Studiekostenbeding vanaf 1 augustus 2022 minder vaak toegestaan
Het is niet ongebruikelijk dat een werkgever en een medewerker met elkaar een studiekostenbeding overeenkomen. Ofwel een beding, waarin wordt afgesproken dat de medewerker de scholingskosten onder bepaalde omstandigheden, bijvoorbeeld als de medewerker binnen een bepaalde periode na afloop van de opleiding of cursus zelf ontslag neemt, zal terugbetalen aan de werkgever.
Tot 1 augustus 2022 (hierna: 1 augustus) was het mogelijk om voor allerlei opleidingen en cursussen een studiekostenbeding overeen te komen. Vanaf 1 augustus is dit lastiger geworden.
Hieronder ga ik eerst in op de regels, die tot 1 augustus golden omtrent de scholingsplicht en het studiekostenbeding. Daarna bespreek ik de wijzigingen vanaf 1 augustus.
Omdat de wijzigingen meebrengen dat het minder vaak mogelijk is om een studiekostenbeding overeen te komen, bespreek ik aan het einde van mijn blog ook nog alternatieve mogelijkheden in plaats van of naast het studiekostenbeding.
Scholingsplicht
De scholingsplicht is vanaf 1 juli 2015 expliciet opgenomen in de wet, namelijk in artikel 7:611a BW. De wet bepaalt sindsdien expliciet dat de werkgever verplicht is de medewerker opleidingen en cursussen te laten volgen, die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van zijn of haar functie (hierna: “noodzakelijke scholing”).
Daarnaast bepaalt de wet vanaf 1 juli 2015 dat - voor zover dit redelijkerwijs van de werkgever kan worden verlangd - de werkgever ook verplicht is de medewerker opleidingen en cursussen te laten volgen, die erop zijn gericht om de arbeidsovereenkomst voort te zetten als de functie van de medewerker komt te vervallen of wanneer de medewerker niet langer in staat is de functie uit te oefenen (hierna: “herplaatsingsscholing”).
Noodzakelijke scholing betreft scholing, die noodzakelijk is om de medewerker in staat te stellen de verplichtingen die voor hem of haar voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst na te komen. Dit betreft dus geen scholing die de medewerker wenst te volgen, maar scholing die de medewerker genoodzaakt is te volgen voor de uitoefening van zijn of haar functie. Denk aan scholing, die door de wet of een externe partij verplicht is gesteld.
Voor bepaalde beroepen, zoals artsen, accountants en advocaten, gelden bijvoorbeeld scholingsvereisten om het beroep uit te kunnen (blijven) oefenen. Andere vereisten zien niet zozeer op het beroep. Denk aan bepaalde certificaten. Bijvoorbeeld veiligheidscertificaten. Sommige rechters zijn van mening dat de kosten daarvan niet kunnen vallen onder een studiekostenbeding, zoals blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter Utrecht.
Er geldt geen verplichting voor de werkgever om de medewerker andere scholing te laten volgen, bijvoorbeeld scholing die is gericht op het verwerven van arbeid buiten de bestaande arbeidsovereenkomst. Als de werkgever ook die scholingskosten betaalt, dan mogen – als aan de overige daarvoor geldende voorwaarden is voldaan – die kosten in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.
Studiekostenbeding
De introductie van de wettelijke scholingsplicht heeft niet geleid tot het vastleggen van een wettelijke regeling met betrekking tot het studiekostenbeding. Het studiekostenbeding betrof tot 1 augustus nog steeds een onderwerp dat slechts was geregeld in de rechtspraak.
Arrest Muller/Van Opzeeland
In de rechtspraak (waaronder in het arrest Muller/Van Opzeeland van de Hoge Raad, 10 juni 1983, NJ 1983/796) zijn de volgende criteria uiteengezet voor een studiekostenbeding:
- het vermelden van de tijdsperiode waarvoor de terugbetalingsplicht geldt, waarbij die periode afgeleid dient te worden van de tijd, waarin de werkgever geacht wordt baat te hebben van de kennis en/of vaardigheden, die de medewerker heeft opgedaan met de door hem of haar gevolgde opleiding en/of cursus;
- het hanteren van een glijdende schaal, waarbij de hoogte van de terugbetaling afneemt naarmate er meer tijd is verstreken sinds het moment dat de opleiding en/of cursus is afgerond;
- het duidelijk kenbaar maken van de gevolgen van het studiekostenbeding voor de medewerker.
Toepassing Muller/Van Opzeeland door lagere rechtspraak
Door veel kantonrechters worden de criteria uit Muller/Van Opzeeland analoog toegepast op studiekosten in enge zin. Het Hof Den Haag kan zich daarin niet vinden, zoals onder meer blijkt uit een uitspraak van het Hof uit 2006, een uitspraak van het Hof uit 2009 en een uitspraak van het Hof uit 2011.
