Page content

Transitievergoeding

Transitievergoeding

De transitievergoeding is de vergoeding waarop iedere werknemer van wie de arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden heeft geduurd in principe recht heeft.

Hieronder wordt eerst ingegaan op wanneer recht bestaat op een transitievergoeding. Vervolgens wordt ingegaan op de hoogte van de transitievergoeding.

Om het je gemakkelijk te maken, kun je hieronder klikken op een van beide mogelijkheden.

Dan kom je direct uit bij de door jou gewenste informatie.

Wanneer bestaat recht op de transitievergoeding?

Op de transitievergoeding bestaat recht als de arbeidsovereenkomst:

  • door de werkgever is opgezegd; of
  • op verzoek van de werkgever door de rechter is ontbonden; of
  • na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet.

Transitievergoeding ook bij tijdelijk contract

Ook als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die minimaal 24 maanden heeft geduurd en die op initiatief van de werkgever na het van rechtswege eindigen daarvan niet aansluitend wordt voortgezet, heeft de werknemer in principe dus recht op een transitievergoeding.

Hetzelfde geldt als sprake is van twee of meer opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die samen minimaal 24 maanden hebben geduurd.

Als de laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op initiatief van de werkgever na het van rechtswege eindigen daarvan niet aansluitend wordt voortgezet, heeft de werknemer ook in principe recht op een transitievergoeding.

Transitievergoeding ook bij deeltijdontslag

Tot medio september 2018 was onduidelijk of de transitievergoeding bij deeltijdontslag ook verschuldigd is. De wetgever had zich hierover namelijk niet uitgesproken.

Medio september 2018 heeft de Hoge Raad zich daarover uitgesproken. Uit de uitspraak van de Hoge Raad blijkt dat de transitievergoeding in bepaalde situaties ook is verschuldigd bij deeltijdontslag. In dat geval is de transitievergoeding verschuldigd naar evenredigheid van het deel van de arbeidsovereenkomst dat is beëindigd.

De Hoge Raad heeft de mogelijkheid van deeltijdontslag met een pro rata aanspraak op de transitievergoeding aanvaard in bijzondere gevallen, waarin de omstandigheden ertoe dwingen om de arbeidstijd van de werknemer substantieel en structureel te verminderen.

De Hoge Raad noemt twee voorbeelden van dergelijke bijzondere gevallen. Allereerst blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Daarnaast het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden.

De Hoge Raad legt uit wanneer sprake is van een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd. Van een substantiële vermindering is sprake als de arbeidstijd met minimaal 20% is verminderd. Van een structurele vermindering is sprake als de vermindering van de arbeidstijd naar redelijke verwachting blijvend is.

Meer informatie over de transitievergoeding bij deeltijdontslag kun je vinden in mijn blog over transitievergoeding bij deeltijdontslag.

Transitievergoeding bij einde door werknemer

De transitievergoeding is niet altijd aan de orde.

Zo heeft de werknemer in principe geen recht op een transitievergoeding als de werknemer:

  • de arbeidsovereenkomst zelf opzegt; of
  • zelf aan de rechter vraagt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden; of
  • zelf het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege niet aansluitend voort te zetten.

Hierop gelden twee uitzonderingen.

De werknemer heeft namelijk wel recht op de transitievergoeding als de opzegging door de werknemer, het verzoek van de werknemer om de arbeidsovereenkomst te ontbinden of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Ook heeft de werknemer wel recht op de transitievergoeding als sprake is van een overgang van onderneming en de overgang van onderneming een aanmerkelijke verslechtering van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer tot gevolg heeft en de werknemer om die reden de arbeidsovereenkomst opzegt, laat ontbinden of niet voortzet.

De uitzondering voor de overgang van onderneming gaat niet op als de werkgever in staat van faillissement is verklaard en de onderneming tot de boedel behoort.

Evenmin is de uitzondering voor de overgang van onderneming onder bepaalde omstandigheden van toepassing als de werkgever een bank is in de zin van artikel 1:1 van de Wet op het financieel toezicht of een verzekeraar in de zin van dat artikel.

Verder is de uitzondering niet van toepassing op zeeschepen.

