Arbeidsrechttermen
Ontslagrecht algemeen
Einde van rechtswege
Ragetlieregel
Ketenregeling
Aanzegplicht
Opzegging arbeidsovereenkomst
Opzegtermijn werknemer
[...]
In dit artikel
Inhoudsopgave
Artikelen in deze categorie
Einde van rechtswege
Van een einde van rechtswege van een arbeidsovereenkomst kan onder vier omstandigheden sprake zijn, namelijk als:
Een einde van rechtswege van een arbeidsovereenkomst wil zeggen dat het einde van de arbeidsovereenkomst automatisch intreedt.
Hiervoor is dus geen opzegging van de arbeidsovereenkomst of ontbinding van de arbeidsovereenkomst nodig. Evenmin hoeft een beëindigingsovereenkomst te worden overeengekomen.
Hieronder wordt nader ingegaan op de vier omstandigheden waaronder sprake kan zijn van een einde van rechtswege van een arbeidsovereenkomst.
Als opzegging is overeengekomen, eindigt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege na het verstrijken van de duur waarvoor deze is overeengekomen.
Opzegging kan expliciet zijn overeengekomen of impliciet volgen uit een ongelukkige woordkeuze in de arbeidsovereenkomst.
In dat geval zal opzegging van de arbeidsovereenkomst dienen plaats te vinden. Dat is immers afgesproken. Daarvoor gelden dan de vereisten die normaliter gelden voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Vanzelfsprekend kan er ook voor worden gekozen om de arbeidsovereenkomst dan te laten eindigen op één van de andere wijzen waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Namelijk door een beëindigingsovereenkomst overeen te komen of ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter.
Wel dient bedacht te worden dat vanaf 1 juli 2015 de ontslaggrond de ontslagroute bepaalt. Het zal dan ook afhankelijk zijn van de ontslaggrond of de arbeidsovereenkomst door opzegging of ontbinding dient te eindigen.
Met een beëindigingsovereenkomst kan de arbeidsovereenkomst in ieder geval altijd eindigen. Wel zullen de werkgever en de werknemer daarover dan uiteraard overeenstemming dienen te bereiken.
Als opzegging is overeengekomen, maar tijdige opzegging achterwege blijft, de arbeidsovereenkomst ook niet op één van de andere wijzen eindigt en de gevolgen van de voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet uitdrukkelijk zijn geregeld, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd, maar voor maximaal een jaar, op de vroegere voorwaarden.
De ketenregeling is op deze reeks van arbeidsovereenkomsten van toepassing, waardoor dus (op termijn) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan ontstaan.
Niet iedere ontbindende voorwaarde is echter toegestaan. Voor ontbindende voorwaarden gelden namelijk strikte vereisten.
Allereerst moet de ontbindende voorwaarde afhankelijk zijn van een toekomstige en objectief bezien onzekere gebeurtenis. Dat kan dus geen kalenderdatum zijn.
Zolang deze in de toekomst ligt, betreft dit immers wel een toekomstige gebeurtenis, maar objectief bezien is deze niet onzeker, maar zeker.
Een kalenderdatum als einddatum kan dus wel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opleveren, maar geen arbeidsovereenkomst onder een ontbindende voorwaarde.
Daarnaast moet de ontbindende voorwaarde verenigbaar zijn met het wettelijk stelsel van ontslagrecht. Het is dus niet mogelijk om als ontbindende voorwaarde een voorwaarde op te nemen die strijdig is met het Nederlandse stelsel van ontslagrecht.
Daarmee zou immers hetgeen via de voordeur verboden is, alsnog via de achterdeur worden toegestaan. Het heeft dus bijvoorbeeld geen zin om zwangerschap of arbeidsongeschiktheid op te nemen als ontbindende voorwaarde.
Dat zou immers strijdigheid opleveren met het Nederlandse ontslagrecht.
Bovendien moet het einde objectief bepaalbaar zijn. Noch de werkgever noch de werknemer mag invloed kunnen uitoefenen op het zich al dan niet voordoen van de ontbindende voorwaarde.
Een bedrijfsbeëindiging is dus bijvoorbeeld niet toegestaan als ontbindende voorwaarde. Daar heeft de werkgever immers invloed op.
Verder zal ook gekeken worden wat de invloed is van het zich voordoen van de ontbindende voorwaarde op de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst al dan niet te laten voortduren.
