriftelijke aanzegplicht wel nakomt, maar te laat, en zich dus niet houdt aan de aanzegtermijn, dan is de werkgever de aanzegvergoeding verschuldigd naar rato van de periode dat de werkgever te laat is met het aanzeggen.

De aanzegvergoeding is slechts niet verschuldigd in geval van faillissement, surseance van betaling of toepassing van de schuldsaneringsregeling.

Schriftelijke aanzegplicht

De aanzegplicht en de aanzegvergoeding zijn opgenomen in artikel 7:668 BW. Op basis van de inhoud van dit artikel is het duidelijk dat de aanzegging schriftelijk moet plaatsvinden. 

In de lagere rechtspraak was echter onduidelijkheid ontstaan over wat heeft te gelden als een medewerker tijdig en duidelijk, maar niet schriftelijk is medegedeeld of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet. In het bijzonder wanneer de medewerker geen nadeel heeft ondervonden van de omstandigheid dat de aanzegging niet schriftelijk heeft plaatsgevonden. 

De lagere rechtspraak was verdeeld of de medewerker dan wel of niet recht had op de aanzegvergoeding. Volgens laatstgenoemd artikel had de medewerker hierop recht. Echter, sommige rechters vroegen zich of de verschuldigheid van de aanzegvergoeding in dergelijke situaties naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet onaanvaardbaar zou zijn. 

Die vraag is beantwoord in een uitspraak van de Hoge Raad van 7 oktober 2022. De Hoge Raad oordeelde in die uitspraak dat de aanzegplicht de positie van de medewerker met een tijdelijke arbeidsovereenkomst beoogt te versterken door de medewerker tijdig duidelijkheid te verstrekken over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. 

Volgens de Hoge Raad heeft de wetgever bewust de afweging gemaakt dat de werkgever die de schriftelijke aanzegplicht niet naleeft de aanzegvergoeding is verschuldigd is. De aanzegvergoeding zou naar de mening van de Hoge Raad onder andere zijn bedoeld als prikkel om de aanzegging schriftelijk te doen.  

De Hoge Raad concludeert dat de aanzegvergoeding dan ook eveneens is verschuldigd als de aanzegging wel heeft plaatsgevonden, maar niet schriftelijk. Ook als de medewerker geen nadeel heeft ondervonden van de omstandigheid dat de aanzegging niet schriftelijk heeft plaatsgevonden.

Voortduren arbeidsovereenkomst na einddatum

Als de werkgever niet heeft laten weten of de wens bestaat om de arbeidsovereenkomst voort te zetten of heeft laten weten dat die wens bestaat, maar niet heeft laten weten onder welke voorwaarden en er wordt doorgewerkt na de einddatum van de arbeidsovereenkomst dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd, maar voor maximaal een jaar, op de vroegere voorwaarden.

Ook als de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet na de einddatum, is de werkgever de werknemer de aanzegvergoeding verschuldigd als de werkgever niet heeft voldaan aan de aanzegplicht of de aanzegtermijn niet in acht heeft genomen. Het al dan niet verschuldigd zijn van de aanzegvergoeding is namelijk gekoppeld aan het al dan niet voldoen aan de aanzegplicht en de aanzegtermijn. Niet aan het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.

Arbeidsrecht advocaat Rotterdam

Heeft jouw werkgever de aanzegplicht geschonden en wil je graag persoonlijke hulp van een arbeidsrecht advocaat bij het bemachtigen van de aanzegvergoeding? Bel me dan voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of vul je contactgegevens in onderstaand contactformulier in, zodat ik contact kan opnemen met jou voor een gratis intake gesprek.

Vragen

Heb je naar aanleiding van bovenstaand artikel een algemene vraag die je graag kosteloos beantwoord zou willen zien, laat dit ons dan weten door middel van onderstaand formulier.

Mogelijk dat wij naar aanleiding van jouw verzoek extra informatie kunnen toevoegen aan dit artikel of een geheel nieuw artikel kunnen toevoegen aan onze website, waarmee we jou en andere bezoekers van onze website van dienst kunnen zijn.

Blijf op de hoogte

Blijf op de hoogte van de wijzigingen in het ontslagrecht en de andere wijzigingen in het arbeidsrecht, bijvoorbeeld door onze blogberichten te lezen. Wij plaatsen periodiek blogberichten op onze website, waarin vrij uitgebreid wordt ingegaan op één of meerdere wijzigingen in het arbeidsrecht.

Op die manier ben je goed geïnformeerd over de wijzigingen in het ontslagrecht en andere wijzigingen in het arbeidsrecht. Je kunt ervoor kiezen om regelmatig deze website te bezoeken. In plaats daarvan kun je er ook voor kiezen om je aan te melden als volger via twitter, met mij te linken via LinkedIn en/of je in te schrijven voor de nieuwsbrief. Op die manier word je automatisch geïnformeerd over de nieuwste blogberichten.