Transitievergoeding bij beëindigingsovereenkomst

In geval van een einde van de arbeidsovereenkomst via een beëindigingsovereenkomst heeft de werknemer in principe ook geen recht op de transitievergoeding.

Echter, over het algemeen zal een werknemer slechts bereid zijn akkoord te gaan met een beëindigingsovereenkomst als de werknemer minimaal een vergoeding ontvangt die gelijk is aan de transitievergoeding.

Transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar gedrag werknemer

De werknemer heeft evenmin recht op de transitievergoeding als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Daarvan kan bijvoorbeeld sprake zijn in geval van een terecht ontslag op staande voet, maar dat hoeft niet.

Soms heeft de werknemer in geval van een terecht ontslag op staande voet namelijk wel recht op de transitievergoeding.

Een dringende reden valt namelijk niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.  Dit heeft de Hoge Raad duidelijk gemaakt in de Dräger-beschikking. Een voorbeeld van een situatie waarin deze twee niet samenvielen volgens de rechter vind je in een uitspraak van de kantonrechter in Utrecht en in een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden.

Er zijn ook situaties mogelijk waarin geen sprake is van een terecht ontslag op staande voet, maar waarin wel sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, waardoor de werknemer ook dan geen aanspraak heeft op de transitievergoeding.

De rechter kan in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer de transitievergoeding nog wel geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen als het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.

Meer informatie inclusief verwijzingen naar rechtspraak vind je in mijn blog “Wanneer is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer?”

Transitievergoeding bij vernietiging opzegging arbeidsovereenkomst

Als de kantonrechter de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever vernietigt, is de arbeidsovereenkomst rechtens nooit geëindigd. Dat brengt mee dat aan een reeds betaalde transitievergoeding de rechtsgrond komt te ontvallen. In die situatie moet een reeds betaalde transitievergoeding door de werknemer uit hoofde van onverschuldigde betaling worden terugbetaald aan de werkgever.

Transitievergoeding bij herstel arbeidsovereenkomst

Als het Hof in hoger beroep van oordeel is dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden, kan het Hof de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen. Een reeds betaalde transitievergoeding hoeft – zoals blijkt uit de Amsta-beschikking van de Hoge Raad – dan niet automatisch te worden terugbetaald, omdat de ontbinding zelf in hoger beroep niet ongedaan wordt gemaakt

Dat betekent dat, anders dan bij vernietiging van de opzegging, de rechtsgrond niet aan betaling van de transitievergoeding komt te ontvallen. Van een verplichting van de werknemer tot terugbetaling van de transitievergoeding is daarom pas sprake als de werknemer hiertoe door de rechter wordt veroordeeld.

Een veroordeling van de werknemer tot terugbetaling van de transitievergoeding moet worden aangemerkt als een voorziening omtrent de rechtsgevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in lid 6 van artikel 7:682 BW. De vraag of, en zo ja, in hoeverre deze voorziening moet worden getroffen, dient te worden beantwoord in samenhang met eventuele andere te treffen voorzieningen, bijvoorbeeld die met betrekking tot compensatie voor inkomensschade of pensioenschade.

Het geheel van voorzieningen als bedoeld in art. 7:682 lid 6 BW heeft tot doel dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het nadeel veroorzaakt door de onderbreking van de arbeidsovereenkomst. Ook de vraag of, en zo ja, in hoeverre de transitievergoeding moet worden terugbetaald, moet tegen deze achtergrond worden beantwoord.

Transitievergoeding voor minderjarige en oudere werknemers

De werknemer die nog geen 18 jaar is op de dag dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of niet wordt voortgezet heeft geen recht op de transitievergoeding, tenzij de gemiddelde omvang van de door de werknemer verrichte werkzaamheden meer dan 12 uur per week bedroeg.

Als de arbeidsovereenkomst met de werknemer wordt beëindigd in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat dan heeft de werknemer evenmin recht op de transitievergoeding.

Met ingang van 1 januari 2016 is verduidelijk dat met “een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat” bedoeld is de op grond van de wet of tussen de werkgever en de werknemer overeengekomen leeftijd, anders dan de AOW-gerechtigde leeftijd, waarop arbeidsrechtelijk ontslag volgt wegens het bereiken van die leeftijd.

