WW-premiedifferentiatie naar aard van de arbeidsovereenkomst

WW-premiedifferentiatie vindt met ingang van 1 januari 2020 niet langer plaats doordat de WW-premie wordt afgeleid van de sector en de risicopremiegroep waarin de werkgever actief is. In plaats daarvan is de aard van de arbeidsovereenkomst vanaf 1 januari 2020 leidend voor de hoogte van de WW-premie.

Over het algemeen wordt dit omschreven dat als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een lage WW-premie voldaan dient te worden en in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een hoge WW-premie. Dat is echter niet volledig juist. De regeling is genuanceerder dan dat.

Wanneer de werkgever de lage WW-premie dient te voldoen en wanneer de hoge WW-premie zet ik hieronder uiteen. Daarbij zal ik ter verduidelijking voorbeelden gebruiken.

WW-premiedifferentiatie: de lage of hoge WW-premie

Er zijn 4 situaties, waarin de werkgever in aanmerking komt voor de lage WW-premie.

Dit betreft de volgende 4 situaties:

1. wanneer sprake is van een schriftelijk arbeidscontract voor onbepaalde tijd, waarbij geen sprake is van een oproepovereenkomst;
2. wanneer sprake is van een arbeidscontract met een werknemer die jonger is dan 21 jaar en die werknemer voor maximaal 48 uur per aangiftetijdvak van 4 weken of maximaal 52 uur per aangiftetijdvak van een kalendermaand verloond heeft gekregen;
3. wanneer sprake is van een arbeidscontract en praktijkovereenkomst met een BBL-leerling;
4. wanneer sprake is van een uitkering op grond van werknemersverzekeringen.

Voor alle overige situaties geldt de hoge WW-premie.

De werkgever is verplicht om op de loonstrook te vermelden of er sprake is van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd, of er wel of geen sprake is van een oproepovereenkomst en of het arbeidscontract schriftelijk is overeengekomen.

WW-premiedifferentiatie: lage WW-premie bij vast arbeidscontract

Voor de eerste situatie, waarin de werkgever de lage WW-premie mag toepassen, gelden 4 vereisten, namelijk, dat:

1. sprake is van een arbeidscontract;
2. het arbeidscontract een arbeidscontract voor onbepaalde tijd betreft;
3. sprake is van een schriftelijk arbeidscontract;
4. geen sprake is van een oproepovereenkomst.

Arbeidscontract

Het vereiste dat sprake dient te zijn van een arbeidscontract brengt mee dat de lage WW-premie niet van toepassing is bij een fictieve dienstbetrekking.  Een fictieve dienstbetrekking voldoet voor toepassing van de lage WW-premie namelijk niet aan het vereiste dat sprake is van een dienstbetrekking, zoals bedoeld in artikel 3 WW die steunt op het arbeidscontract.

Arbeidscontract voor onbepaalde tijd

Van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd is geen sprake als het een arbeidscontract voor bepaalde tijd betreft of een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding.  In geval sprake is van een tijdelijke uitbreiding van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd, geldt die tijdelijke uitbreiding als een arbeidscontract voor bepaalde tijd.

Stel bijvoorbeeld dat een werknemer werkzaam is op basis van een schriftelijk arbeidscontract voor onbepaalde tijd, die geen oproepovereenkomst is, voor de duur van 15 uur per week, die tijdelijk wordt uitgebreid met 10 uur per week.

Voor het schriftelijk arbeidscontract voor onbepaalde tijd voor de duur van 15 uur per week, is dan de lage WW-premie van toepassing. De tijdelijke uitbreiding met 10 uur per week geldt als een afzonderlijk arbeidscontract. Omdat het een tijdelijke uitbreiding betreft, geldt dit als een arbeidscontract voor bepaalde tijd. Daarop is dan ook de hoge WW-premie van toepassing.

Als de uitbreiding niet tijdelijk zou zijn geweest, maar permanent, zou sprake zijn gebleven van één arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Daarop zou dan de lage WW-premie van toepassing zijn. Hetzelfde geldt voor een beperking van de arbeidsomvang, die permanent is. Ook dan blijft sprake van één arbeidscontract voor onbepaalde tijd, waarop de lage WW-premie van toepassing is.

Als eerst sprake is van een permanente uitbreiding  van het arbeidscontract voor onbepaalde tijd met een aantal uren per week en vervolgens sprake is van een permante inperking van het arbeidscontract voor onbepaalde tijd met hetzelfde aantal uren per week, omdat de werkgever en de werknemer bij nader inzien de nieuwe arbeidsomvang toch niet geschikt vinden, is steeds sprake gebleven van één arbeidscontract voor onbepaalde tijd, waarop de lage WW-premie van toepassing is.

Uiteraard geldt dit slechts als echt in eerste instantie sprake is van een permante uitbreiding en deze permanente uitbreiding later geheel of deels wordt teruggedraaid. De permanente uitbreiding en de permante inperking kunnen dan ook niet op hetzelfde moment worden afgesproken. Dan is immers sprake van een tijdelijke uitbreiding, die geldt als een arbeidscontract voor bepaalde tijd, waarop de hoge WW-premie van toepassing is.

Terzijde wordt opgemerkt dat als sprake is van een inperking van het aantal uren op initiatief van de werkgever dit kwalificeert als een deeltijdontslag. Bedacht dient te worden dat deeltijdontslag slechts in bijzondere situaties mogelijk is. Verder dient ermee rekening gehouden te worden dat dan een situatie kan ontstaan waarbij recht bestaat op een transitievergoeding bij deeltijdontslag.

