Concurrentiebeding niet meer toegestaan in tijdelijk contract
Een concurrentiebeding is vanaf 1 januari 2015 in principe niet langer toegestaan in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Concurrentiebeding in tijdelijk contract
Een concurrentiebeding kan vanaf 1 januari 2015 in beginsel alleen nog maar worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan vanaf 1 januari 2015 alleen nog een concurrentiebeding opgenomen worden als uit de bij het concurrentiebeding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
De noodzaak van het concurrentiebeding vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moet niet alleen bestaan op het moment van het aangaan van het concurrentiebeding, maar ook op het moment dat de werkgever zich op het concurrentiebeding beroept.
De werkgever dient per geval te motiveren welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen. De werkgever zal dan ook per geval een specifieke afweging moeten maken.
Schriftelijke motiveringsplicht in de rechtspraak
Het Hof Den Bosch heeft in mei 2019 geoordeeld over een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarbij de werkgever gebruik maakte van een generieke motivering. De werkgever gebruikte de motivering bij het concurrentiebeding in alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met medewerkers, die werkzaam waren in een commerciële functie. De tekst werd niet toegespitst op de functie of de persoon van de werknemer.
Het Hof oordeelde dat deze handelwijze niet strookt met de door de wetgever gewenste specifieke afweging en motivering per geval en dat daarom niet was voldaan aan de strenge motiveringseis. Naar de mening van het Hof had de motivering specifieker toegesneden moeten worden op de werkzaamheden die de medewerker vervulde. Het concurrentiebeding hield voor het Hof dan ook geen stand.
Een vergelijkbare uitspraak heeft de kantonrechter in Maastricht in december 2020 gedaan. Naar de mening van die kantonrechter betrof de motivering van het relatiebeding en het concurrentiebeding dat aan de orde was in de betreffende uitspraak een zeer algemeen geformuleerde motivering, die de norm van art. 7:653 lid 3, sub a BW niet haalt.
Door de werkgever is in de processtukken getracht de noodzaak van het overeenkomen van een relatiebeding en concurrentiebeding nader te specificeren. De kantonrechter laat weten dat deze nadere specificering niet mee weegt in de beoordeling van de schriftelijke motivering van het beding in de arbeidsovereenkomst. De schriftelijke motivering van de bedingen is bepalend voor de deugdelijkheid daarvan.
Een vergelijkbare conclusie volgt uit een uitspraak van de kantonrechter in Den Haag van mei 2021. De kantonrechter stelt vast dat aan de formele vereisten is voldaan, omdat het concurrentiebeding en relatiebeding schriftelijk zijn overeengekomen en daarin een motiveringsplicht is opgenomen. De kantonrechter beoordeelt de motiveringsplicht vervolgens inhoudelijk.
De kantonrechter is van mening dat de werkgever als schriftelijke motivering weliswaar een uitvoerige opsomming van belangen heeft opgenomen, maar dat die te algemeen geformuleerd is. Het feit dat een medewerker in de uitoefening van zijn of haar functie zeer grote en specifieke kennis op doet over de wijze van werken en commerciële zaken, zoals prijzen en klantspecifieke zaken, is een omstandigheid die naar het oordeel van de kantonrechter in zijn algemeenheid voor alle werkgevers geldt. De motiveringsplicht zou voor ieder ander commercieel bedrijf kunnen gelden.
In de toelichting op het concurrentiebeding en het relatiebeding had de werkgever volgens de kantonrechter duidelijk en concreet moeten vermelden welke specifieke kennis, anders dan de kennis die de medewerker al had opgedaan voorafgaand aan de indiensttreding bij de werkgever, de medewerker zou opdoen en waarom de wijze van werken en commerciële zaken, zo uniek is dat de werkgever met betrekking tot die wijzen bescherming nodig heeft.
De werkgever heeft die toelichting op de mondelinge behandeling ten overstaan van de rechter gegeven, maar had die in de schriftelijke motivering van de arbeidsovereenkomst moeten opnemen. Een dergelijke toelichting kan niet achteraf nog worden verstrekt.
Het betreft geen op maat gemaakt concurrentiebeding en relatiebeding dat specifiek voor de medewerker is opgesteld. Omdat maatwerk ontbreekt kan er niet op medewerkersniveau een afweging hebben plaatsgevonden over de noodzakelijkheid daarvan. De kantonrechter komt tot de conclusie dat de werkgever niet heeft voldaan aan de motiveringsplicht die geldt voor een concurrentiebeding en relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit heeft tot gevolg dat het concurrentiebeding en relatiebeding ongeldig zijn.
Tijdstip inwerkingtreding
De nieuwe regels voor het concurrentiebeding gelden voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of na 1 januari 2015 zijn gesloten. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die vóór 1 januari 2015 zijn gesloten blijft een concurrentiebeding zonder motivering toegestaan. Ook wanneer de arbeidsovereenkomst pas ingaat op of na 1 januari 2015.
Met andere woorden: voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op 31 december 2014 of eerder is gesloten, is een concurrentiebeding zonder motivering toegestaan. Ongeacht of de arbeidsovereenkomst nog in 2014 aanvangt of pas op 1 januari 2015 of later dan 1 januari 2015 aanvangt. Voor een arbeidsovereenkomst die op 1 januari 2015 of later wordt gesloten, gelden de nieuwe regels voor het concurrentiebeding.