Uit een uitspraak van de kantonrechter in Amsterdam blijkt dat die kantonrechter van mening is dat de eisen voor wat betreft het uiteenzetten van de gevolgen van het studiekostenbeding voor een medewerker bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zwaarder zijn, omdat de kans dan groter is dat de medewerker tot terugbetaling verplicht is.
Een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden maakt duidelijk dat het van belang is om de formuleringen van een studiekostenbeding zorgvuldig te kiezen. In de casus die werd voorgelegd aan het Hof was opgenomen dat de terugbetalingsplicht gold als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op verzoek van de medewerker. Het niet wensen voort te zetten van de arbeidsovereenkomst door de medewerker zou hieronder niet vallen aldus het Hof.
Overigens is niet iedere rechter het eens met de strikte redenering opgenomen in de uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden, zoals onder meer blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter in Arnhem en een uitspraak van de kantonrechter in Nijmegen. Beide rechters staan een ruimere uitleg van algemene bewoordingen omtrent een einde van de arbeidsovereenkomst voor.
Bedenk echter dat voor beide kantonrechters geldt dat het Hof Arnhem-Leeuwarden de hoger beroep instantie is. In hoger beroep zouden/zullen hun redeneringen omtrent de ruimere uitleg dan ook waarschijnlijk geen stand houden. Het is dan ook raadzaam de formulering van een studiekostenbeding zorgvuldig te kiezen.
Laatstgenoemde uitspraak van de kantonrechter in Nijmegen is ook relevant voor wat betreft de wezenlijke bijdrage. Daaruit blijkt dat de kantonrechter van mening is dat anders aangekeken dient te worden tegen een opleiding die een medewerker intern volgt. De kantonrechter overweegt dat de medewerker geen opleiding heeft gevolgd aan een onafhankelijke onderwijsinstelling, maar enkel intern is opgeleid. Dat de medewerker geen diploma heeft ontvangen dat aan potentiële nieuwe werkgevers zou kunnen worden getoond als bewijs van opgedane kennis en verworven vaardigheden.
Volgens de kantonrechter zouden de inspanningen die door de werkgever zijn geleverd om de medewerker binnen de onderneming op te leiden behoren tot de normale investeringen die een werkgever als goed werkgever in zijn medewerkers behoort te doen. Deze investering zou naar de mening van de kantonrechter mede tot uitdrukking komen in het relatief lage salaris dat de werkgever aan de medewerker betaalt.
Impact introductie wettelijke scholingsplicht op studiekostenbeding
De introductie van de wettelijke scholingsplicht had geen invloed op de mogelijkheid om een studiekostenbeding overeen te komen. Ook voor scholingskosten die zien op de wettelijke scholingsplicht kon tot 1 augustus nog steeds een studiekostenbeding worden overeengekomen. Dit blijkt bijvoorbeeld uit pagina 100 van de Memorie van Antwoord bij de introductie van de wettelijke scholingsplicht.
Wel is het zo dat de rechter de omstandigheid dat sprake is van een verplichte opleiding voor de eigen functie kan meenemen in de beoordeling van de verplichtingen die daar al dan niet uit voortvloeien.
Zo oordeelde de kantonrechter in Haarlem in een uitspraak dat het terugvorderen van de opleidingskosten in de situatie die ter beoordeling was voorgelegd in strijd is met het goed werkgeverschap. Daarbij speelde aldus de kantonrechter een rol dat het ging om een verplichte opleiding voor de eigen functie, in welk geval naar de mening van de kantonrechter meer terughoudendheid past voor het aannemen van een terugbetalingsregeling.
Wijzigingen in scholingsplicht en studiekostenbeding
Vanaf 1 augustus gelden er wijzigingen met betrekking tot de scholingsplicht en het studiekostenbeding. Met ingang van die datum is namelijk de Europese richtlijn “Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden” (hierna: de richtlijn) geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving.
De richtlijn betreft Europese regelgeving die formeel is vastgesteld. Anders dan een verordening heeft een richtlijn geen rechtstreekse werking in een lidstaat van de Europese Unie. Een richtlijn moet eerst nog geïmplementeerd worden. Daarvoor geldt altijd een termijn. Die termijn liep in dit geval af op 1 augustus.
De implementatie van de richtlijn heeft geleid tot een wijziging van artikel 7:611a BW. Op het punt van de hiervoor genoemde noodzakelijke scholing en herplaatsingsscholing is niets gewijzigd. De werkgever heeft nog steeds de verplichting om die aan de medewerker aan te bieden. De tekst van artikel 7:611a BW zoals die tot 1 augustus luidde is sinds 1 augustus opgenomen in lid 1 van artikel 7:611a BW.
Aan laatstgenoemd artikel zijn vier leden toegevoegd. In lid 2 van laatstgenoemd artikel zijn aanvullende verplichtingen voor de werkgever opgenomen. Deze aanvullende verplichtingen zijn slechts aan de orde als sprake is van verplichte scholing.