In plaats van een tijdelijke uitbreiding van het aantal uren kan er ook voor gekozen worden om naast een arbeidscontract voor onbepaalde tijd een nulurencontract overeen te komen. Het voordeel ten opzichte van een tijdelijke uitbreiding met een bepaald aantal uren is dat dit meer flexibiliteit geeft. Het voordeel ten opzichte van een min-maxcontract is dat voor het arbeidscontract voor onbepaalde tijd de lage WW-premie geldt. Voor het nulurencontract geldt uiteraard hetzelfde als voor de tijdelijke uitbreiding met een aantal uren. Ofwel: daarvoor is de hoge WW-premie van toepassing.

Wel dient bedacht te worden dat er een situatie kan ontstaan, waarbij alsnog voor beide arbeidscontracten de hoge WW-premie van toepassing is. Dat heeft namelijk te maken met de omstandigheid dat de lage WW-premie in sommige situaties herzien dient te worden, namelijk als het aantal verloonde uren 31% of meer is dan het aantal contracturen. Daar ga ik hieronder nader op in.

Schriftelijk arbeidscontract

Als geen schriftelijk arbeidscontract voor onbepaalde tijd is gesloten, dan wordt niet voldaan aan de voorwaarden voor de lage WW-premie, tenzij zich één van de andere hiervoor genoemde 3 situaties voordoet, waarin de lage WW-premie voldaan mag worden.

Aan de voorwaarde dat een arbeidscontract schriftelijk is overeengekomen wordt ook voldaan in geval van een digitaal arbeidscontract en/of een digitale handtekening. Instemming via de e-mail of in een HR-systeem is ook een optie.

Wanneer een schriftelijk arbeidscontract voor bepaalde tijd is gesloten die van rechtswege is overgegaan in een arbeidscontract voor onbepaalde tijd, is de lage WW-premie verschuldigd als het oorspronkelijke schriftelijk arbeidscontract is aangepast aan de nieuwe situatie of in het geval de werkgever beschikt over een schriftelijk, door beide partijen ondertekend addendum bij het oorspronkelijke schriftelijk arbeidscontract.

Een dergelijk addendum is ook voldoende voor het afdragen van de lage WW-premie als het originele arbeidscontract nooit op schrift gesteld is of niet meer in de administratie van de werkgever beschikbaar is.

De voorwaarden voor een addendum op basis waarvan de lage WW-premie is verschuldigd zijn als volgt:

• Werknemer en werkgever hebben een schriftelijk addendum ondertekend;
• Uit dit addendum blijkt dat sprake is van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd, die geen oproepovereenkomst is; en
• De werkgever bewaart dit addendum bij de loonadministratie.

Werkgevers krijgen tot 1 juli 2020 de tijd om te voldoen aan dit administratieve vereiste voor de lage WW-premie. Dit betekent dat werkgevers tot die tijd de lage WW-premie mogen afdragen. Ook als het arbeidscontract voor onbepaalde tijd, die geen oproepovereenkomst is, nog niet schriftelijk is vastgelegd, of als het arbeidscontract of het addendum nog niet door beide partijen is ondertekend.

In zulke situaties kunnen werkgevers in de loonaangifte over de tijdvakken tot 1 juli 2020 in de indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ opnemen ‘ja’.

Deze coulance geldt alleen voor arbeidscontracten van werknemers, die voorafgaand aan 1 januari 2020 in dienst zijn getreden. Uiterlijk voor 1 juli 2020 dient voor deze werknemers het door zowel de werkgever als de werknemer ondertekende schriftelijk arbeidscontract of schriftelijke addendum in de loonadministratie aanwezig te zijn. Daaruit moet blijken dat de werknemer al op uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst was.

Als niet voor 1 juli 2020 aan dit administratieve vereiste is voldaan maar het arbeidscontract wel voortduurt na 30 juni 2020, is met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie verschuldigd.

Oproepovereenkomst

Er is sprake van een oproepovereenkomst:

• wanneer de arbeidsomvang voor de duur van het arbeidscontract niet is vastgelegd in een aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand;
• wanneer de arbeidsomvang voor de duur van het arbeidscontract niet is vastgelegd in een aantal uren per tijdseenheid van maximaal een jaar, waarbij het salaris gelijkmatig over het jaar is gespreid; of
• wanneer de loondoorbetalingsplicht op grond van artikel 7:628 lid 5 of artikel 7:691 lid 7 BW is uitgesloten in het geval de werknemer de overeengekomen werkzaamheden niet heeft verricht.

Zowel een nul-urencontract als een min-maxcontract vallen onder een oproepovereenkomst.

Er is rekening gehouden met de omstandigheid dat het niet altijd mogelijk is om met werknemers een vast contract met een vaste arbeidsomvang per week of maand overeen te komen. Daarom is het toegestaan ook de lage WW-premie te betalen voor schriftelijke arbeidscontracten voor onbepaalde tijd waarbij de arbeidsomvang per jaar overeen is gekomen als het recht op salaris gelijkmatig over het jaar is gespreid (de zogenoemde jaarurennorm).

Om geen sprake te laten zijn van een oproepovereenkomst is het echt van belang dat het aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand of maximaal een jaar voor de duur van het arbeidscontract is vastgelegd.  Als sprake is van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd zal het aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand of maximaal een jaar dus voor onbepaalde tijd vastgelegd moeten zijn.

Als bijvoorbeeld sprake is van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd, waarbij in juli, augustus en september een arbeidsomvang geldt van 40 uur per week en in de overige maanden van het jaar een arbeidsomvang van 12 uur per week is sprake van een oproepovereenkomst, omdat de arbeidsomvang voor de duur van het arbeidscontract niet is vastgelegd als een aantal uren per tijdseenheid.