Waar is dit geregeld?
Dit is geregeld in artikel 7:653 BW.
Wat nu?
Grofweg zijn op het punt van het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vijf opties mogelijk.
Allereerst doen alsof een concurrentiebeding ook gewoon nog is toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dan neem je een concurrentiebeding zonder enige motivering op in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Bedacht dient te worden dat de medewerker zich zeer waarschijnlijk met succes op het standpunt zal stellen dat het concurrentiebeding niet geldt en dat de medewerker zich hieraan niet zal houden.
Ten tweede het concurrentiebeding voorzien van een generieke motivering, die je voor iedere medewerker gebruikt. Het voordeel daarvan is dat je standpunt dat het concurrentiebeding geldig is verdedigbaar wordt. Je dient er echter ernstig rekening mee te houden dat je een medewerker daar dan nog steeds niet aan kunt houden.
Ten derde het concurrentiebeding voorzien van een specifieke motivering. Ofwel per medewerker motiveren waarom de medewerker aan het concurrentiebeding is gehouden. Het voordeel hiervan is dat als je hierin slaagt de medewerker aan het concurrentiebeding is gehouden. Het nadeel hiervan is dat het over het algemeen heel moeilijk is om voor iedere medewerker een specifieke motivering te realiseren.
Ten vierde in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding opnemen. Het voordeel hiervan is dat je hierover ook geen discussie hoeft te voeren met de medewerker. Het nadeel hiervan is dat de medewerker zeker weet dat hij of zij niet gehouden is aan een concurrentiebeding.
Ten slotte met medewerkers van wie het van groot belang wordt gevonden om een concurrentiebeding overeen te komen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd sluiten. Het voordeel hiervan is dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd nog gewoon is toegestaan. Het nadeel is dat je dan wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebt met de medewerker.
In ieder geval merk ik op dat het raadzaam is om met medewerkers van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd toch van rechtswege wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd overeen te komen met daarin een concurrentiebeding.
Arbeidsrecht advocaat in Rotterdam
Wil je persoonlijke hulp van een arbeidsrecht advocaat in verband met een conflict over een concurrentiebeding?
Bel me dan voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of vul je contactgegevens in onderstaand contactformulier in, zodat ik contact kan opnemen met jou voor een gratis intake gesprek.
Vragen
Heb je naar aanleiding van bovenstaand artikel een algemene vraag die je graag kosteloos beantwoord zou willen zien, laat dit ons dan weten door middel van onderstaand formulier.
Mogelijk dat wij naar aanleiding van jouw verzoek extra informatie kunnen toevoegen aan dit artikel of een geheel nieuw artikel kunnen toevoegen aan onze website, waarmee we jou en andere bezoekers van onze website van dienst kunnen zijn.
Nog meer wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2015
De wijziging in de regels voor het concurrentiebeding is niet de enige wijziging in het arbeidsrecht vanaf 1 januari 2015. Er gelden allerlei andere wijzigingen in het arbeidsrecht vanaf 1 januari 2015. De mogelijkheid om de loondoorbetaling uit te sluiten wordt bijvoorbeeld vanaf 1 januari 2015 beperkt. Verder wordt dan ook de geldigheidsduur van het uitzendbeding in een uitzendovereenkomst beperkt. Ook voor het overeenkomen van een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelden beperkingen vanaf 1 januari 2015.
Vanaf 1 januari 2015 geldt namelijk dat het niet langer is toegestaan een proeftijd overeen te komen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van maximaal zes maanden. Verder is vanaf 1 januari 2015 een andere verplichting geïntroduceerd voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd: namelijk een aanzegplicht voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Wijzigingen arbeidsrecht per 1 juli 2015 en 1 januari 2016
De bovenstaande wijzigingen betreft wijzigingen in het arbeidsrecht die gelden vanaf 1 januari 2015. Echter, dezelfde wet brengt ook wijzigingen mee in het arbeidsrecht die gelden vanaf 1 juli 2015 en 1 januari 2016. Met ingang van 1 juli 2015 is bijvoorbeeld het moment waarop een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege wordt omgezet in een voor onbepaalde tijd veranderd.
Op 1 juli 2015 is daarnaast de meest drastische wijziging ingeaan: op 1 juli 2015 is het Nederlandse ontslagrecht namelijk compleet veranderd. Verder geldt met ingang van 1 juli 2015 een expliciete wettelijke scholingsplicht voor de werkgever.
Met ingang van 1 januari 2016 is de duur en opbouw van de WW-uitkering veranderd. Ook hebben er toen nog enkele wijzigingen in het ontslagrecht plaatsgevonden.
Wij informeren je graag
Wij informeren je graag over de wijzigingen in het ontslagrecht en de andere wijzigingen in het arbeidsrecht door hierover blogberichten te schrijven. Deze blogberichten vind je op deze website. Wij gaan in deze blogberichten vrij uitgebreid in op één of meerdere wijzigingen in het arbeidsrech.
Als je goed geïnformeerd wilt worden over deze wijzigingen, dan kun je regelmatig deze website bezoeken, maar je kunt er ook voor kiezen om je aan te melden als volger via twitter, met mij te linken via LinkedIn en/of je in te schrijven voor de nieuwsbrief. Dan blijf je automatisch op de hoogte van de nieuwste blogberichten, die via deze kanalen worden verspreid.