Page content

Aanzegplicht

De aanzegplicht is op 1 januari 2015 geïntroduceerd in het Nederlandse ontslagrecht.

De aanzegplicht houdt in dat de werkgever de verplichting heeft om de werknemer uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet.

Als de werkgever laat weten de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten, moet de werkgever aangeven onder welke voorwaarden de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.

Ook dat moet de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voor het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst laten weten.

Uitzonderingen op de aanzegplicht

De aanzegplicht geldt niet als het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft waarbij het einde niet op een kalenderdatum is gesteld.

Het gaat dan bijvoorbeeld om een arbeidsovereenkomst voor de duur van een bepaald project of ter vervanging van een arbeidsongeschikte werknemer.

Verder geldt de aanzegplicht ook niet als het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft die is aangegaan voor minder dan zes maanden.

Ook als sprake is van een tweede of derde arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor minder dan zes maanden geldt de aanzegplicht niet.

Ten slotte geldt de aanzegplicht niet in geval van een uitzendovereenkomst waarin een uitzendbeding is opgenomen.

Aanzeggen bij aangaan arbeidsovereenkomst

Het is de werkgever toegestaan om reeds bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te zeggen dat er geen sprake zal zijn van een opvolgende arbeidsovereenkomst.

De werkgever die bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst al weet dat er geen opvolgende arbeidsovereenkomst zal worden aangegaan, zou dus al op dat moment schriftelijk kunnen aangeven (aanzeggen) dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt voortgezet.

Bijvoorbeeld door dit op te nemen in de arbeidsovereenkomst.

Aanzeggen is geen opzeggen

Voor de duidelijkheid: aanzeggen is iets heel anders dan opzeggen.

Het aanzeggen van het einde van een arbeidsovereenkomst hoort bij het van rechtswege einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Opzegging is een andere manier waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen.

In geval van opzegging geldt de aanzegplicht niet.

Wel gelden dan andere vereisten, waaronder meestal een aanzegtermijn.

Verwarrend is dat in geval van opzegging regelmatig een aanzegtermijn in acht genomen moet worden.

Het in acht moeten nemen van een aanzegtermijn in het kader van de opzegging heeft echter niets van doen met de aanzegplicht en de aanzegtermijn die gelden voor de meeste arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigen.

Niet nakomen aanzegplicht

Het niet nakomen van de aanzegplicht heeft geen invloed op het van rechtswege einde van de betreffende arbeidsovereenkomst.

De arbeidsovereenkomst eindigt gewoon van rechtswege.

Wel zijn er andere gevolgen verbonden aan het niet nakomen van de aanzegplicht.

Aanzegvergoeding

Als de werkgever zich in het geheel niet houdt aan de schriftelijke aanzegplicht, is de werkgever aan de werknemer een aanzegvergoeding verschuldigd.

De hoogte daarvan komt overeen met het salaris van de werknemer over een maand.

Als de werkgever zijn schriftelijke aanzegplicht wel nakomt, maar te laat, en zich dus niet houdt aan de aanzegtermijn, dan is de werkgever de aanzegvergoeding verschuldigd naar rato van de periode dat de werkgever te laat is met het aanzeggen.

De werkgever is de aanzegvergoeding verschuldigd vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst, ten aanzien waarvan de aanzegplicht gold, van rechtswege eindigt of zou zijn geëindigd.

Dat moment ligt dus een maand na de dag waarop de aanzegplicht is ontstaan.

Dan is namelijk pas de definitieve hoogte van de aanzegvergoeding vast te stellen.

De hoogte van de aanzegvergoeding hangt immers af van de omstandigheid of in het geheel geen aanzegging heeft plaatsgevonden of dat deze te laat heeft plaatsgevonden.

Als de aanzegging te laat heeft plaatsgevonden, is de hoogte van de aanzegvergoeding afhankelijk van de periode dat de werkgever te laat is met het aanzeggen.

De aanzegvergoeding is slechts niet verschuldigd in geval van faillissement, surseance van betaling of toepassing van de schuldsaneringsregeling.