Van een situatie waarin voor de duur van het arbeidscontract voor onbepaalde tijd de arbeidsomvang niet is vastgelegd als een aantal uren per tijdseenheid is eveneens sprake als in een arbeidscontract voor onbepaalde tijd een vast salaris per maand is afgesproken inclusief eventueel overwerk. Er is dan geen vaste arbeidsomvang vastgelegd. Daardoor is de hoge WW-premie van toepassing.

Als daarentegen wel een vaste arbeidsomvang is vastgelegd, bijvoorbeeld 30 uur per week, en wordt afgesproken dat voor eventueel overwerk geen vergoeding wordt betaald, bijvoorbeeld omdat dit vanwege de aard van de functie noodzakelijk kan zijn, is de lage WW-premie van toepassing. Hetzelfde geldt als een vaste arbeidsomvang is vastgelegd en overwerk wel wordt uitbetaald.

In die laatste situatie  kan echter – afhankelijk van het aantal contracturen en het aantal verloonde uren – een situatie ontstaan, waarin de lage WW-premie herzien dient te worden. Op die situatie zal ik hieronder nader ingaan.

Als geen sprake is van een vast aantal uren per week of maand, maar een gemiddeld aantal uren per week of per maand, dan is – om geen sprake te laten zijn van een oproepovereenkomst – van belang dat het gemiddeld aantal uren is berekend over een periode van maximaal een jaar. Als de periode waarover het gemiddeld aantal uren is berekend langer is dan een jaar is sprake van een oproepovereenkomst en is de hoge WW-premie dus van toepassing.

WW-premiedifferentiatie: lage WW-premie werknemer jonger dan 21 jaar

Zoals hiervoor uiteengezet, geldt de lage WW-premie ook wanneer sprake is van een arbeidscontract met een werknemer die jonger is dan 21 jaar en die werknemer voor maximaal 48 uur per aangiftetijdvak van 4 weken of maximaal 52 uur per aangiftetijdvak van een kalendermaand verloond heeft gekregen.

Het is voor wat betreft het arbeidscontract in deze situatie niet alleen niet van belang of sprake is van een schriftelijk arbeidscontract of niet, maar ook niet van belang of het een arbeidscontract betreft voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd. Evenmin is relevant of het een oproepovereenkomst betreft of niet.

De situatie kan zich voordoen dat de werkgever het ene aangiftetijdvak de lage WW-premie en het andere aangiftetijdvak de hoge WW-premie moet betalen voor een werknemer, die  jonger is dan 21 jaar. Het is immers mogelijk dat in het ene aangiftetijdvak de verloonde uren onder het maximum van 48 respectievelijk 52 uren blijven en het andere aangiftetijdvak niet.

Ook als het arbeidscontract gedurende het aangiftetijdvak wordt beëindigd, moet worden gekeken naar het totaal aan verloonde uren van dat aangiftetijdvak.

Stel dat sprake is van een aangiftetijdvak van een maand en de werknemer in het betreffende aangiftetijdvak slechts 3 weken heeft gewerkt. Als de werknemer dan iedere week 15 uur heeft gewerkt, is de lage WW-premie van toepassing, omdat het totale aantal verloonde uren 45 is en dus lager dan 52.

Als de werknemer in laatstgenoemd voorbeeld iedere week 24 uur heeft gewerkt, moet de werkgever de hoge WW-premie betalen, omdat het totale aantal verloonde uren 72 is en dus hoger dan 52.

Voor het bepalen van het moment of de werknemer jonger is dan 21 jaar of niet is de leeftijd van belang die de werknemer had op de eerste dag van het betreffende aangiftetijdvak van vier weken of een maand.

Als de werknemer gedurende het betreffende aangiftetijdvak in dienst treedt, is de eerste dag van het betreffende aangiftetijdvak niet het uitgangspunt. Dan geldt de leeftijd van de werknemer op de eerste dag van het arbeidscontract.

Verloonde uren

Voor het bepalen van het aantal verloonde uren gedurende een aangiftetijdvak, moeten de verloonde uren van verschillende arbeidscontracten bij elkaar worden opgeteld.

Het begrip “verloonde uren” dient letterlijk opgevat te worden. De hoofdregel is: elk beloond uur is een verloond uur. Dus de uitbetaalde, overeengekomen uren zijn verloonde uren. Ongeacht of hiervoor is gewerkt.

Dus ook als de werknemer arbeidsongeschikt was, maar recht heeft op betaling van loon tijdens arbeidsongeschiktheid, is sprake van verloonde uren. Ongeacht of de werknemer 100% loon krijgt doorbetaald tijdens arbeidsongeschiktheid of een lager percentage.

Extra gewerkte uren, zoals overwerkuren, die worden uitbetaald, zijn verloonde uren. Onbetaalde uren zijn geen verloonde uren. Als overwerkuren niet worden betaald, betreft het dus geen verloonde uren. Ook onbetaald verlof betreft geen verloonde uren.

De verloonde uren volgen het genietingstijdstip van het loon. De werkgever geeft ze dan ook op in het aangiftetijdvak waarin de werknemer het loon heeft genoten. De uren worden in de aangifte rekenkundig afgerond op hele uren. Minder dan 0,5 uur wordt afgerond naar beneden. 0,5 uur of meer wordt afgerond naar boven.

Als een werknemer verlofuren verkoopt en dus deze uren laat uitbetalen, dan gaat het aantal verloonde uren omhoog. Als een werknemer verlofuren koopt door het inleveren van salaris of reservering van vakantiebijslag, dan gaat het aantal verloonde uren omlaag.

Atv-uren zijn geen verloonde uren. De werknemer spaart de atv-uren namelijk bij elkaar met extra werken. Tegenover de uren, die de werknemer extra werkt, staat geen loon, maar extra vrije tijd.

Als de werkgever met de werknemer overeen is gekomen dat per uur een vergoeding wordt betaald voor beschikbaarheidsdiensten, dan is er sprake van verloonde uren. Dat geldt ook als de werkgever voor deze uren niet het normale uurloon betaalt.