Van verplichte scholing is sprake als de werkgever op grond van toepasselijk Unierecht, toepasselijk Nederlands recht, een CAO of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan (hierna: regeling) verplicht is de medewerker scholing aan te bieden.
Voor scholing die hieraan voldoet (hierna: verplichte scholing) gelden de volgende aanvullende verplichtingen voor de werkgever:
- de werkgever moet de scholing kosteloos aanbieden; en
- de tijd die is gemoeid met de scholing wordt beschouwd als arbeidstijd; en
- als dit mogelijk is, vindt de scholing plaats tijdens de normale werktijd van de medewerker.
Als het niet mogelijk is om de scholing te laten plaatsvinden tijdens de normale werktijd van de medewerker, dan wordt de tijd die is gemoeid met de scholing nog steeds aangemerkt als arbeidstijd. Dit betekent dat de medewerker in principe recht heeft op salaris over de tijd, die is gemoeid met de scholing.
Wettelijke regeling inzake studiekostenbeding
De implementatie van de richtlijn heeft geleid tot het vastleggen van een wettelijke regeling met betrekking tot het studiekostenbeding. Het studiekostenbeding betreft dus niet langer een onderwerp dat slechts is geregeld in de rechtspraak.
Zoals blijkt uit bovenstaande aanvullende verplichtingen voor de werkgever is een studiekostenbeding niet langer toegestaan voor verplichte scholing. Dat blijkt reeds uit lid 2 van artikel 7:611a BW. Immers, wanneer scholing kosteloos dient te worden aangeboden, dan is een studiekostenbeding niet toegestaan.
Bovendien wordt dit bevestigd in lid 4 van artikel 7:611a BW. In laatstgenoemd lid is ook de sanctie opgenomen voor het geval toch in dergelijke situaties een studiekostenbeding wordt opgenomen. Zoals blijkt uit laatstgenoemd lid is dat studiekostenbeding dan nietig.
Ofwel: het studiekostenbeding geldt van rechtswege niet. Een werkgever kan daarop dus geen beroep doen. Het studiekostenbeding wordt geacht er feitelijk niet te zijn en ook nooit te zijn geweest. Alsof je nooit iets op dat punt hebt afgesproken.
Uitzondering aanvullende verplichtingen
In het derde lid van artikel 7:611a BW wordt een uitzondering gemaakt voor medewerkers die op basis van een arbeidsovereenkomst met een natuurlijk persoon in het algemeen op maximaal drie dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verrichten ten behoeve van het huishouden van die natuurlijke persoon.
Onder uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verrichten ten behoeve van het huishouden wordt mede verstaan het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden.
Uit pagina 11 van de Memorie van Toelichting bij de wet die artikel 7:611a BW uitbreidt (hierna: de MvT) blijkt dat deze uitzondering ook ziet op het verlenen van zorg die vergoed wordt met een persoonsgebonden budget als bedoeld in de Wet langdurige zorg en de Wet maatschappelijke ondersteuning.
De hiervoor genoemde aanvullende verplichtingen van de werkgever gelden op grond van lid 3 van artikel 7:611a BW niet ten opzichte van laatstgenoemde medewerkers.
Volledigheidshalve wordt opgemerkt dat artikel 7:611a BW de implementatie van de richtlijn betreft voor werknemers als bedoeld in de zin van het BW. Voor de meeste voormalige ambtenaren geldt dat zij inmiddels ook werknemer zijn in de zin van het BW. Echter, sommige ambtenaren zijn ambtenaar gebleven. Bijvoorbeeld militairen en rechters. Voor hen geldt artikel 7:611a BW vanzelfsprekend niet.
Benadelingsverbod & opzegverbod
Met ingang van 1 augustus is een benadelingsverbod geïntroduceerd met betrekking tot artikel 7:611a BW.
Dit verbod brengt mee dat de werkgever de medewerker niet mag benadelen vanwege de omstandigheid dat de medewerker de rechten, die voor hem of haar voortvloeien uit de leden 2 of 4 van artikel 7:611a BW in of buiten rechte geldend maakt, daarbij hulp heeft verleend of daarover een klacht heeft ingediend.
Het benadelingsverbod is opgenomen in het laatste lid van het betreffende artikel. Ofwel in lid 5 van artikel 7:611a BW.
De wet heeft verder geleid tot een aanvulling van het opzegverbod opgenomen in lid 9 van artikel 7:670 BW. Als gevolg van die aanvulling kan de werkgever vanaf 1 augustus de arbeidsovereenkomst ook niet opzeggen wegens de omstandigheid dat de medewerker de in de leden 2 of 4 van artikel 7:611a BW genoemde rechten geldend maakt.
Verplichte scholing
Zoals hiervoor uiteengezet, gelden de aanvullende verplichtingen alleen voor verplichte scholing. Wat valt onder verplichte scholing?
Verplichte scholing omvat noodzakelijke scholing, herplaatsingsscholing en anderszins verplichte scholing.