Anders dan het geval is bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere leeftijd waarvan is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst dan eindigt, wordt ook hier de situatie geregeld wanneer er “bij of krachtens wet” een van de AOW-gerechtigde leeftijd afwijkende ontslagleeftijd is vastgesteld.

Als dat het geval is, wordt de werknemer veelal van rechtswege ontslagen bij het bereiken van de bij of krachtens wet bepaalde leeftijd. Opzegging is dan ook niet nodig.

Deze toevoeging met ingang van 1 januari 2016 leidt ertoe dat ook bij ontslag wegens het bereiken van die bij of krachtens wet bepaalde leeftijd geen transitievergoeding is verschuldigd.

Wanneer er dus op grond van de wet of een overeenkomst een lagere leeftijd dan de AOW-gerechtigde leeftijd geldt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, is reeds bij ontslag op die lagere leeftijd geen transitievergoeding verschuldigd.

Wanneer er op grond van de wet of een overeenkomst een hogere leeftijd dan de AOW-gerechtigde leeftijd geldt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, is eerst bij ontslag op die hogere leeftijd geen transitievergoeding verschuldigd.

Enige tijd was onduidelijk of dit wellicht leeftijdsdiscriminatie oplevert. In een uitspraak van de Hoge Raad van 2018 heeft de Hoge Raad inmiddels bepaald dat dit geen leeftijdsdiscriminatie oplevert.

Transitievergoeding en CAO

De werknemer heeft geen recht op de transitievergoeding als in een toepasselijke CAO een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. De gelijkwaardige voorziening in de CAO komt dan in de plaats van de transitievergoeding.

Vereist is dat de CAO is afgesloten met één of meer vakbonden die in de onderneming of bedrijfstak werkzame werknemers als lid hebben, die krachtens hun statuten als doel hebben de belangen van deze leden te behartigen en minimaal twee jaar in het bezit zijn van volledige rechtsbevoegdheid.

Transitievergoeding bij faillissement

De werknemer heeft geen recht op de transitievergoeding als de werkgever in staat van faillissement is verklaard, op de werkgever de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is of de werkgever surseance van betaling is verleend.

In alle overige gevallen waarin sprake is van slechte financiële omstandigheden van de werkgever blijft de werkgever de werknemer de transitievergoeding verschuldigd.

Wel biedt de wet de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de mogelijkheid om bij regeling te bepalen onder welke voorwaarden de werkgever de transitievergoeding in termijnen kan betalen als de betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever.

Compensatie van de transitievergoeding

Werkgevers hebben recht op compensatie van de transitievergoeding als de werknemer wordt ontslagen, omdat hij of zij wegens ziekte of gebreken niet meer in staat was de bedongen werkzaamheden te verrichten.

Ongeacht of dit ontslag heeft plaatsgevonden via ontbinding, door opzegging of door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst.

Ook in geval van een beëindigingsovereenkomst wordt de betaalde transitievergoeding dus gecompenseerd. Dit ondanks de omstandigheid dat de transitievergoeding dan formeel niet verschuldigd is.

In geval van ontslag via ontbinding, door opzegging of door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst is vereist dat het ontslag heeft plaatsgevonden nadat de periode is verstreken, waarin het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing was.

Verder heeft de werkgever recht op compensatie van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd en de werknemer op dat moment wegens ziekte of gebreken niet in staat was de bedongen werkzaamheden te verrichten.

In alle gevallen, dus bij een einde via ontbinding, door opzegging, door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst en van rechtswege, geldt dat de werkgever slechts in aanmerking komt voor compensatie van de transitievergoeding als aan alle voorwaarden voor het verschuldigd zijn van de transitievergoeding is voldaan.

Het gaat daarbij om de voorwaarden, bedoeld in artikel 7:673 BW, maar ook om de nadere voorwaarden, bedoeld in de artikelen 7:673a, 7:673c en 7:673d BW. Waarbij wordt opgemerkt dat de artikelen 7:673a BW en 7:673d BW met ingang van 1 januari 2020 komen te vervallen.

Op de hoofdregel dat de transitievergoeding verschuldigd moet zijn geldt – zoals hiervoor reeds is uiteengezet – één uitzondering. Namelijk als er geen transitievergoeding is verschuldigd, omdat de arbeidsovereenkomst is beëindigd door middel van het sluiten van een beëindigingsovereenkomst.

