Arbeidsrechttermen
Ontslagrecht algemeen
Einde van rechtswege
Ragetlieregel
Ketenregeling
Aanzegplicht
Opzegging arbeidsovereenkomst
Opzegtermijn werknemer
[...]
Opzegtermijn werknemer
De opzegtermijn van de werknemer is afhankelijk van wat daarover is afgesproken tussen de werknemer en de werkgever.
Als daarover niets is afgesproken of als afgesproken is dat de wettelijke opzegtermijn van de werknemer geldt, dan bedraagt de opzegtermijn van de werknemer één maand.
Dat is geregeld in artikel 7:672 BW lid 4.
Van de wettelijke opzegtermijn van de werknemer mag schriftelijk worden afgeweken.
Het is mogelijk om een opzegtermijn af te spreken die korter is dan de wettelijke opzegtermijn van de werknemer.
Hiervoor gelden geen beperkingen.
Evenmin gelden hiervoor aanvullende vereisten. Het enige vereiste is dat schriftelijk wordt afgeweken van de wettelijke opzegtermijn.
Het is ook mogelijk om een opzegtermijn af te spreken, die langer is dan de wettelijke opzegtermijn van de werknemer.
Daarvoor geldt de beperking dat de opzegtermijn van de werknemer niet langer mag zijn dan zes maanden.
Verder gelden hiervoor aanvullende vereisten.
Als met de werknemer een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan de wettelijke opzegtermijn van één maand dan moet opzegtermijn van de werkgever namelijk minimaal het dubbele zijn van de opzegtermijn van de werknemer.
Een uitzondering geldt voor de situatie waarin een CAO van toepassing is.
In een CAO mag namelijk worden bepaald dat de opzegtermijn van de werkgever niet minimaal het dubbele hoeft te zijn van de opzegtermijn van de werknemer.
Wel geldt dan dat de opzegtermijn van de werkgever niet korter mag zijn dan de opzegtermijn van de werknemer.
Stel dat geen CAO van toepassing is en dat een werkgever met een werknemer een opzegtermijn wil afspreken van drie maanden.
De werkgever en de werknemer mogen dan afspreken dat de opzegtermijn van de werknemer drie maanden bedraagt als ze afspreken dat de opzegtermijn van de werkgever zes maanden of meer bedraagt.
Dan is de opzegtermijn van de werkgever immers minimaal het dubbele van de opzegtermijn van de werknemer.
Stel dat wel een CAO van toepassing is en dat een werkgever met een werknemer een opzegtermijn wil afspreken van drie maanden.
Als de CAO dit toelaat, mogen ze dan afspreken dat zowel de opzegtermijn van de werknemer als de opzegtermijn van de werkgever drie maanden bedraagt.
Ze mogen dan niet afspreken dat de opzegtermijn van de werkgever twee maanden bedraagt.
De opzegtermijn van de werkgever mag immers niet korter zijn dan de opzegtermijn van de werknemer.
Ook als een CAO van toepassing is, geldt dat de opzegtermijn van de werknemer niet langer mag zijn dan zes maanden.
Deze regels zijn opgenomen in lid 7 en 8 van artikel 7:672 BW.
Dat is slechts niet het geval als tussen de werknemer en de werkgever schriftelijk is overeengekomen dat de opzegging tegen iedere dag mag plaatsvinden.
Als schriftelijk is overeengekomen dat de opzegging tegen iedere dag mag plaatsvinden, dan geldt slechts de opzegtermijn van de werknemer.
En geen aanzegtermijn.
Als niet schriftelijk is overeengekomen dat de opzegging tegen iedere dag mag plaatsvinden, moet opzegging plaatsvinden tegen het einde van de maand, tenzij het gebruik daarvoor een andere dag aanwijst.
Het gebeurt niet vaak dat het gebruik een andere dag aanwijst waartegen opgezegd kan worden.
Soms is dat het geval in branches, waar betalingen per week plaatsvinden en ook de opzegtermijn van de werknemer en de opzegtermijn van de werkgever in weken wordt uitgedrukt.
Dan kan het bijvoorbeeld gebruik zijn dat tegen een bepaalde dag in de week, bijvoorbeeld de laatste dag van de week wordt opgezegd.
De aanzegtermijn is geregeld in lid 1 van artikel 7:672 BW.