Als de werkgever een deel vergoedt van de uren, die de werknemer beschikbaar moet zijn, dan zijn alleen de vergoede uren verloonde uren. Betaalt de werkgever per beschikbaarheidsdienst een vaste vergoeding ongeacht het aantal uren dat de werknemer beschikbaar is, dan leidt dat niet tot verloonde uren.

WW-premiedifferentiatie: lage WW-premie arbeidscontract BBL-leerling

Wanneer een werkgever met een BBL-leerling een praktijkovereenkomst sluit en die voorziet van dagtekening en in de administratie opneemt, dan mag de werkgever de lage WW-premie betalen als de werkgever ook een arbeidscontract met de BBL-leerling heeft op basis van de Wet Educatie en Onderwijs.

BBL staat voor Beroepsopleiding in de Beroepsopleidende Leerweg. Dit is een onderwijsvorm waarbij de leerling werkend leert. De leerling gaat meestal één dag in de week naar school. De andere vier dagen werkt de leerling bij een erkend leerbedrijf. De praktijkovereenkomst kan dus gepaard gaan met een arbeidscontract doordat beide overeenkomsten door partijen worden gesloten of doordat uit de aard van de feitelijk te verrichten activiteiten en de verhouding waarbinnen die activiteiten worden verricht ook sprake is van een arbeidscontract.

Van belang is dat het arbeidscontract bestaat op grond van de BBL. Deze uitzondering ziet namelijk slechts op een arbeidscontract op grond van de BBL. Als daarnaast of in plaats daarvan sprake is van een bijbaan en de werknemer is jonger dan 21 jaar zal bezien dienen te worden of de hiervoor als tweede genoemde situatie zich voor wat betreft de bijbaan voordoet.

Als daarnaast sprake is van een bijbaan zal voor de bijbaan de uitzondering van de hiervoor als tweede genoemde situatie zich over het algemeen niet voordoen. Zoals hiervoor uiteengezet, geldt in het geval van een arbeidscontract en een praktijkovereenkomst met een BBL-leerling immers over het algemeen dat de leerling één dag in de week naar school gaat en de andere vier dagen werkt bij een erkend leerbedrijf.

Die andere dagen, wat er dus meestal vier zijn, betreft verloonde arbeidsdagen en dus verloonde arbeidsuren. Het totaal daarvan zal over het algemeen dus uitkomen boven het maximum van de hiervoor als tweede genoemde situatie. Dat geldt in het bijzonder als daar het aantal uren van de bijbaan bij opgeteld worden.

Voor het arbeidscontract op grond van de BBL geldt de lage WW-premie. Echter, voor de bijbaan geldt de hoge WW-premie als het verloonde aantal uren conform het arbeidscontract op grond van de BBL en de bijbaan samen hoger zijn dan het toegestane maximum aantal uren van de hiervoor als tweede genoemde situatie.

WW-premiedifferentiatie: lage WW-premie uitkering werknemersverzekeringen

De werkgever betaalt over uitkeringen op grond van de werknemersverzekeringen (WW, ZW, WIA, WAO, WAZO) de lage WW-premie. Dit is zowel het geval als UWV de uitkering rechtstreeks aan de werknemer betaalt als wanneer de werkgever de uitkering van UWV ontvangt en aan de werknemer doorbetaalt of als de werkgever eigenrisicodrager is en de uitkering zelf betaalt.

WW-premiedifferentiatie: verschil tussen de lage en hoge WW-premie

Het premieverschil tussen de lage en de hoge WW-premie bedraagt 5%. De lage WW-premie bedraagt in 2020 2,94%, terwijl de hoge premie in 2020 7,94% bedraagt.

WW-premiedifferentiatie in loonaangifte

In de loonaangifte geven werkgevers aan of sprake is van de lage of de hoge WW-premie. De situatie op de eerste dag van het aangiftetijdvak geldt als peildatum waarvan werkgevers uitgaan bij het bepalen of de lage of hoge WW-premie is verschuldigd. Die premie geldt dan voor het gehele aangiftetijdvak.

In de loonaangifte zijn in verband met de WW-premiedifferentiatie een aantal nieuwe rubrieken opgenomen, te weten:

• aanwas in het cumulatieve premieloon AWf laag;
• aanwas in het cumulatieve premieloon AWf hoog;
• aanwas in het cumulatieve premieloon AWf herzien;
• premie AWf laag;
• premie AWf hoog; en
• premie AWf herzien.

In de loonaangifte vult de werkgever de van toepassing zijnde rubrieken in. Hierna volgt een aantal voorbeelden. In de voorbeelden wordt ‘premie AWf’ gebruikt vanwege de aansluiting bij de rubrieken in de loonaangifte. Met ‘premie AWf’ wordt hetzelfde als de WW-premie bedoeld. AWf verwijst naar het Algemeen Werkloosheidsfonds.

WW-premiedifferentiatie voorbeeld werknemer met vast contract

Stel een werknemer, die ouder is dan 21 jaar, treedt in dienst per 1 juni 2020 op grond van een schriftelijk arbeidscontract voor onbepaalde tijd, die geen oproepovereenkomst is. De werkgever doet loonaangifte per tijdvak van een kalendermaand. Het maandloon is € 1.000,00.

Dan is de lage WW-premie van toepassing. Immers, er is een schriftelijk arbeidscontract voor onbepaalde tijd overeengekomen, die geen oproepovereenkomst is.

In de loonaangifte ziet dat er als volgt uit, waarbij met J wordt bedoeld ja en met N wordt bedoeld nee.