Dat verplichte scholing de noodzakelijke scholing en de herplaatsingsscholing omvat, zoals opgenomen in lid 1 van artikel 7:611a BW, blijkt uit pagina 7 van de MvT. Verder wordt dit bevestigd op pagina 22 van de Nota naar aanleiding van het verslag bij de wet die artikel 7:611a Bw uitbreidt en pagina 4 van de Memorie van Antwoord bij de wet die artikel 7:611a Bw uitbreidt (hierna: de MvA).
Lid 1 van artikel 7:611a BW creëert de wettelijk vereiste verplichting voor lid 2. Voor zowel de noodzakelijke scholing als de herplaatsingsscholing. Voor wat betreft de herplaatsingsscholing kan de daaraan ten grondslag liggende wettelijke scholingsplicht naar mijn mening ook gevonden worden in de herplaatsingsplicht van lid 1 van artikel 7:669 BW.
De herplaatsingsplicht brengt immers mee dat voor ontslag naast een redelijke ontslaggrond in principe ook is vereist dat herplaatsing van de medewerker binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Verder blijkt uit pagina 10 van de MvT dat verplichte scholing onder andere kan zien op veiligheid en het bijhouden van vakbekwaamheid. Op pagina 4 van de MvA wordt als voorbeeld genoemd een medewerker die scholing moet volgen om te werken met een nieuw computersysteem dat door de werkgever is ingevoerd.
Deze voorbeelden vallen naar mijn mening ook onder de noodzakelijke scholing van lid 1 van artikel 7:611a BW. Ook hiervoor creërt lid 1 dus weer de wettelijk vereiste verplichting van lid 2.
Een ander voorbeeld dat is opgenomen op laatstgenoemde pagina van de MvA is scholing, die de medewerker moet volgen in het kader van een verbetertraject.
In de MvA wordt ingegaan op de situatie dat de medewerker voor het uitoefenen van zijn of haar functie het Engels goed moet beheersen, maar dat naar de mening van de werkgever niet doet. Dan zal de werkgever de medewerker een cursus Engels moeten aanbieden.
Ook dit voorbeeld valt volgens mij onder de noodzakelijke scholing van lid 1 van artikel 7:611a BW. Overigens is laatstgenoemd artikel naar mijn mening niet het enige artikel dat een wettelijke scholingsplicht creërt. Ook lid 3 sub d van artikel 7:669 BW creëert naar mijn mening in dit geval een wettelijke scholingsplicht.
Eén van de vereisten voor het mogen ontslaan van een medewerker wegens disfunctioneren is immers dat het disfunctioneren niet het gevolg mag zijn van onvoldoende scholing.
Naast de noodzakelijke scholing en herplaatsscholing kan sprake zijn van scholing, die anderszins verplicht is op grond van Unierecht, Nederlands recht, CAO en/of een regeling (hierna: anderszins verplichte scholing).
Naast de hiervoor genoemde bepalingen kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het goed werkgeverschap van artikel 7:611 BW.
Uit pagina 24 van de Handelingen van de Tweede Kamer bij de introductie van de wettelijke scholingsplicht blijkt namelijk dat artikel 7:611a BW een extra waarborg betreft naast artikel 7:611 BW. Ofwel: de introductie van de scholingsplicht in artikel 7:611a BW vervangt artikel 7:611 BW op dat punt niet, maar staat ernaast.
Dat artikel 7:611 BW een scholingsplicht kan omvatten blijkt onder meer uit een uitspraak van het Hof Den Bosch voorafgaand aan de introductie van de wettelijke scholingsplicht. Verder blijkt de relevantie van artikel 7:611 BW in het kader van een overeengekomen studiekostenbeding uit de hiervoor aangehaalde uitspraak van de kantonrechter in Haarlem.
Verder dient bedacht te worden dat ook buiten boek 7 BW een scholingsplicht kan zijn opgenomen. In lid 2 van artikel 18 Wet op de Ondernemingsraden is bijvoorbeeld een scholingsplicht opgenomen met betrekking tot OR-leden.
Het bovenstaande betreft algemene wettelijke scholingsplichten. Er is ook sprake van wettelijke scholingsplichten, die zich beperken tot een bepaalde sector en/of functie.
Voor bepaalde financiële dienstverleners bevat lid 2 van artikel 4:9 van de Wet op het financieel toezicht in combinatie met hoofdstuk 2 van het Besluit Gedragstoezicht financiële ondernemingen Wft en artikel 171 Besluit Gedragstoezicht financiële ondernemingen Wft bijvoorbeeld een scholingsplicht.
Voor trustkantoren is in artikel 67 van de Wet toezicht trustkantoren 2018 een scholingsplicht opgenomen. In lid 2 onder f van artikel 19 Wet lokaal spoor en lid 2 onder f van artikel 28 Wet lokaal spoor is eveneens een specifieke scholingsplicht opgenomen.