Een toegestane ontbindende voorwaarde kan bijvoorbeeld zijn het verlies van het vrachtwagenrijbewijs door een vrachtwagenchauffeur.
De datum waarop de werknemer overlijdt is dan de datum met ingang waarvan de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt.
Althans als dit correct is overeengekomen.
Als niet overeengekomen is dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan eindigt de arbeidsovereenkomst op dat moment niet van rechtswege.
Ook als niet correct is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd geldt dat de arbeidsovereenkomst dan niet van rechtswege eindigt.
Gedacht kan bijvoorbeeld worden aan de bepaling dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Dan is immers onduidelijk wat hiermee wordt bedoeld. Of hiermee wordt bedoeld de AOW-gerechtigde leeftijd of de ingevolge het toepasselijke pensioenreglement geldende pensioengerechtigde leeftijd.
Tenzij schriftelijk anders is overeengekomen, kan de werkgever zonder instemming van de werknemer en zonder toestemming van enige instantie de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen tegen of na de dag dat de werknemer de AOW-gerechtigde of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.
Hiervoor is wel vereist dat de werknemer al voorafgaand aan de AOW-gerechtigde of pensioengerechtigde leeftijd bij de werkgever in dienst was. De andere vereisten voor opzegging, zoals het in acht nemen van de opzegtermijn, gelden wel voor de werkgever.
Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2019. Wil je het e-book downloaden? Download het e-book "ontslagrecht 2019".
Ben je op zoek naar een advocaat, die jou kan adviseren over het van rechtswege eindigen van arbeidsovereenkomsten? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Gebruik onze handige checklist wie is de beste arbeidsrecht advocaat in Rotterdam voor jou. Als ik de beste arbeidsrecht advocaat ben voor jou bel me dan voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of vul je contactgegevens in onderstaand contactformulier in, zodat ik contact kan opnemen met jou voor een gratis intake gesprek.
[gravityform id="35" title="false" description="false"]
- de duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verstrijkt;
- een ontbindende voorwaarde intreedt;
- de werknemer overlijdt;
- de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.
Een einde van rechtswege van een arbeidsovereenkomst wil zeggen dat het einde van de arbeidsovereenkomst automatisch intreedt.
Hiervoor is dus geen opzegging van de arbeidsovereenkomst of ontbinding van de arbeidsovereenkomst nodig. Evenmin hoeft een beëindigingsovereenkomst te worden overeengekomen.
Hieronder wordt nader ingegaan op de vier omstandigheden waaronder sprake kan zijn van een einde van rechtswege van een arbeidsovereenkomst.
Einde van rechtswege arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege na het verstrijken van de duur waarvoor deze is overeengekomen, tenzij:- de Ragetlieregel meebrengt dat de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege eindigt;
- de ketenregeling meebrengt dat de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege eindigt; en/of
- opzegging is overeengekomen.
Opzegging is overeengekomen
Als opzegging is overeengekomen, eindigt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege na het verstrijken van de duur waarvoor deze is overeengekomen.
Opzegging kan expliciet zijn overeengekomen of impliciet volgen uit een ongelukkige woordkeuze in de arbeidsovereenkomst.
In dat geval zal opzegging van de arbeidsovereenkomst dienen plaats te vinden. Dat is immers afgesproken. Daarvoor gelden dan de vereisten die normaliter gelden voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Vanzelfsprekend kan er ook voor worden gekozen om de arbeidsovereenkomst dan te laten eindigen op één van de andere wijzen waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Namelijk door een beëindigingsovereenkomst overeen te komen of ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter.
Wel dient bedacht te worden dat vanaf 1 juli 2015 de ontslaggrond de ontslagroute bepaalt. Het zal dan ook afhankelijk zijn van de ontslaggrond of de arbeidsovereenkomst door opzegging of ontbinding dient te eindigen.
Met een beëindigingsovereenkomst kan de arbeidsovereenkomst in ieder geval altijd eindigen. Wel zullen de werkgever en de werknemer daarover dan uiteraard overeenstemming dienen te bereiken.
Als opzegging is overeengekomen, maar tijdige opzegging achterwege blijft, de arbeidsovereenkomst ook niet op één van de andere wijzen eindigt en de gevolgen van de voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet uitdrukkelijk zijn geregeld, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd, maar voor maximaal een jaar, op de vroegere voorwaarden.