In dat geval vindt compensatie plaats als sprake is van een situatie, waarin als de arbeidsovereenkomst door de werkgever was opgezegd of op verzoek van de werkgever was ontbonden, een transitievergoeding verschuldigd zou zijn geweest.

Meer informatie over de compensatie van de transitievergoeding kun je vinden in mijn blog over compensatie van de transitievergoeding bij ontslag na ziekte.

Bepalen of arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden heeft geduurd

Zoals blijkt uit het bovenstaande is de werkgever de werknemer slechts een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden heeft geduurd.

Voor de berekening of daarvan sprake is, tellen maanden waarin de werknemer minderjarig was niet mee als de werknemer in die maanden gemiddeld maximaal 12 uur per week heeft gewerkt.

Verder worden voor de berekening of sprake is van minimaal 24 maanden arbeidsovereenkomsten, die elkaar met een onderbrekingstermijn van maximaal zes maanden hebben opgevolgd, bij elkaar opgeteld.

Dit geldt niet slechts als dit arbeidsovereenkomsten betreft die met dezelfde werkgever zijn aangegaan.

Hiervan is ook sprake als dit arbeidsovereenkomsten betreft die zijn aangegaan met verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.

Hoogte transitievergoeding

De wet bepaalt niet alleen dat en wanneer de werkgever de werknemer een transitievergoeding is verschuldigd, maar ook de hoogte van de transitievergoeding.

Berekening transitievergoeding

Voor de eerste 120 maanden ofwel de eerste tien dienstjaren ontvangt de werknemer 1/6e maandsalaris voor iedere zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd.

Voor de daaropvolgende dienstjaren heeft de werknemer recht op 1/4e maandsalaris voor iedere zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd.

Maximale transitievergoeding

De transitievergoeding was van 1 juli 2015 tot 1 januari 2016 gemaximeerd op een bedrag van € 75.000 of een jaarsalaris als dat hoger was.

De maximale transitievergoeding wordt ieder jaar met ingang van 1 januari door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gewijzigd conform de ontwikkeling van de contractlonen, zoals deze voor het betrokken jaar, zoals blijkt uit bekendmaking in de Macro-Economische Verkenningen, in het voorafgaande jaar is geraamd.

Het bedrag wordt daarbij afgerond op een veelvoud van € 1.000.

Tot nu toe is de transitievergoeding steeds jaarlijks verhoogd. Met ingang van 1 januari 2016 is deze verhoogd naar € 76.000. Per 1 januari 2017 is deze verhoogd naar € 77.000. Met ingang van 1 januari 2018 is de maximale transitievergoeding € 79.000 geworden en per 1 januari 2019 is dat € 81.000 geworden. Voor alle jaren is uiteraard blijven gelden dat het maximum een jaarsalaris is als het jaarsalaris hoger is.

Als het jaarsalaris van de werknemer € 100.000 bedraagt dan is de transitievergoeding dus gemaximeerd op € 100.000.

Het nieuwe maximum van € 81.000 is alleen van toepassing als de arbeidsovereenkomst op of na 1 januari 2019 eindigt of niet wordt voortgezet.

Bij de hoogte van de transitievergoeding wordt geen rekening gehouden met de AOW-gerechtigde leeftijd.

Als de werknemer bijvoorbeeld vier maanden voorafgaand aan de AOW-gerechtigde leeftijd wordt ontslagen en conform de wettelijke regeling recht heeft op een transitievergoeding van acht maandsalarissen dan ontvangt die werknemer een transitievergoeding van acht maandsalarissen.

De transitievergoeding wordt dus niet beperkt tot het salaris dat de werknemer zou hebben ontvangen tot de AOW-gerechtigde leeftijd.

Tijdelijke transitievergoeding oudere werknemers

Er geldt tot 1 januari 2020 een uitzondering voor werknemers die bij het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder zijn en minimaal tien jaar bij hun werkgever in dienst zijn.

Die werknemers ontvangen voor iedere periode van zes maanden die zij vanaf hun 50e jaar bij de werkgever in dienst zijn een 1/2 maandsalaris.

De uitzondering voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn, geldt slechts voor werkgevers die 25 werknemers of meer in dienst hebben.