Naast bovenstaande voorbeelden van wettelijke scholingsplichten is het vanzelfsprekend ook mogelijk dat in andere wetten een scholingsplicht is opgenomen. Verder is het uiteraard ook mogelijk dat een scholingsplicht is opgenomen in een CAO en/of regeling.
Onverplichte scholing bij eerste aanvang van de werkzaamheden
Scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de medewerker bij eerste aanvang van de werkzaamheden al dient te beschikken om op grond van een wettelijke bepaling een functie te mogen uitvoeren valt - zoals blijkt uit pagina 4 van de MvA - in principe niet onder verplichte scholing.
Op pagina 5 van de MvA wordt hiervan een voorbeeld gegeven. Opgemerkt wordt dat om les te kunnen geven op een school een medewerker moet beschikken over een bepaalde onderwijsbevoegdheid, die kan worden behaald door een lerarenopleiding af te ronden aan een hogeschool of universiteit.
Aangegeven wordt dat hoewel deze scholing noodzakelijk is voor het uitvoeren van de functie deze scholing in principe niet onder verplichte scholing valt als bedoeld in artikel 7:611a BW.
Een ander voorbeeld is een werkgever, die een beroepschauffeur zoekt, maar die geen ervaren beroepschauffeur kan vinden. Die werkgever kan een medewerker in dienst nemen die graag beroepschauffeur zou willen worden of de functie wijzigen van een medewerker, die al bij de werkgever in dienst is, die graag beroepschauffeur zou willen worden.
Een beroepschauffeur dient op grond van de Richtlijn vakbewaamheid bestuurders te beschikken over een chauffeursdiploma. Als de medewerker nog niet over een dergelijk diploma beschikt, betreft het de hiervoor geschetste situatie omtrent de eerste aanvang van de werkzaamheden. De scholing betreft dan geen verplichte scholing. Het is mogelijk om met de medewerker een studiekostenbeding overeen te komen.
Bedenk hierbij het volgende. Een chauffeursdiploma is slechts vijf jaar geldig. Iedere vijf jaar dient nascholing plaats te vinden om het diploma te kunnen verlengen. Deze nascholing betreft wel verplichte scholing.
Onverplichte scholing beroepskwalificaties
Onder verplichte scholing wordt - zoals blijkt uit pagina 10 van de MvT- niet verstaan beroepsopleidingen of opleidingen die medewerkers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie, zolang de werkgever niet verplicht is deze aan te bieden aan de medewerker op grond van het Unierecht, het Nederlandse recht, een CAO of een regeling.
Deze beroepen zijn vastgelegd in de bijlage bij de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen en gebaseerd op de beroepskwalificatierichtlijn. Dit betreft bijvoorbeeld artsen, apothekers, tandartsen en fysiotherapeuten.
In laatstgenoemde regeling zijn niet alle beroepen opgenomen waarvoor (beroeps)opleidingen gelden die een medewerker moet volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie. Accountants, advocaten, fiscalisten en notarissen zijn daarin bijvoorbeeld niet opgenomen.
Van de beroepsopleidingen die zijn gebaseerd op de beroepskwalificatierichtlijn is niet voorgeschreven dat de werkgever ze verplicht. Dit betreft dan ook geen verplichte scholing. De hiervoor genoemde aanvullende verplichtingen gelden dan ook niet voor de werkgever. Vanzelfsprekend kan de werkgever er wel voor kiezen om daaraan vrijwillig te voldoen.
Bedenk dat het uiteraard mogelijk is dat de werkgever op basis van een toepasselijke CAO en/of regeling wel verplicht is een bepaalde beroepsopleiding aan te bieden, waardoor de hiervoor genoemde aanvullende verplichtingen alsnog voor de werkgever gaan gelden.
Dat een uitzondering geldt voor bovengenoemde situatie volgt uit artikel 37 van de preambule van de richtlijn.
Welke kosten zijn voor rekening van werkgever?
Alle kosten die de medewerker moet maken in verband met het volgen van de verplichte scholing zijn voor rekening van de werkgever. Dit betreft dus niet slechts de kosten van de opleiding en/of cursus, maar ook eventuele bijbehorende kosten. Op pagina 10 van de MvT worden enkele voorbeelden van deze bijbehorende kosten genoemd. Namelijk reiskosten, boeken en ander studiemateriaal en eventuele examengelden.
Uit pagina 12 van de MvT blijkt dat de verplichting tot volledige vergoeding van de kosten van verplichte scholing door de werkgever onverkort blijft gelden ongeacht de omstandigheden.
Expliciet wordt opgemerkt dat het niet uitmaakt of de medewerker de betreffende opleiding en/of cursus met goed of met slecht gevolg aflegt.
Ook wordt opgemerkt dat de verplichting onverkort blijft gelden als de medewerker de arbeidsovereenkomst met de werkgever opzegt.