De ketenregeling is op deze reeks van arbeidsovereenkomsten van toepassing, waardoor dus (op termijn) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan ontstaan.
Einde van rechtswege door ontbindende voorwaarde
Een arbeidsovereenkomst die is aangegaan onder een ontbindende voorwaarde eindigt op het moment dat deze ontbindende voorwaarde zich voordoet.Niet iedere ontbindende voorwaarde is echter toegestaan. Voor ontbindende voorwaarden gelden namelijk strikte vereisten.
Allereerst moet de ontbindende voorwaarde afhankelijk zijn van een toekomstige en objectief bezien onzekere gebeurtenis. Dat kan dus geen kalenderdatum zijn.
Zolang deze in de toekomst ligt, betreft dit immers wel een toekomstige gebeurtenis, maar objectief bezien is deze niet onzeker, maar zeker.
Een kalenderdatum als einddatum kan dus wel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opleveren, maar geen arbeidsovereenkomst onder een ontbindende voorwaarde.
Daarnaast moet de ontbindende voorwaarde verenigbaar zijn met het wettelijk stelsel van ontslagrecht. Het is dus niet mogelijk om als ontbindende voorwaarde een voorwaarde op te nemen die strijdig is met het Nederlandse stelsel van ontslagrecht.
Daarmee zou immers hetgeen via de voordeur verboden is, alsnog via de achterdeur worden toegestaan. Het heeft dus bijvoorbeeld geen zin om zwangerschap of arbeidsongeschiktheid op te nemen als ontbindende voorwaarde.
Dat zou immers strijdigheid opleveren met het Nederlandse ontslagrecht.
Bovendien moet het einde objectief bepaalbaar zijn. Noch de werkgever noch de werknemer mag invloed kunnen uitoefenen op het zich al dan niet voordoen van de ontbindende voorwaarde.
Een bedrijfsbeëindiging is dus bijvoorbeeld niet toegestaan als ontbindende voorwaarde. Daar heeft de werkgever immers invloed op.
Verder zal ook gekeken worden wat de invloed is van het zich voordoen van de ontbindende voorwaarde op de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst al dan niet te laten voortduren.
Een toegestane ontbindende voorwaarde kan bijvoorbeeld zijn het verlies van het vrachtwagenrijbewijs door een vrachtwagenchauffeur.
Einde van rechtswege door overlijden werknemer
Een arbeidsovereenkomst eindigt door het overlijden van de werknemer.De datum waarop de werknemer overlijdt is dan de datum met ingang waarvan de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt.
Einde van rechtswege door bereiken AOW-gerechtigde leeftijd
Een arbeidsovereenkomst eindigt automatisch op het moment dat de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt.Althans als dit correct is overeengekomen.
Als niet overeengekomen is dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, dan eindigt de arbeidsovereenkomst op dat moment niet van rechtswege.
Ook als niet correct is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd geldt dat de arbeidsovereenkomst dan niet van rechtswege eindigt.
Gedacht kan bijvoorbeeld worden aan de bepaling dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Dan is immers onduidelijk wat hiermee wordt bedoeld. Of hiermee wordt bedoeld de AOW-gerechtigde leeftijd of de ingevolge het toepasselijke pensioenreglement geldende pensioengerechtigde leeftijd.
Opzeggen arbeidsovereenkomst
Tenzij schriftelijk anders is overeengekomen, kan de werkgever zonder instemming van de werknemer en zonder toestemming van enige instantie de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen tegen of na de dag dat de werknemer de AOW-gerechtigde of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt.
Hiervoor is wel vereist dat de werknemer al voorafgaand aan de AOW-gerechtigde of pensioengerechtigde leeftijd bij de werkgever in dienst was. De andere vereisten voor opzegging, zoals het in acht nemen van de opzegtermijn, gelden wel voor de werkgever.
Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2019. Wil je het e-book downloaden? Download het e-book "ontslagrecht 2019".
Ben je op zoek naar een advocaat, die jou kan adviseren over het van rechtswege eindigen van arbeidsovereenkomsten? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Gebruik onze handige checklist wie is de beste arbeidsrecht advocaat in Rotterdam voor jou. Als ik de beste arbeidsrecht advocaat ben voor jou bel me dan voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of vul je contactgegevens in onderstaand contactformulier in, zodat ik contact kan opnemen met jou voor een gratis intake gesprek.
[gravityform id="35" title="false" description="false"]
Reactie plaatsen