Vervolgens moet het maandloon en de WW-premie ingevuld worden. Voor wat betreft het maandloon dient een keuze te worden gemaakt tussen de hiervoor genoemde 3 soorten aanwas. Ofwel aanwas in het cumulatieve premieloon AWf laag, aanwas in het cumulatieve premieloon AWf hoog of aanwas in het cumulatieve premieloon AWf herzien.

Het maandloon dient ingevuld te worden bij ‘aanwas in het cumulatieve premieloon AWf laag’, omdat de lage WW-premie van toepassing is.

De WW-premie zal berekend dienen te worden. Omdat de lage WW-premie in 2020 2,94% bedraagt en het maandloon € 1.000,00 bedraagt, zal een premie van € 29,40 ingevuld dienen te worden. Die zal ingevuld dienen te worden bij premie AWf laag. De andere rubrieken worden ingevuld met € 0,00.

Het bovenstaande ziet er als volgt uit in de loonaangifte.

WW-premiedifferentiatie voorbeeld contractswijziging in de loop van aangiftetijdvak

Stel een werknemer, die ouder is dan 21 jaar, treedt in dienst per 1 juli 2020 op grond van een oproepovereenkomst. Met ingang van 16 oktober 2020 wordt die oproepovereenkomst omgezet in een schriftelijk arbeidscontract voor onbepaalde tijd, die geen oproepovereenkomst is. De werkgever doet loonaangifte per tijdvak van een kalendermaand. Het maandloon is € 1.000,00.

Dan is over de maanden juli tot en met oktober 2020 de hoge WW-premie van toepassing en vanaf november 2020 de lage WW-premie. Immers, tot en met oktober 2020 is sprake van een oproepovereenkomst.

Voor het bepalen van de omstandigheid of de hoge of de lage WW-premie van toepassing is, is immers beslissend de eerste dag van het aangiftetijdvak. Die bepaalt de hoogte van de WW-premie over het gehele aangiftetijdvak. Op 1 oktober 2020 (de eerste dag van het aangiftetijdvak oktober 2020) was nog sprake van een oproepovereenkomst.

November 2020 is het eerste aangiftetijdvak, waarbij per de eerste van de maand sprake is van een schriftelijk arbeidscontract voor onbepaalde tijd, die geen oproepovereenkomst is. Pas vanaf november 2020 wordt dus voldaan aan de vereisten om de lage WW-premie toe te passen.

Vanaf november 2020 wijzigt dus het antwoord op de vraag oproepovereenkomst van ‘J’ in ‘N’.

In de loonaangifte ziet dat er voor de maanden juli tot en met oktober 2020 als volgt uit.

Vanaf november 2020 ziet dat er in de loonaangifte als volgt uit.

Het maandloon dient in de maanden juli tot en met oktober 2020 ingevuld te worden bij ‘aanwas in het cumulatieve premieloon AWf hoog’, omdat de hoge WW-premie dan van toepassing is. Het maandloon dient vanaf november 2020 ingevuld te worden bij ‘aanwas in het cumulatieve premieloon AWf laag’, omdat de lage WW-premie dan van toepassing is.

De WW-premie zal berekend dienen te worden. Omdat de lage WW-premie in 2020 2,94% bedraagt en het maandloon € 1.000,00 bedraagt, zal een premie van € 29,40 ingevuld dienen te worden vanaf november 2020. Die zal ingevuld dienen te worden bij premie AWf laag. De andere rubrieken worden ingevuld met € 0,00.

Omdat de hoge WW-premie in 2020 7,94% bedraagt en het maandloon € 1.000,00 bedraagt, zal een premie van € 79,40 ingevuld dienen te worden in de maanden juli tot en met oktober 2020. Die zal ingevuld dienen te worden bij premie AWf laag. De andere rubrieken worden ingevuld met € 0,00.

Het bovenstaande ziet er als volgt uit in de loonaangifte voor wat betreft de maanden juli tot en met oktober 2020.

Het bovenstaande ziet er als volgt uit in de loonaangifte vanaf november 2020.

WW-premiedifferentiatie voorbeeld werknemer jonger dan 21 jaar

Stel de werknemer is jonger dan 21 jaar en treedt in dienst per 1 juli 2020 op grond van een schriftelijk arbeidscontract voor bepaalde tijd, die geen oproepovereenkomst is. De werkgever doet loonaangifte per tijdvak van een kalendermaand. Het uurloon van de werknemer is € 10,00.

De werknemer werkt in juli 2020 58 uur, in augustus 2020 53 uur, in september 2020 46 uur en in oktober 2020 52 uur.

Dan is over de maanden juli en augustus 2020 de hoge WW-premie van toepassing en over de maanden september 2020 en oktober 2020 de lage WW-premie. Immers, omdat de werknemer jonger is dan 21 jaar geldt de uitzonderingssituatie dat de werkgever de lage premie is verschuldigd als de werknemer per aangiftetijdvak van een kalendermaand maximaal 52 uur krijgt verloond. Per aangiftetijdvak wordt getoetst of de werknemer aan de uitzondering voldoet.

In de maanden juli en augustus 2020 voldoet de werknemer niet aan de uitzondering, omdat meer dan 52 uren worden verloond. In die maanden is de werkgever dan ook de hoge premie verschuldigd. In de maanden september en oktober 2020 voldoet de werknemer wel aan de uitzondering, omdat dan maximaal 52 uren worden verloond. In die maanden is de werkgever dan ook de lage premie verschuldigd.

In de loonaangifte ziet dat er voor de maanden juli tot en met oktober 2020 als volgt uit.

Het maandloon dient in de maanden juli en augustus 2020 ingevuld te worden bij ‘aanwas in het cumulatieve premieloon AWf hoog’, omdat de hoge premie dan van toepassing is. Het maandloon dient in de maanden september en oktober 2020 ingevuld te worden bij ‘aanwas in het cumulatieve premieloon AWf laag’, omdat de lage premie dan van toepassing is.