Zoals blijkt uit pagina 11 van de MVT staat het de werkgever vrij om te kiezen de verplichte scholing zelf te verzorgen of een derde te vragen deze scholing te verzorgen.
Bestaande studiekostenbedingen vanaf 1 augustus
Ook voor bestaande studiekostenbedingen gelden vanaf 1 augustus bovenstaande aanvullende verplichtingen. Bestaande studiekostenbedingen die betrekking hebben op verplichte scholing vervallen dan ook vanaf 1 augustus.
Uit de wet en de parlementaire geschiedenis daarop blijkt niet duidelijk wat de situatie is als sprake is van een studiekostenbeding die zowel ziet op verplichte scholing als op onverplichte scholing. Daaruit blijkt niet of dat beding dan slechts vervalt voor zover het ziet op verplichte scholing of dat het studiekostenbeding volledig vervalt.
Bestaande studiekostenbedingen die betrekking hebben op onverplichte scholing blijven ook na 1 augustus rechtsgeldig. Vanzelfsprekend dienen die studiekostenbedingen wel te voldoen aan de hiervoor uiteengezette vereisten, die de rechtspraak daaraan stelt.
Nieuwe studiekostenbedingen vanaf 1 augustus
Vanaf 1 augustus is het nog steeds mogelijk om een studiekostenbeding overeen te komen voor onverplichte scholing. Ook voor zo'n studiekostenbeding geldt uiteraard dat het moet voldoen aan de hiervoor uiteengezette vereisten, die de rechtspraak daaraan stelt.
Als werkgever doe je er verstandig aan zoveel als mogelijk per gevolgde opleiding of cursus een studiekostenbeding overeen te komen met een medewerker. Dat was altijd al het meest verstandige, maar gezien bovenstaande wijzigingen geldt dit des te meer.
Het is immers nog niet bekend hoe wordt omgegaan met studiekostenbedingen, die deels zien op verplichte scholing en deels zien op onverplichte scholing. Onduidelijk is of die studiekostenbedingen geheel komen te vervallen of dat die slechts komen te vervallen voor zover die op verplichte scholing zien.
Informatieplicht inzake scholing
Op grond van artikel 7:655 BW geldt een informatieplicht van de werkgever met betrekking tot onder meer het scholingsbeleid.
Samenvattend
Tot 1 augustus was het mogelijk om voor allerlei opleidingen en cursussen een studiekostenbeding overeen te komen. Ook voor opleidingen en cursussen, die vallen onder de wettelijke scholingsplicht. Wel was het zo dat de rechter de omstandigheid dat sprake is van een verplichte opleiding voor de eigen functie kon meenemen in de beoordeling van de verplichtingen die al dan niet uit een studiekostenbeding voortvloeien.
Vanaf 1 augustus is het niet meer mogelijk om voor verplichte scholing een studiekostenbeding overeen te komen.
Verplichte scholing moet kosteloos worden aangeboden door de werkgever. Ook dient de tijd die is gemoeid met verplichte scholing te worden beschouwd als arbeidstijd. Verder dient verplichte scholing als dat mogelijk is plaats te vinden in de tijd dat de medewerker normaliter werkzaamheden verricht.
Verplichte scholing betreft noodzakelijke scholing, herplaatsingsscholing en/of anderszins verplichte scholing, waarvoor niet één van de hiervoor genoemde uitzonderingen geldt.
Studiekostenbedingen die voorafgaand aan 1 augustus zijn overeengekomen en zien op verplichte scholing zijn vanaf 1 augustus niet meer geldig.
Studiekostenbedingen die voorafgaand aan 1 augustus zijn overeengekomen en zien op onverplichte scholing blijven ook na 1 augustus geldig. Verder is het ook vanaf 1 augustus nog steeds mogelijk om rechtsgeldig een studiekostenbeding overeen te komen voor onverplichte scholing.
Het is nog niet bekend hoe wordt omgegaan met studiekostenbedingen, die zowel zien op verplichte scholing als op onverplichte scholing. Onduidelijk is of die geheel komen te vervallen of dat die slechts komen te vervallen voor zover die op verplichte scholing zien.
Als werkgever doe je er daarom verstandig aan zoveel als mogelijk per gevolgde opleiding of cursus een studiekostenbeding overeen te komen met een medewerker.
Wat nu?
Werkgevers zijn regelmatig bereid een cursus en/of opleiding te betalen voor een medewerker, maar wensen dan vaak wel dat de medewerker in ruil voor deze investering minimaal nog een bepaalde periode werkzaam blijft, zodat zij baat hebben bij de gedane investering. Zij vinden het over het algemeen niet prettig als de investering min of meer zinloos is geweest of – nog erger – een concurrent profiteert van de gedane investering.
Mocht de medewerker toch niet de gewenste minimale periode werkzaam blijven, werd tot 1 augustus vaak door middel van een studiekostenbeding veiliggesteld dat de medewerker dan in ieder geval (een gedeelte van) de cursus en/of opleiding diende terug te betalen. Vanaf 1 augustus is dat dus niet altijd meer mogelijk. Hoe kun je daar als werkgever nu het beste mee omgaan?