Wanneer bijvoorbeeld een opzegtermijn voor de werknemer geldt van een maand en medio mei wordt opgezegd door de werknemer dan eindigt de arbeidsovereenkomst op 1 juli.
Als de werknemer niet de juiste opzegtermijn en/of aanzegtermijn in acht heeft genomen, dan moet de werknemer aan de werkgever een vergoeding betalen.
De vergoeding die de werknemer dan aan de werkgever moet betalen is gelijk aan het bedrag aan salaris dat de werknemer zou hebben ontvangen over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog zou hebben geduurd als wel de juiste opzegtermijn en aanzegtermijn in acht zouden zijn genomen.
De kantonrechter kan deze vergoeding matigen.
Namelijk als de kantonrechter dit met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt.
In geval van matiging door de kantonrechter kan de vergoeding niet op een lager bedrag uitkomen dan het salaris over de wettelijke opzegtermijn van de werkgever.
Evenmin kan de vergoeding dan uitkomen op een lager bedrag dan het salaris over drie maanden.
Dit is geregeld in lid 10 en 11 van artikel 7:672 BW.
Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2019. Wil je het e-book downloaden? Download het e-book “ontslagrecht 2019“.
Als daarover niets is afgesproken of als afgesproken is dat de wettelijke opzegtermijn van de werknemer geldt, dan bedraagt de opzegtermijn van de werknemer één maand.
Dat is geregeld in artikel 7:672 BW lid 4.
Contractuele opzegtermijn werknemer
Van de wettelijke opzegtermijn van de werknemer mag schriftelijk worden afgeweken.
Het is mogelijk om een opzegtermijn af te spreken die korter is dan de wettelijke opzegtermijn van de werknemer.
Hiervoor gelden geen beperkingen.
Evenmin gelden hiervoor aanvullende vereisten. Het enige vereiste is dat schriftelijk wordt afgeweken van de wettelijke opzegtermijn.
Het is ook mogelijk om een opzegtermijn af te spreken, die langer is dan de wettelijke opzegtermijn van de werknemer.
Daarvoor geldt de beperking dat de opzegtermijn van de werknemer niet langer mag zijn dan zes maanden.
Verder gelden hiervoor aanvullende vereisten.
Als met de werknemer een langere opzegtermijn wordt afgesproken dan de wettelijke opzegtermijn van één maand dan moet opzegtermijn van de werkgever namelijk minimaal het dubbele zijn van de opzegtermijn van de werknemer.
Een uitzondering geldt voor de situatie waarin een CAO van toepassing is.
In een CAO mag namelijk worden bepaald dat de opzegtermijn van de werkgever niet minimaal het dubbele hoeft te zijn van de opzegtermijn van de werknemer.
Wel geldt dan dat de opzegtermijn van de werkgever niet korter mag zijn dan de opzegtermijn van de werknemer.
Voorbeeld langere opzegtermijn werknemer zonder CAO
Stel dat geen CAO van toepassing is en dat een werkgever met een werknemer een opzegtermijn wil afspreken van drie maanden.
De werkgever en de werknemer mogen dan afspreken dat de opzegtermijn van de werknemer drie maanden bedraagt als ze afspreken dat de opzegtermijn van de werkgever zes maanden of meer bedraagt.
Dan is de opzegtermijn van de werkgever immers minimaal het dubbele van de opzegtermijn van de werknemer.
Voorbeeld langere opzegtermijn werknemer met CAO
Stel dat wel een CAO van toepassing is en dat een werkgever met een werknemer een opzegtermijn wil afspreken van drie maanden.
Als de CAO dit toelaat, mogen ze dan afspreken dat zowel de opzegtermijn van de werknemer als de opzegtermijn van de werkgever drie maanden bedraagt.
Ze mogen dan niet afspreken dat de opzegtermijn van de werkgever twee maanden bedraagt.
De opzegtermijn van de werkgever mag immers niet korter zijn dan de opzegtermijn van de werknemer.
Ook als een CAO van toepassing is, geldt dat de opzegtermijn van de werknemer niet langer mag zijn dan zes maanden.
Deze regels zijn opgenomen in lid 7 en 8 van artikel 7:672 BW.
Onjuiste contractuele afwijking
In de praktijk doet zich weleens de situatie voor dat in de arbeidsovereenkomst een niet toegestane afwijking van de wettelijke opzegtermijn van de werknemer is opgenomen.