De WW-premie zal berekend dienen te worden. Omdat de hoge WW-premie in 2020 7,94% bedraagt, het uurloon € 10,00 bedraagt en in juli 2020 58 uur zijn gewerkt, zal een premie van
€ 46,05 ingevuld dienen te worden in de maand juli 2020. Die zal ingevuld dienen te worden bij premie AWf hoog.

Zoals hiervoor uiteengezet, geldt ook voor de maand augustus 2020 de hoge WW-premie. Ook daarvoor geldt dus een percentage van 7,94. Met een uurloon van € 10,00 en een gewerkt aantal uren van 53 levert dit een premie op van € 42,08. Dat dient dus ingevuld te worden in de maand augustus 2020. Die zal ingevuld dienen te worden bij premie AWf hoog.

Omdat de lage WW-premie in 2020 2,94% bedraagt, het uurloon €  10,00 bedraagt en in september 2020 46 uur zijn gewerkt, zal een premie van € 13,52 ingevuld dienen te worden voor september 2020. Die zal ingevuld dienen te worden bij premie AWf laag.

Zoals hiervoor uiteengezet, geldt ook voor de maand oktober 2020 de lage WW-premie. Ook daarvoor geldt dus een percentage van 2,94. Met een uurloon van € 10,00 en een gewerkt aantal uren van 52 levert dit een premie op van € 15,29. Dat dient dus ingevuld te worden in de maand oktober 2020. Die zal ingevuld dienen te worden bij premie AWf laag.

Het bovenstaande ziet er als volgt uit in de loonaangifte voor wat betreft de maanden juli tot en met oktober 2020.

WW-premiedifferentiatie voorbeeld werknemer wordt 21 jaar

Stel de werknemer is jonger dan 21 jaar en treedt in dienst per 1 juli 2020 op grond van een schriftelijk arbeidscontract voor bepaalde tijd, die geen oproepovereenkomst is. De werkgever doet loonaangifte per tijdvak van een kalendermaand. Het uurloon van de werknemer is
€ 10,00.

De werknemer werkt in juli 2020 58 uur, in augustus 2020 53 uur, in september 2020 46 uur en in oktober 2020 52 uur.  Op 18 september 2020 wordt de werknemer 21 jaar.

Dit betreft dezelfde situatie als het vorige voorbeeld met dit verschil dat de werknemer op 18 september 2020 21 jaar wordt. Voor wat betreft de maanden juli 2020 en augustus 2020 verandert er dus niets ten opzichte van het vorige voorbeeld.

Voor de maand september 2020 verandert er evenmin iets ten opzichte van het vorige voorbeeld. De werknemer is immers op de eerste dag van dat aangiftetijdvak, te weten 1 september 2020, nog jonger dan 21 jaar. Dan geldt voor de werknemer dus nog de uitzonderingssituatie, omdat niet meer dan 52 uren waren verloond. De werkgever blijft dus ook over de maand september 2020 de lage premie verschuldigd. Die was hiervoor reeds berekend.

In de maand oktober 2020 was ook sprake van niet meer dan 52 verloonde uren. Echter, op de eerste dag van dat aangiftetijdvak, te weten 1 oktober 2020, was de werknemer inmiddels 21 jaar. Vanaf oktober 2020 geldt de uitzonderingssituatie dus niet meer voor de werknemer en is de hoge WW-premie verschuldigd.

Er is immers weliswaar sprake van een schriftelijke arbeidsovereenkomst, die geen oproepovereenkomst is, maar het betreft geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar een voor bepaalde tijd.

Het eerste gedeelte van de loonaangifte ziet er volledig uit als in het vorige voorbeeld, te weten als volgt.

In het tweede gedeelte wijzigt slechts de kolom, die ziet op oktober 2020. Daar vindt de aanwas immers niet langer plaats in  het cumulatieve premieloon AWf laag, maar in het cumulatieve premieloon AWf hoog. Hierdoor wordt gerekend met een premie van 7,94% in plaats van 2,94%. Bij een uurloon van € 10,00 en een gewerkt aantal uren van 52 levert dit een premie op van € 41,29.

Het bovenstaande ziet er als volgt uit in de loonaangifte voor wat betreft de maanden juli tot en met oktober 2020.

Ter controle: het verschil tussen de in oktober 2020 in dit voorbeeld te betalen premie, ofwel  € 41,29, en de  in oktober 2020 in het vorige voorbeeld te betalen premie, ofwel  € 15,29, bedraagt € 26,00. Dit komt overeen met 5% van de aanwas, die immers € 520 bedraagt.

WW-premiedifferentiatie voorbeeld twee verschillende soorten contracten

Stel een werkgever heeft met een werknemer, die ouder is dan 21 jaar, vanaf 1 juli 2020 twee verschillende soorten contracten gesloten. Bijvoorbeeld een schriftelijk arbeidscontract voor onbepaalde tijd, die geen oproepovereenkomst is, en een schriftelijk arbeidscontract voor onbepaalde tijd, die wel een oproepovereenkomst is, te weten een nulurencontract. De werkgever doet loonaangifte per tijdvak van een kalendermaand.

Het schriftelijk arbeidscontract voor onbepaalde tijd, die geen oproepovereenkomst is, is aangegaan voor 30 uur per week. De werknemer ontvangt een maandloon van € 1.000,00. Het uurloon van de werknemer voor het schriftelijk arbeidscontract voor onbepaalde tijd, die wel een oproepovereenkomst is, bedraagt € 10,00.

Er zijn twee verschillende contracten. Daarom worden er twee inkomstenverhoudingen aangemaakt. Per arbeidscontract wordt beoordeeld of de lage of de hoge WW-premie van toepassing is.