Allereerst is het van belang om bij iedere cursus en/of opleiding de vraag te beanwoorden of sprake is van verplichte scholing of onverplichte scholing.
Wat betreft de verplichte scholing betreft dit dus de vraag of sprake is van noodzakelijke scholing, herplaatsingsscholing of anderszins verplichte scholing.
Over herplaatsingsscholing of anderszins verplichte scholing kan uiteraard ook af en toe een discussie ontstaan, maar van die scholing zal in veel gevallen wel duidelijk zijn of daarvan sprake is of niet.
Voor noodzakelijke scholing geldt dat minder. Of daarvan al dan niet sprake is, zal vermoedelijk vaker onderwerp van discussie vormen. Als onduidelijk is of sprake is van verplichte of onverplichte scholing is het uiteraard zekerheidshalve mogelijk een studiekostenbeding overeen te komen.
Zeker gezien de omstandigheid dat regelmatig ook sprake zal zijn van de hiervoor genoemde uitzondering van de eerste aanvang van de werkzaamheden.
Het meest slechte scenario - vanuit de werkgever bezien - is immers dat het studiekostenbeding niet geldt. Als geen studiekostenbeding wordt overeengekomen, is dat ook aan de orde. Hierin zie ik dan ook geen aanleiding om geen studiekostenbeding overeen te komen als discussie mogelijk is over de vraag of al dan niet sprake is van verplichte scholing.
Als onduidelijk is of sprake is van verplichte scholing of niet kan dus gewoon een studiekostenbeding overeengekomen worden, maar dient ermee rekening gehouden te worden dat de medewerker daaraan niet kan worden gehouden.
Het voordeel van het overeenkomen van een studiekostenbeding is dat er in ieder geval een lichte afschrikwekkende werking vanuit gaat, zodat de medewerker hopelijk minimaal de gewenste periode in dienst blijft.
Althans, dat is een voordeel als je als werkgever wilt voorkomen dat de medewerker niet snel nadat hij of zij in dienst is getreden weer ontslag neemt. .
Vanzelfsprekend kan het studiekostenbeding ook een niet gewenste afschrikwekkende werking hebben, namelijk dat het medewerkers afschrikt om bij jou in dienst te treden.
Eerste alternatief: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
In plaats van of naast het overeenkomen van een studiekostenbeding zou er ook voor gekozen kunnen worden om met de medewerker – voor zover dat nog mogelijk is – een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten zonder dat daarin een tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen. De duur van de bepaalde tijd zou je dan kunnen laten overeenkomen met de periode waarvan je wenst dat de medewerker die minimaal bij je in dienst is.
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan namelijk altijd worden opgezegd door een medewerker. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan slechts tussentijds worden opgezegd door een medewerker als die mogelijkheid is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Als die mogelijkheid niet is opgenomen in de arbeidsovereenkomst is tussentijdse opzegging juridisch geen optie.
De medewerker kan dan wel ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen aan de kantonrechter, maar zal ermee rekening moeten houden dat hij of zij dan het salaris over de periode gelegen tussen de ontbindingsdatum en de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan de werkgever zal moeten voldoen.
Juridisch bezien kan het overeenkomen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid dus heel sterk zijn. Echter, in de praktijk schiet je als werkgever regelmatig niet zoveel op met een medewerker, die niet meer voor je organisatie wenst te werken.
Daar komt bij dat de werkgever dan ook geen tussentijdse opzegmogelijkheid heeft. Ook voor de werkgever geldt dat het dan mogelijk is om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen aan de kantonrechter. Dan dient echter de werkgever ermee rekening te houden dat het salaris over de periode gelegen tussen de ontbindingsdatum en de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toch aan de medewerker zal moeten worden voldaan. Financieel heeft het einde van de arbeidsovereenkomst dan dus niet het gewenste effect.
Het sluiten van een beëindigingsovereenkomst gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is over het algemeen ook geen optie als geen sprake is van een tussentijdse opzegmogelijkheid. De medewerker heeft dan namelijk in principe pas recht op een WW-uitkering na afloop van de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit maakt dat een medewerker vaak niet bereid is akkoord te gaan met een einddatum die daarvoor ligt.
Tweede alternatief: verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden
In plaats van of naast het overeenkomen van een studiekostenbeding en/of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan ook gekozen worden voor een ander alternatief. Namelijk het overeenkomen van een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden.
Naar mijn mening is dat bijna altijd een goed idee om te doen. Wel dient bedacht te worden dat de richtlijn die met ingang van 1 augustus de mogelijkheden heeft beperkt om een studiekostenbeding te sluiten ook met ingang van laatstgenoemde datum de mogelijkheden heeft beperkt om een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden overeen te komen.
