Scholingsplicht voortaan expliciet opgenomen in de wet
01 september 2022 

Scholingsplicht voortaan expliciet opgenomen in de wet

Vanaf 1 juli 2015 is de scholingsplicht voor werkgevers expliciet vastgelegd in de wet. De wet bepaalt vanaf 1 juli 2015 expliciet dat de werkgever verplicht is de medewerker opleidingen en cursussen te laten volgen, die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van zijn of haar functie. Daarnaast bepaalt de wet in hoeverre de werkgever verplicht is om zorg te dragen voor een betere inzetbaarheid van de medewerker binnen de onderneming van de werkgever.

scholingsplicht-en-bredere-inzetbaarheid-medewerker

Wat de bredere inzetbaarheid betreft, bepaalt de wet expliciet dat voor zover dit redelijkerwijs van de werkgever kan worden verlangd, de werkgever ook verplicht is de medewerker opleidingen en cursussen te laten volgen, die erop zijn gericht om de arbeidsovereenkomst voort te zetten als de functie van de medewerker komt te vervallen of wanneer de medewerker niet langer in staat is de functie uit te oefenen.

scholingsplicht-en-kosten-voor-rekening-werkgever

De werkgever is verplicht de opleidingen en cursussen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie of de bredere inzetbaarheid van de medewerker binnen de onderneming van de werkgever te financieren. Omdat dit scholingskosten betreft, die vallen binnen de wettelijke scholingsplicht, mogen deze scholingskosten niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

scholingsplicht-en-ontslag

De scholingsplicht komt terug in de vereisten, die vanaf 1 juli 2015 gelden voor een ontslag. Vanaf 1 juli 2015 kan een werkgever de arbeidsovereenkomst namelijk alleen nog maar beëindigen wanneer de werkgever kan aantonen dat sprake is van één van de limitatieve ontslaggronden en herplaatsing, al dan niet na scholing, niet mogelijk is of niet aan de orde is.

De situatie dat herplaatsing niet aan de orde is, doet zich zelden voor. Dan moet slechts gedacht worden aan een ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker of onder omstandigheden een ontslag gebaseerd op de restgrond.

In alle andere situaties heeft de werkgever de verplichting om zich in te spannen voor herplaatsing. Dat is bijvoorbeeld ook het geval als de ontslaggrond een verstoorde arbeidsverhouding is. Dan kan immers bezien worden of het mogelijk is om de medewerker te herplaatsen op een andere afdeling of vestiging.

De scholingsplicht komt ook terug in de vereisten die gelden voor een ontslag wegens disfunctioneren. De scholingsplicht is in dat geval niet slechts van belang in het kader van herplaatsing, maar ook in het kader van de beoordeling of sprake is van een redelijke ontslaggrond. De werkgever kan de medewerker namelijk niet ontslaan wegens disfunctioneren als het disfunctioneren het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de medewerker.

schoolplicht

Het is niet ongebruikelijk dat een werkgever en een medewerker met elkaar een studiekostenbeding overeenkomen. Ofwel een beding, waarin wordt afgesproken dat de medewerker de kosten die verband houden met scholing onder bepaalde omstandigheden zal terugbetalen aan de werkgever. Bijvoorbeeld als de medewerker binnen een bepaalde periode na afloop van de opleiding of cursus zelf ontslag neemt.

De introductie van de wettelijke scholingsplicht heeft geen invloed gehad op de mogelijkheid om een studiekostenbeding overeen te komen. Met de medewerker kon vanaf 1 juli 2015 dus nog steeds een studiekostenbeding overeengekomen worden.

Ook voor zover het kosten van scholing betrof, die vallen onder de wettelijke scholingsplicht. Vanaf 1 augustus 2022 is hierin verandering gebracht. Sindsdien is het een werkgever niet langer toegestaan om voor scholingskosten die zien op de wettelijke scholingsplicht een studiekostenbeding overeen te komen. Meer daarover kun je lezen in mijn blog over het studiekostenbeding.

scholingsplicht-en-tijdelijk-contract

Een werkgever mag geen onderscheid maken in de arbeidsvoorwaarden van medewerkers op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Onder arbeidsvoorwaarden vallen ook de aanspraken die een medewerker heeft op het volgen van scholing.

Ten aanzien van aanspraken op scholing mag een werkgever dan ook geen onderscheid maken tussen medewerkers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en medewerkers die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tenzij het onderscheid objectief gerechtvaardigd is.

