Aanpassing Beleidsregels ontslagtaak UWV vanwege wijziging afspiegelingsbeginsel
Het afspiegelingsbeginsel geldt per 1 april 2014 niet langer voor AOW-gerechtigde werknemers. Eind april 2014 zijn de Beleidsregels ontslagtaak UWV hierop aangepast. Hieruit blijkt dat de wijziging ook invloed heeft op werknemers die binnen 26 weken na het indienen van het verzoek om toestemming tot ontslag AOW-gerechtigd worden. Verder blijkt daaruit dat de afwijkingsmogelijkheden en de extra herplaatsingsinspanningsverplichting voor de AOW-gerechtigde werknemers vervallen, maar dat de wederindiensttredingsvoorwaarde voor hen blijft gelden.
Afspiegelingsbeginsel geldt niet langer voor AOW’er
In mijn eerdere blog ben ik al ingegaan op de wijziging van het Ontslagbesluit, waardoor AOW’ers voortaan als eerste worden ontslagen bij bedrijfseconomisch ontslag. Daarin wordt ingegaan op het afspiegelingsbeginsel en de wijziging daarvan met ingang van 1 april 2014, waardoor het afspiegelingsbeginsel vanaf 1 april 2014 niet langer geldt voor AOW-gerechtigde werknemers. Zij worden buiten het afspiegelingsbeginsel gehouden. Eerst worden alle AOW’ers ontslagen. Vervolgens wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast op de niet AOW-gerechtigde werknemers.
Aanpassing Beleidsregels ontslagtaak UWV vanwege wijziging afspiegelingsbeginsel
De wijziging van het afspiegelingsbeginsel in het Ontslagbesluit moet uiteraard uitgewerkt worden in de Beleidsregels ontslagtaak UWV. Deze nieuwe beleidsregels zijn eind april 2014 gepubliceerd en met terugwerkende kracht in werking getreden per 1 april 2014. De leeftijdsgroep `55 jaar en ouder` heeft per 1 april 2014 de AOW-gerechtigde leeftijd als bovengrens gekregen. Dit is echter niet de enige wijziging.
Invloed AOW-gerechtigde werknemer op ontslagvolgorde
Als een werknemer op de peildatum of op de datum waarop het verzoek om toestemming bij het UWV wordt ingediend de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt, maar binnen 26 weken na indiening van de aanvraag AOW-gerechtigd wordt dan verleent het UWV geen toestemming om bedrijfseconomische redenen. Het UWV gaat er dan echter wel van uit dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en dat daarmee (een deel van) de noodzakelijke krimp in het personeelsbestand wordt gerealiseerd.
De werkgever dient hier dus rekening mee te houden bij het bepalen van de ontslagvolgorde. Als de arbeidsovereenkomst van de AOW-gerechtigde werknemer niet van rechtswege afloopt in verband met het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, maar de werkgever hiervoor toestemming nodig heeft van het UWV dan zal de werkgever om die reden en niet vanwege bedrijfseconomische redenen toestemming moeten vragen aan het UWV voor het ontslag van de betreffende werknemer.
Afwijking afspiegelingsbeginsel
Van het afspiegelingsbeginsel kan in een aantal gevallen (bij zwaarwegende redenen) worden afgeweken. Uitzendwerkgevers en andere werkgevers die werknemers onder toezicht en leiding van een derde te werken hebben gesteld kunnen bijvoorbeeld een beroep doen op de hardheidsclausule, zoals opgenomen in hoofdstuk 17 van de beleidsregels. Als een werknemer over zodanige bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt dat zijn ontslag voor het functioneren van de onderneming te bezwaarlijk is kan ook worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel.
Verder kan een beroep worden gedaan op afwijking van het afspiegelingsbeginsel als een werknemer een zwakke arbeidsmarktpositie heeft en dit niet het geval is met de werknemer die alsdan voor ontslag in aanmerking komt. De wijzigingen in de beleidsregels brengen mee dat vanaf 1 april 2014 bij een AOW-gerechtigde werknemer geen beroep meer kan worden gedaan op een afwijkingsmogelijkheid.
Herplaatsing arbeidsgehandicapte werknemer
Het Ontslagbesluit bepaalt dat het UWV pas toestemming mag geven voor het ontslag van een werknemer met een arbeidshandicap als de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat het redelijkerwijs niet mogelijk is om de werknemer binnen zesentwintig weken, indien nodig door middel van scholing, te herplaatsen in een aangepaste dan wel een andere functie binnen de onderneming, die voor die werknemer als passend kan worden beschouwd. Deze extra inspanningsverplichting tot herplaatsing geldt op grond van de nieuwe beleidsregels niet voor de AOW-gerechtigde werknemer.
Wederindiensttredingsvoorwaarde AOW-gerechtigde werknemer
De wederindiensttredingsvoorwaarde houdt in dat als een werkgever binnen 26 weken na het verlenen van de ontslagvergunning een andere werknemer in dienst neemt de werkgever dat werk eerst aan de ontslagen werknemer moet aanbieden tegen de op dat moment gebruikelijke voorwaarden. In de beleidsregels is opgenomen dat de wederindiensttredingsvoorwaarde ook wordt opgenomen in de ontslagvergunning voor de AOW-gerechtigde werknemer.
Arbeidsrecht advocaat Rotterdam
Wil je persoonlijke hulp? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Gebruik onze handige checklist wie is de beste arbeidsrecht advocaat in Rotterdam voor jou. Als ik de beste arbeidsrecht advocaat ben voor jou bel me dan voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of laat mij jou bellen voor een gratis intake gesprek.
Vragen
Heb je naar aanleiding van bovenstaand artikel een algemene vraag die je graag kosteloos beantwoord zou willen zien, laat dit ons dan weten door middel van onderstaand formulier.
Mogelijk dat wij naar aanleiding van jouw verzoek extra informatie kunnen toevoegen aan dit artikel of een geheel nieuw artikel kunnen toevoegen aan onze website, waarmee we zowel jou als andere bezoekers van onze website van dienst kunnen zijn.