Uitzondering tijdelijke transitievergoeding voor kleine werkgevers

Voor kleine werkgevers, ofwel werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben, geldt voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn hetzelfde als voor de andere werknemers die recht hebben op een transitievergoeding.

Werknemers van 50 jaar of ouder ontvangen dan dus voor de eerste tien dienstjaren 1/6e maandsalaris voor iedere zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en voor de daarop volgende dienstjaren 1/4e maandsalaris voor iedere zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd.

Voor het bepalen of sprake is van een kleine werkgever, ofwel of een werkgever minder dan 25 werknemers in dienst heeft, werd tot 1 januari 2016 gekeken naar het gemiddelde aantal werknemers dat bij de werkgever in dienst was in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet.

Als dat aantal minder dan 25 was, was sprake van een kleine werkgever.

Met ingang van 1 januari 2016 is gewijzigd hoe wordt bepaald of al dan niet sprake is van een kleine werkgever.

Vanaf 1 januari 2016 geldt dat waar mogelijk voor het antwoord op de vraag of het een kleine werkgever betreft het moment bepalend is waarop het verzoek om toestemming of ontbinding is gedaan.

Met ingang van 1 januari 2016 geldt dus dat voor het bepalen of sprake is van een kleine werkgever wordt gekeken naar het gemiddelde aantal werknemers dat bij de werkgever in dienst was in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin het verzoek om toestemming of ontbinding is gedaan.

Als dat aantal minder dan 25 was, is sprake van een kleine werkgever.

De wetgever heeft deze wijziging doorgevoerd, omdat tot 1 januari 2016 de situatie kon ontstaan dat voor een aantal werknemers de werkgever wel was te beschouwen als kleine werkgever en voor een aantal werknemers niet ondanks dat de ontslagprocedure voor alle werknemers gelijktijdig was gestart.

Doordat voor de ene werknemer een langere opzegtermijn kan gelden dan voor de andere werknemer, kan zich immers de situatie voordoen dat de arbeidsovereenkomst van een aantal werknemers met een korte opzegtermijn net voor het einde van een kalenderjaar eindigt, terwijl de arbeidsovereenkomsten van andere werknemers met een langere opzegtermijn in het volgende kalenderjaar eindigen, terwijl de ontslagprocedure van alle werknemers gelijktijdig is gestart.

Doordat het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt niet voor alle werknemers hetzelfde was – ondanks dat de ontslagprocedure wel gelijktijdig was gestart – was immers ook het kalenderjaar aan de hand waarvan bepaald diende te worden of de werkgever al dan niet een kleine werkgever was niet hetzelfde.

Bovendien kon dit ertoe leiden dat naar het nog lopende kalenderjaar moest worden beoordeeld of sprake was van een kleine werkgever of niet.

Dat was immers het geval als het moment waarop de ontslagprocedure plaatsvond  – in combinatie met de opzegtermijn – erin resulteerde dat de arbeidsovereenkomst eerst in het volgende kalenderjaar zou eindigen. Dan zou immers in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het volgende kalenderjaar, ofwel in het lopende kalenderjaar, beoordeeld dienen te worden of sprake was van een kleine werkgever.

Volgens de wetgever leidde dit tot onwenselijke uitkomsten.

Daarom is met ingang van 1 januari 2016 gewijzigd wat onder een kleine werkgever wordt verstaan.

Als de arbeidsovereenkomst eindigt zonder dat een verzoek om toestemming of ontbinding is vereist, is het moment van de opzegging, dan wel het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt en niet wordt voortgezet, bepalend.

Het bovenstaande geldt met ingang van 1 januari 2016, maar op basis van overgangsrecht geldt dat op verzoeken om toestemming of ontbinding die zijn ingediend vóór 1 juli 2016 het oude recht van toepassing blijft als de peildatum, bedoeld in artikel 12 lid 2 van de Ontslagregeling, is gelegen vóór 1 januari 2016.

Verder is vanaf 1 januari 2016 wettelijk geregeld dat bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid categorieën van arbeidskrachten, die anders dan als werknemer werkzaam zijn bij de werkgever, kunnen worden aangewezen die meegerekend worden bij het bepalen van het aantal werknemers om te kunnen vaststellen of al dan niet sprake is van een kleine werkgever.