De wettelijke scholingsplicht is vanaf 1 juli 2015 opgenomen in artikel 7:611a BW. Sinds 1 augustus 2022 is de wettelijke scholingsplicht opgenomen in lid 1 daarvan. Met ingang van laatstgenoemde datum is laatstgenoemd artikel uitgebreid met vier leden.

Welke wijzigingen deze vier leden tot gevolg hebben, heb ik uiteengezet in mijn blog over het studiekostenbeding.  Ook heb ik daarin mogelijke alternatieven voor het studiekostenbeding opgenomen.

scholingsplicht-en-overige-wijzigingen

Naast de invoering van een expliciete wettelijke scholingsplicht is er met ingang van 1 juli 2015 meer veranderd. De meest drastische wijziging is de wijziging van het ontslagrecht met ingang van 1 juli 2015. Verder geldt met ingang van 1 juli 2015 vanaf de eerste werkloosheidsdag inkomensverrekening en is vanaf 1 juli 2015 eerder sprake van passende arbeid . Verder is met ingang van 1 juli 2015 het moment waarop een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege wordt omgezet in een voor onbepaalde tijd gewijzigd.

De bovenstaande wijzigingen betreft wijzigingen voor het arbeidsrecht die ingaan op 1 juli 2015. Echter, dezelfde wet, te weten de Wet Werk en Zekerheid, heeft ook wijzigingen voor het arbeidsrecht tot gevolg gehad, die zijn ingegaan op 1 januari 2015 en 1 januari 2016.

Met ingang van 1 januari 2015 is de mogelijkheid om een proeftijdbeding op te nemen in een korte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beperkt. Ook voor het concurrentiebeding gelden vanaf 1 januari 2015 beperkingen. Vanaf 1 januari 2015 geldt dat een concurrentiebeding in beginsel niet meer opgenomen mag worden in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Verder is de mogelijkheid om de loondoorbetaling uit te sluiten vanaf 1 januari 2015 beperkt en is ook de geldigheidsduur van het uitzendbeding in een uitzendovereenkomst met ingang van 1 januari 2015 beperkt. Daarnaast geldt vanaf 1 januari 2015 een aanzegplicht voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Met ingang van 1 januari 2016 is de opbouw en duur van de WW-uitkering gewijzigd. Per 1 januari 2016 hebben ook nog enkele wijzigingen in het ontslagrecht plaatsgevonden.

Wij houden je op de hoogte van de wijzigingen in het ontslagrecht en de andere wijzigingen op het gebied van arbeidsrecht door hierover blogberichten te plaatsen op onze website. Wij plaatsen periodiek blogberichten, waarin vrij uitgebreid wordt ingegaan op één of meerdere wijzigingen van het arbeidsrecht.

Wil je graag goed geïnformeerd worden over de wijzigingen in het ontslagrecht en andere wijzigingen in het arbeidsrecht, meld je dan aan als volger via twitter, link met mij via LinkedIn  en/of schrijf je in voor de nieuwsbrief.

Wil je persoonlijke hulp? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Gebruik onze handige checklist wie is de beste arbeidsrecht advocaat in Rotterdam voor jou. Als ik de beste arbeidsrecht advocaat ben voor jou bel me dan voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of laat mij jou bellen voor een gratis intake gesprek.

Heb je naar aanleiding van bovenstaand artikel een algemene vraag die je graag kosteloos beantwoord zou willen zien, laat dit ons dan weten door middel van onderstaand formulier.

Mogelijk dat wij naar aanleiding van jouw verzoek extra informatie kunnen toevoegen aan dit artikel of een geheel nieuw artikel kunnen toevoegen aan onze website, waarmee we jou en andere bezoekers van onze website van dienst kunnen zijn.

Over de schrijver
Ilma van Aalst is begin 2000 begonnen als advocaat arbeidsrecht en dus ruim 22 jaar werkzaam als advocaat arbeidsrecht.Eerst is Ilma ruim tien jaar werkzaam geweest als advocaat arbeidsrecht bij Poelmann van den Broek in Nijmegen en Eversheds Sutherland in Rotterdam. In 2010 heeft Ilma advocatenkantoor arbeidsrecht 7 Laws of Persuasion opgericht.Ilma is sinds 2007 lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN), de vereniging die van de Nederlandse Orde van Advocaten het keurmerklogo voor arbeidsrechtspecialisten heeft ontvangen. Sinds begin 2016 is zij een door de VAAN erkende intervisie gespreksleider. Daarnaast is zij lid van de Vereniging Rotterdamse Arbeidsrecht Advocaten.Naast haar werkzaamheden als advocaat arbeidsrecht verricht Ilma sinds 2008 ook werkzaamheden als docent arbeidsrecht.