Althans, het overeenkomen is nog wel mogelijk, maar een medewerker daaraan houden is veel lastiger geworden. Daarvoor is namelijk sinds 1 augustus een objectieve rechtvaardigingsgrond nodig. Die objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft niet opgenomen te worden in de arbeidsovereenkomst. Die hoeft de werkgever pas aan te geven op het moment dat een beroep wordt gedaan op het verbod. Dan moet echter wel sprake zijn van een objectieve rechtvaardigingsgrond.
Ook voor het verbod op het verrichten van werkzaamheden geldt dat het wel een afschrikkende werking kan hebben. Dat kan gunstig zijn, maar – zoals hiervoor aangegeven – ook ongunstig. Vanzelfsprekend is het ook mogelijk om het verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden desgewenst te beperken tot het verrichten van nevenwerkzaamheden bij een concurrent en het verrichten van nevenwerkzaamheden die leiden tot overtreding van de Arbeidstijdenwet.
Wel zal - in geval van beperking van het verbod tot het verrichten van nevenwerkzaamheden bij een concurrent - bedacht dienen te worden dat de objectieve rechtvaardigingsgrond daarop afgestemd zal moeten worden. Volledigheidshalve wordt opgemerkt dat het verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden slechts kan gelden gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst.
Ook voor het verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden geldt dat het meest slechte scenario is dat het verbod niet rechtsgeldig is en dus niet aan de orde is. Dat geldt echter ook als zo'n verbod niet wordt overeengekomen. Hierin zie ik dan ook geen aanleiding om geen verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden overeen te komen.
Derde alternatief: concurrentiebeding
In plaats van of naast het overeenkomen van een studiekostenbeding, verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden en/of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het overeenkomen van een concurrentiebeding ook nog een alternatief.
Een concurrentiebeding kun je zowel overeenkomen voor de duur van de arbeidsovereenkomst als een bepaalde periode daarna. Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd is het nog gewoon mogelijk om een concurrentiebeding overeen te komen.
Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in beginsel niet meer. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan sinds 1 januari 2015 alleen nog een concurrentiebeding opgenomen worden als uit de bij het concurrentiebeding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Anders dan geldt voor het verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden volstaat het dus niet om dit aan te geven op het moment dat een beroep wordt gedaan op het concurrentiebeding. De schriftelijke motivering dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen dient opgenomen te zijn bij het concurrentiebeding.
Meer informatie over de mogelijkheden en onmogelijkheden om een concurrentiebeding overeen te komen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tref je aan in mijn blog over het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Ook voor het concurrentiebeding geldt dat er een afschrikwekkende werking vanuit kan gaan. Zowel gunstig voor de werkgever als ongunstig voor de werkgever. Voor zover het beding wordt opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het van belang om voor iedere medewerker een zo specifiek mogelijke motivering op te nemen, zodat de kans dat de medewerker eraan kan worden gehouden zo groot mogelijk is.
Contact
Genoeg informatie om over na te denken, lijkt mij. Het zal afhangen van je situatie, waaronder de redenen voor het overeenkomen van een studiekostenbeding, wat voor jou het meest geschikt is om af te spreken met je medewerkers.
Mocht jij hulp willen hebben bij het opstellen van een studiekostenbeding, een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid, een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden en/of een concurrentiebeding, laat dit mij dan weten.
Mocht jij hulp willen bij hiermee samenhangende vraagstukken, bijvoorbeeld hoe je per medewerker een specifieke motivering voor het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde kunt realiseren, of een of meerdere andere volledig hiervan losstaande vraagstukken op het gebied van arbeidsrecht en/of HRM, dan hoor ik dat ook graag.
Bel me voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of vul je contactgegevens in onderstaand contactformulier in, zodat ik contact kan opnemen met jou voor een gratis intake gesprek.
Blijf op de hoogte
Wij houden je graag op de hoogte van wijzigingen in het ontslagrecht en andere wijzigingen in het arbeidsrecht door hierover blogberichten te schrijven. Deze blogberichten vind je op deze website. Wij gaan in deze blogberichten vrij uitgebreid in op één of meerdere wijzigingen in het arbeidsrecht.
Als je goed geïnformeerd wilt worden over deze wijzigingen, dan kun je regelmatig deze website bezoeken, maar je kunt er ook voor kiezen om je aan te melden als volger via twitter, met mij te linken via LinkedIn en/of je in te schrijven voor de nieuwsbrief. Dan blijf je automatisch op de hoogte van de nieuwste blogberichten, die via deze kanalen worden verspreid.
Vragen
Heb je naar aanleiding van bovenstaand blog een algemene vraag die je graag kosteloos beantwoord zou willen zien, laat dit dan weten door middel van onderstaand formulier.
Mogelijk dat wij naar aanleiding van jouw verzoek extra informatie kunnen toevoegen aan dit blog of een geheel nieuw blog kunnen toevoegen aan onze website, waarmee we jou en andere bezoekers van onze website van dienst kunnen zijn.