Bijvoorbeeld doordat in de arbeidsovereenkomst voor de werknemer een verlengde opzegtermijn is opgenomen, maar de opzegtermijn voor de werkgever niet minimaal het dubbele bedraagt van die van de werknemer. Of dat in de arbeidsovereenkomst voor de werknemer een verlengde opzegtermijn is opgenomen, terwijl voor de werkgever niets is overeengekomen.
Voor de eerste situatie is nog geen duidelijkheid verstrekt door de Hoge Raad. Over het algemeen wordt in de lagere rechtspraak aangenomen dat de werknemer de overeengekomen verlengde opzegtermijn kan vernietigen, waardoor voor de werknemer dan de wettelijke opzegtermijn geldt.
Voor de tweede situatie heeft de Hoge Raad inmiddels duidelijkheid verstrekt. De Hoge Raad heeft namelijk bepaald dat de werknemer de overeengekomen verlengde opzegtermijn dan kan vernietigen, zodat voor de werknemer de wettelijke opzegtermijn geldt.
Aanzegtermijn
Over het algemeen moet een werknemer ook een zogenaamde aanzegtermijn in acht nemen.Dat is slechts niet het geval als tussen de werknemer en de werkgever schriftelijk is overeengekomen dat de opzegging tegen iedere dag mag plaatsvinden.
Als schriftelijk is overeengekomen dat de opzegging tegen iedere dag mag plaatsvinden, dan geldt slechts de opzegtermijn van de werknemer.
En geen aanzegtermijn.
Als niet schriftelijk is overeengekomen dat de opzegging tegen iedere dag mag plaatsvinden, moet opzegging plaatsvinden tegen het einde van de maand, tenzij het gebruik daarvoor een andere dag aanwijst.
Het gebeurt niet vaak dat het gebruik een andere dag aanwijst waartegen opgezegd kan worden.
Soms is dat het geval in branches, waar betalingen per week plaatsvinden en ook de opzegtermijn van de werknemer en de opzegtermijn van de werkgever in weken wordt uitgedrukt.
Dan kan het bijvoorbeeld gebruik zijn dat tegen een bepaalde dag in de week, bijvoorbeeld de laatste dag van de week wordt opgezegd.
De aanzegtermijn is geregeld in lid 1 van artikel 7:672 BW.
Voorbeeld aanzegtermijn
Als daarvan geen sprake is en er is niet schriftelijk overeengekomen dat de opzegging tegen iedere dag mag plaatsvinden, geldt de hoofdregel dat opzegging tegen het einde van de maand moet plaatsvinden.Wanneer bijvoorbeeld een opzegtermijn voor de werknemer geldt van een maand en medio mei wordt opgezegd door de werknemer dan eindigt de arbeidsovereenkomst op 1 juli.
Gevolgen onjuiste opzegtermijn
Als de werknemer niet de juiste opzegtermijn en/of aanzegtermijn in acht heeft genomen, dan moet de werknemer aan de werkgever een vergoeding betalen.
De vergoeding die de werknemer dan aan de werkgever moet betalen is gelijk aan het bedrag aan salaris dat de werknemer zou hebben ontvangen over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog zou hebben geduurd als wel de juiste opzegtermijn en aanzegtermijn in acht zouden zijn genomen.
De kantonrechter kan deze vergoeding matigen.
Namelijk als de kantonrechter dit met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt.
In geval van matiging door de kantonrechter kan de vergoeding niet op een lager bedrag uitkomen dan het salaris over de wettelijke opzegtermijn van de werkgever.
Evenmin kan de vergoeding dan uitkomen op een lager bedrag dan het salaris over drie maanden.
Dit is geregeld in lid 10 en 11 van artikel 7:672 BW.
E-book ontslagrecht
Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2019. Wil je het e-book downloaden? Download het e-book “ontslagrecht 2019“.
Advocaat ontslagrecht
Ben je op zoek naar een advocaat, die jou kan bijstaan bij ontslag? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Gebruik onze handige checklist wie is de beste arbeidsrecht advocaat voor jou. Als ik de beste arbeidsrecht advocaat ben voor jou bel me dan voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of laat mij jou bellen voor een gratis intake gesprek.
Reactie plaatsen