Voor het schriftelijk arbeidscontract voor onbepaalde tijd, die geen oproepovereenkomst is, betaalt de werkgever de lage premie. Voor het schriftelijk arbeidscontract voor onbepaalde tijd, die wel een oproepovereenkomst is, betaalt de werkgever de hoge premie.

Voor het schriftelijk arbeidscontract voor onbepaalde tijd, die geen oproepovereenkomst is, ziet het eerste gedeelte van de loonaangifte er als volgt uit.

Voor het schriftelijk arbeidscontract voor onbepaalde tijd, die wel een oproepovereenkomst is, ziet het eerste gedeelte van de loonaangifte er als volgt uit.

Voor het schriftelijke arbeidscontract voor onbepaalde tijd, die geen oproepovereenkomst is, ziet het tweede gedeelte van de loonaangifte er als volgt uit.

Voor het schriftelijke arbeidscontract voor onbepaalde tijd, die wel een oproepovereenkomst is, ziet het tweede gedeelte van de loonaangifte er als volgt uit als in alle maanden 10 uren werkzaamheden worden verricht.

WW-premiedifferentiatie herzien

Wanneer de werkgever in eerste instantie de lage WW-premie verschuldigd is en zich één van de herzieningssituaties voordoet, waarin de werkgever verplicht is om met terugwerkende kracht de hoge WW-premie te betalen, dan zal de werkgever de lage WW-premie moeten herzien. Hiervoor is de werkgever zelf verantwoordelijk.  Doet de werkgever dit niet, dan kan de werkgever hiertoe worden verplicht door de Belastingdienst.

Er geldt vooralsnog een herzieningssituatie.

Namelijk wanneer het arbeidscontract uiterlijk twee maanden na de aanvang daarvan eindigt. Dus ook als het arbeidscontract precies twee maanden heeft geduurd. De reden van de beëindiging is hiervoor niet relevant. Voor het berekenen van de termijn van twee maanden worden twee arbeidscontracten, die elkaar zonder onderbreking opvolgen, aangemerkt als één arbeidscontract. Er dient echter echt sprake te zijn van geen enkele onderbreking. Dus ook niet een onderbreking van één dag.

Vanaf 1 januari 2021 komt daar een herzieningssituatie bij. Namelijk wanneer de uren, die worden verloond, ofwel de uren waarover loon wordt betaald, de contractuele overeengekomen uren met meer dan 30% overstijgen over het betreffende kalenderjaar.

Deze laatste herzieningssituatie is niet van toepassing als de werknemer in het betreffende kalenderjaar bij de werkgever één of meer arbeidscontracten heeft waarop de werkgever de lage WW-premie mag toepassen waarbij in deze arbeidscontract(en) gemiddeld een arbeidsomvang van minimaal 35 uur per week is overeengekomen.

Een herziening ziet – zoals hiervoor aangegeven op een kalenderjaar – en heeft dus betrekking op een periode van maximaal twaalf maanden. Als het arbeidscontract in het betreffende kalenderjaar korter dan twaalf maanden heeft geduurd dan ziet de herziening op de gehele duur van het arbeidscontract in het betreffende kalenderjaar.

Als een herziening betrekking heeft op perioden in twee kalenderjaren, moet voor elk kalenderjaar worden gerekend met de premies die in dat jaar van toepassing waren.

Op een later moment wordt bekeken of en zo ja wanneer nog twee herzieningssituaties worden toegevoegd aan de hiervoor genoemde twee herzieningssituaties.

Dit betreft de volgende twee herzieningssituaties.

Allereerst wanneer de werknemer binnen een jaar na de aanvang van het arbeidscontract een WW-uitkering ontvangt.

Bovendien wanneer de werknemer een WW-uitkering krijgt toegekend, terwijl maximaal een jaar eerder bij dezelfde werkgever het lage percentage moest worden herzien op grond van de omstandigheid dat de werknemer binnen een jaar na aanvang van het arbeidscontract een WW-uitkering ontving.

WW-premiedifferentiatie herzien in loonaangifte

De werkgever geeft de grondslagaanwas aan in de rubriek “Aanwas in het cumulatieve premieloon AWf herzien” en de hoge WW-premie in de rubrieken “Premie AWf herzien”.   In de overige rubrieken wordt € 0,00 ingevuld.

WW-premiedifferentiatie fout in loonaangifte

Als een fout is gemaakt in de loonaangifte, dan wordt dit hersteld met een correctiebericht. Van een fout is bijvoorbeeld sprake als is vermeld dat sprake is van een schriftelijk arbeidscontract, terwijl daarvan geen sprake is.

Een fout herstellen is niet hetzelfde als herzien. De werkgever moet bij het herstellen van een fout de onjuiste aangifte met de lage WW-premie corrigeren. In het correctiebericht worden dan bijvoorbeeld de juiste informatie vermeld. Uitgaand van bovengenoemd voorbeeld, wordt dan dus in plaats van “J” bij schriftelijk contract ingevuld “N”.

De ‘normale’ hoge WW-premie wordt vermeld bij ‘Premie AWf hoog’ in plaats van bij ‘Premie AWf herzien’ zoals het geval is bij herzieningssituaties.

WW-premiedifferentatie berekening 30% herzieningssituatie

Voor de berekening van de 30% herzieningssituatie telt de werkgever eerst het totaal aantal verloonde uren in alle aangiftetijdvakken in het kalenderjaar bij elkaar op. Voor wat wel en niet onder verloonde uren valt, verwijs ik naar hetgeen ik daarover heb geschreven bij de hiervoor als tweede genoemde situatie, waarin de lage WW-premie van toepassing is. Ofwel de situatie van de werknemer, die jonger is dan 21 jaar, en van wie het aantal verloonde uren niet meer bedraagt dan het voor hem of haar geldende maximum.