Uitzondering op de uitzondering

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan bij regeling categorieën van werkgevers aanwijzen voor wie de uitzondering niet van toepassing is.

Voor deze werkgevers geldt dus de tijdelijke transitievergoeding voor oudere werknemers ongeacht het aantal werknemers.

Andere uitzondering kleine werkgever

Voor werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben, geldt nog een uitzondering voor de hoogte van de transitievergoeding.

De dienstjaren van vóór 1 mei 2013 mogen namelijk buiten beschouwing worden gelaten bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding als de werknemer in dienst is bij een werkgever die minder dan 25 werknemers in dienst heeft en de arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens de slechte financiële situatie van de werkgever.

Vereist is dat de grond voor het ontslag is het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van minimaal 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering.

Dit is een tijdelijke uitzondering.

De uitzondering geldt tot 1 januari 2020.

Na die datum worden ook voor kleine werkgevers de dienstjaren van vóór 1 mei 2013 meegeteld bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding.

Ongeacht de grond voor het ontslag en ongeacht of al dan niet sprake is van een slechte financiële situatie van de werkgever.

De slechte financiële situatie zal uiteraard aangetoond dienen te worden door de werkgever. Dit zal bijvoorbeeld moeten blijken uit jaarrekeningen over de drie voorafgaande jaren en een prognose over de eerstvolgende zes maanden.

Voor het bepalen of een werkgever minimaal 25 werknemers in dienst heeft of minder dan 25 werknemers was in het ontslagrecht tot 1 januari 2016 geregeld dat gekeken diende te worden naar de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt.

Anders dan het geval was bij de transitievergoeding voor oudere werknemers in dienst bij kleine werkgevers was niet opgenomen “en niet wordt voortgezet”, waardoor onduidelijk was of deze uitzondering ook betrekking had op de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt voortgezet.

Vanaf 1 januari 2016 is verduidelijkt dat de uitzondering voor de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens de slechte financiële situatie van de kleine werkgever niet slechts geldt voor opzegging of ontbinding, maar ook geldt voor de werknemer, van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, op initiatief van de werkgever niet wordt voorgezet nadat deze van rechtswege eindigt.

Ook voor deze uitzondering is met ingang van 1 januari 2016 gewijzigd wat onder een kleine werkgever wordt verstaan.

Vanaf 1 januari 2016 geldt ook voor deze uitzondering dat waar mogelijk voor het antwoord op de vraag of het een kleine werkgever betreft het moment bepalend is waarop het verzoek om toestemming of ontbinding is gedaan.

Met ingang van 1 januari 2016 geldt dus ook voor deze uitzondering dat voor het bepalen of sprake is van een kleine werkgever wordt gekeken naar het gemiddelde aantal werknemers dat bij de werkgever in dienst was in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin het verzoek om toestemming of ontbinding is gedaan.

Als de arbeidsovereenkomst eindigt zonder dat een verzoek om toestemming of ontbinding is vereist, is het moment van de opzegging, dan wel het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt en niet wordt voortgezet bepalend.

Ook bovenstaande uitzondering geldt met ingang van 1 januari 2016, maar op basis van overgangsrecht geldt dat op verzoeken om toestemming of ontbinding die zijn ingediend vóór 1 juli 2016 het oude recht van toepassing blijft als de peildatum, bedoeld in artikel 12 lid 2 van de Ontslagregeling is gelegen vóór 1 januari 2016.

Ook voor deze uitzondering geldt dat vanaf 1 januari 2016 wettelijk is geregeld dat bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid categorieën van arbeidskrachten, die anders dan als werknemer werkzaam zijn bij de werkgever, kunnen worden aangewezen die meegerekend worden bij het bepalen van het aantal werknemers om te kunnen vaststellen of al dan niet sprake is van een kleine werkgever.

Bepalen duur arbeidsovereenkomst

Voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst tellen maanden waarin de werknemer minderjarig was niet mee als de werknemer in die maanden gemiddeld maximaal 12 uur per week heeft gewerkt.

Verder worden voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomsten, die elkaar met een onderbrekingstermijn van maximaal zes maanden hebben opgevolgd, bij elkaar opgeteld.