Voortduren arbeidsovereenkomst na einddatum

Als de werkgever niet heeft laten weten of de wens bestaat om de arbeidsovereenkomst voort te zetten of heeft laten weten dat die wens bestaat, maar niet heeft laten weten onder welke voorwaarden en er wordt doorgewerkt na de einddatum van de arbeidsovereenkomst dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd, maar voor maximaal een jaar, op de vroegere voorwaarden.

Ook als de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet na de einddatum, is de werkgever de werknemer de aanzegvergoeding verschuldigd als de werkgever niet heeft voldaan aan de aanzegplicht of de aanzegtermijn niet in acht heeft genomen.

Het al dan niet verschuldigd zijn van de aanzegvergoeding is namelijk gekoppeld aan het al dan niet (tijdig) voldoen aan de aanzegplicht.

Niet aan het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.

Aanzegvergoeding geen invloed op uitkering

De aanzegvergoeding die de werkgever moet betalen bij het niet nakomen van de aanzegplicht heeft geen invloed op de uitkering die de werknemer in het kader van de sociale zekerheid ontvangt, zoals een WW-uitkering of een Ziektewetuitkering.

De aanzegvergoeding wordt niet in mindering gebracht op deze uitkering en heeft ook niet tot gevolg dat deze uitkering later ingaat.

De aanzegvergoeding fungeert dus echt als een vergoeding ten behoeve van de werknemer.

Hoogte aanzegvergoeding

Als de werkgever in het geheel vergeet aan te zeggen is - in verhouding tot de overige ontslagvergoedingen - zelfs sprake van een aanzienlijke vergoeding.

Zeker in het geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden.

Dan ontvangt de werknemer immers na zes maanden al een vergoeding van één maandsalaris.

Veroordeling tot betaling

Als de werkgever de aanzegvergoeding niet vrijwillig voldoet aan de werknemer, dan zal de werknemer de rechter moeten verzoeken om de werkgever te veroordelen tot betaling van de aanzegvergoeding.

Tot 1 juli 2015 diende het verzoek te worden opgenomen in een dagvaarding.

Vanaf 1 juli 2015 dient het verzoek te worden opgenomen in een verzoekschrift.

Een verzoek om de werkgever te veroordelen tot betaling van de aanzegvergoeding moet binnen drie maanden nadat de werkgever had moeten aanzeggen worden ingediend.

Ofwel binnen twee maanden nadat de betreffende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is geëindigd.

De termijn van drie maanden betreft een vervaltermijn.

Dat wil zeggen dat deze termijn niet kan worden verlengd.

Het verzoek aan de rechter moet echt binnen de vervaltermijn worden gedaan.

Als dat niet gebeurt, komt de aanspraak op de aanzegvergoeding te vervallen.

Eén van de redenen waarom gekozen is voor zo’n korte vervaltermijn en waarom de vervaltermijn gaat lopen vanaf het moment dat de werkgever had moeten aanzeggen is om te voorkomen dat een werkgever na een reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die steeds stilzwijgend zijn voortgezet, ofwel zonder dat de aanzegplicht in acht is genomen, meerdere malen een vergoeding is verschuldigd.

De werkgever is de aanzegvergoeding immers ook verschuldigd als de werkgever de aanzegplicht niet (tijdig) in acht heeft genomen en de arbeidsovereenkomst na de einddatum wordt voortgezet.

Wanneer sprake zou zijn van een langere vervaltermijn of wanneer deze vervaltermijn pas zou gaan lopen na afloop van de laatste arbeidsovereenkomst, zou sprake kunnen zijn van cumulatie van meerdere aanzegvergoedingen.

Dat is niet de bedoeling van de wetgever.

Daarom geldt een korte vervaltermijn van drie maanden en gaat deze lopen vanaf het moment dat de werkgever had moeten aanzeggen.

Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2016. Wilt u het e-book downloaden? Download het e-book "ontslagrecht 2016".