De werkgever berekent vervolgens het aantal uren dat als omvang van de te verrichten arbeid is overeengekomen per aangiftetijdvak. Dit wordt rekenkundig afgerond op twee decimalen. Daarna telt de werkgever alle uren per aangiftetijdvak in het betreffende kalenderjaar bij elkaar op. Ten slotte berekent de werkgever hoeveel uren meer verloond zijn dan contractueel zijn overeengekomen en zet dit om naar een percentage.

Laatstgenoemd percentage wordt naar beneden afgerond op een heel percentage. Is laatstgenoemd percentage 30,99% of minder dan hoeft de werkgever de lage WW-premie dus niet te herzien. Is het percentage 31% of meer, dan is de werkgever verplicht de lage WW-premie te herzien.

Voor deze berekening tellen alle dienstbetrekkingen met de lage en de hoge WW-premie tussen de werknemer en de werkgever in het kalenderjaar mee. Omdat alle dienstbetrekkingen over het gehele kalenderjaar meetellen, kan de werkgever de berekening pas na afloop van het kalenderjaar maken. Herziening van de WW-premie op deze herzieningsgrond is dan ook pas mogelijk bij of na afloop van de aangifte over de maand december of periode 13.

Als sprake is van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd en een nulurencontract kan dus de situatie ontstaan dat voor beide arbeidscontracten alsnog de hoge WW-premie van toepassing is. Namelijk als het aantal verloonde uren minimaal 31% hoger ligt dan het aantal contracturen. Een werkgever, die dit wenst te voorkomen, doet er verstandig aan niet te kiezen voor een nulurencontract, maar voor een tijdelijke uitbreiding van het aantal uren.

Zoals hiervoor uiteengezet, geldt voor de tijdelijke uitbreiding van het aantal uren – net als voor het nulurencontract – de hoge WW-premie. Echter, door de tijdelijke uitbreiding van het aantal uren worden – anders dan het geval is bij een nulurencontract – ook het aantal contracturen verhoogd. Daardoor zal niet zo snel een situatie ontstaan dat het aantal verloonde uren minimaal 31% hoger ligt dan het aantal contracturen.

WW-premiedifferentatie voorbeeld 31% of meer verloonde uren

Stel de werknemer heeft het gehele kalenderjaar gewerkt op basis van een schriftelijk arbeidscontract voor onbepaalde tijd, dat geen oproepovereenkomst is. De werkgever doet aangifte per kalendermaand. Er is sprake van 1355 verloonde uren in het betreffende kalenderjaar, terwijl de overeengekomen arbeidsomvang per aangiftetijdvak van een kalendermaand 76 uur bedraagt.

De overeengekomen arbeidsomvang bedraagt voor het betreffende kalenderjaar 12 x 76 uur ofwel 912 uur. De verhouding tussen de verloonde uren en de overeengekomen arbeidsomvang wordt berekend door de overeengekomen arbeidsomvang (in casu 912) in mindering te brengen op het aantal verloonde uren (in casu 1355).

De uitkomst daarvan (in casu 443) deel je door de overeengekomen arbeidsomvang (in casu 912) en dat vermenigvuldig je met 100%. In casus levert dit 48,57% op. Dat rond je af naar beneden op nul decimalen. Afgerond is er dus 48% meer verloonde uren dan de overeengekomen arbeidsomvang. Omdat 48% meer is dan 31% dient de werkgever de lage WW-premie te herzien.

WW-premiedifferentatie voorbeeld minder dan 31% verloonde uren

Stel de werknemer heeft het gehele kalenderjaar gewerkt op basis van een schriftelijk arbeidscontract voor onbepaalde tijd, dat geen oproepovereenkomst is. De werkgever doet aangifte per kalendermaand. Er is sprake van 1355 verloonde uren in het betreffende kalenderjaar, terwijl de overeengekomen arbeidsomvang per week 22 uur bedraagt. Om de overeengekomen arbeidsomvang per aangiftetijdvak, ofwel per kalendermaand, te berekenen dient eerst de overeengekomen arbeidsomvang per week (in casu 22) te worden vermenigvuldigd met 13 en vervolgens te worden gedeeld door 3. Afgerond op twee decimalen levert dit 95,33 op.

De overeengekomen arbeidsomvang bedraagt voor het betreffende kalenderjaar 12 x 95,33 uur ofwel 1.143,96. De verhouding tussen de verloonde uren en de overeengekomen arbeidsomvang wordt berekend door de overeengekomen arbeidsomvang (in casu 1.143,96) in mindering te brengen op het aantal verloonde uren (in casu 1355). De uitkomst daarvan (in casu 211,04) deel je door de overeengekomen arbeidsomvang (in casu 1.143,96) en dat vermenigvuldig je met 100%. In casus levert dit 18,45% op. Dat rond je af naar beneden op nul decimalen. Afgerond is er dus 18% meer verloonde uren dan de overeengekomen arbeidsomvang. Omdat 18% minder is dan 31% hoeft de werkgever de lage WW-premie niet te herzien.

Advocaat arbeidsrecht Rotterdam

Wil je persoonlijke hulp bij jouw arbeidsrechtelijke kwestie? Zoek je een advocaat arbeidsrecht in Rotterdam?

Bel me dan voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of vul je contactgegevens in onderstaand contactformulier in, zodat ik contact kan opnemen met jou voor een gratis intake gesprek.

Op de hoogte blijven

Als je op de hoogte gehouden wilt worden van wijzigingen in het arbeidsrecht, waaronder het ontslagrecht, volg mij dan via twitter, link met mij via LinkedIn en/of schrijf je in voor de nieuwsbrief.