Dit geldt niet slechts als dit arbeidsovereenkomsten betreft die met dezelfde werkgever zijn aangegaan.

Hiervan is ook sprake als dit arbeidsovereenkomsten betreft die zijn aangegaan met verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.

Als bij de beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst een transitievergoeding is betaald of – vanwege een toepasselijke CAO – een gelijkwaardige voorziening is verstrekt, wordt een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding die bij die beëindiging verschuldigd was of zou zijn geweest in mindering gebracht op de transitievergoeding.

Andere vergoeding dan transitievergoeding

Vanzelfsprekend mogen de werkgever en de werknemer in goed onderling overleg een ander bedrag aan vergoeding afspreken dan de transitievergoeding waarop de werknemer wettelijk recht heeft.

De werkgever en de werknemer mogen zowel een vergoeding afspreken die lager ligt dan de transitievergoeding als een vergoeding die hoger ligt dan de transitievergoeding.

Over het algemeen zal een werknemer niet bereid zijn om akkoord te gaan met een vergoeding die lager ligt dan de transitievergoeding, maar er kunnen zich uiteraard situaties voordoen waarin de werknemer daartoe wel bereid is.

Gedacht zou bijvoorbeeld kunnen worden aan een situatie waarin de werknemer ontslag op staande voet is verleend en de werkgever bereid is dit om te zetten in een beëindigingsovereenkomst, waarbij de werknemer geen vergoeding ontvangt of een vergoeding ontvangt die lager is dan de transitievergoeding.

Anti-cumulatie

Krachtens het overgangsrecht geldt een besluit dat cumulatie van de transitievergoeding met vóór 1 juli 2015 overeengekomen beëindigingsvergoedingen of beëindigingsvoorzieningen voorkomt.

Kosten die in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding

De werkgever mag (mits overeengekomen) de volgende kosten in mindering brengen:

  • kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, die gericht zijn op het voorkomen of bekorten van werkloosheid;
  • kosten die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt ter bevordering van de bredere inzetbaarheid van de werknemer. Hierbij kan gedacht worden aan scholingskosten.

Vrije besteding transitievergoeding

De werknemer is volledig vrij in het bepalen van de bestemming voor zijn of haar transitievergoeding.

Anders dan de naam van de vergoeding doet vermoeden is de werknemer dus niet verplicht om de transitievergoeding aan te wenden voor scholing of iets anders wat de werknemer kan helpen bij het vinden van een andere baan.

Overgangsrecht

Er geldt een overgangsregeling voor de berekening van de transitievergoeding van tijdelijke werknemers (met name met het oog op seizoenswerkers).

Bij de vaststelling van het arbeidsverleden voor de berekening van de transitievergoeding tellen arbeidsovereenkomsten die vóór 1 juli 2012 zijn geëindigd, en elkaar met meer dan drie maanden (of een kortere termijn op basis van de cao) hebben opgevolgd, niet mee.

Daarentegen tellen tijdelijke arbeidsovereenkomsten die elkaar na 1 juli 2012 met een periode van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd wel mee.

Vervaltermijn transitievergoeding

Als de werkgever de verschuldigde transitievergoeding niet of niet volledig aan de werknemer betaalt, zal de werknemer een verzoekschrift moeten indienen bij de rechter, waarin de rechter wordt gevraagd de werkgever hiertoe te veroordelen.

Dit verzoekschrift moet uiterlijk drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd worden ingediend. Dit betreft een vervaltermijn. Stuiten is dus geen optie. Het verzoekschrift zal echt binnen de vervaltermijn ingediend moeten worden. Anders komt het recht op de transitievergoeding te vervallen.

Dit blijkt uit lid 4 sub b van artikel 7:686a BW.

E-book ontslagrecht

ontslagrecht

Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2019. Wil je het e-book downloaden? Download het e-book “ontslagrecht 2019”.

Arbeidsrecht advocaat Rotterdam

Wil je hulp bij jouw ontslagkwestie? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Gebruik onze handige checklist wie is de beste arbeidsrecht advocaat in Rotterdam voor jou. Als ik de beste arbeidsrecht advocaat ben voor jou bel me dan voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of laat mij jou bellen voor een gratis intake gesprek.