arrow_drop_up arrow_drop_down
11 augustus 2014 

Aanzegplicht bij einde tijdelijk arbeidscontract vanaf 1 januari 2015

De aanzegplicht is vanaf 1 januari 2015 geïntroduceerd in het ontslagrecht. De aanzegplicht houdt in dat de werkgever verplicht wordt om de werknemer uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet.

Als de werkgever laat weten de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten, moet de werkgever – ook uiterlijk een maand voor het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst – aangeven onder welke voorwaarden de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.

Aanzegplicht en uitzonderingen daarop

De aanzegplicht geldt niet als het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft waarbij het einde niet op een kalenderdatum is gesteld.

Het gaat dan bijvoorbeeld om een arbeidsovereenkomst voor de duur van een bepaald project of ter vervanging van een arbeidsongeschikte werknemer.

Verder geldt de aanzegplicht ook niet als het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft die is aangegaan voor minder dan zes maanden.

Ook als sprake is van een tweede of derde arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor minder dan zes maanden geldt de aanzegplicht niet.

Ten slotte geldt de aanzegplicht niet in geval van een uitzendovereenkomst waarin een uitzendbeding is opgenomen.

Aanzeggen bij aangaan arbeidscontract

Het is de werkgever toegestaan om reeds bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te zeggen dat er geen sprake zal zijn van een opvolgende arbeidsovereenkomst.

De werkgever die bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst al weet dat er geen opvolgende arbeidsovereenkomst zal worden aangegaan, zou dus al op dat moment – bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst zelf – schriftelijk kunnen aangeven (aanzeggen) dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt voortgezet.

Gevolgen niet nakomen aanzegplicht

Als de aanzegplicht niet (tijdig) wordt nagekomen, dan heeft dat geen invloed op het van rechtswege einde van de betreffende arbeidsovereenkomst.

De arbeidsovereenkomst eindigt gewoon van rechtswege.

Wel zijn er andere gevolgen verbonden aan het niet nakomen van de aanzegplicht. Daarop wordt ingegaan in mijn blog “Niet nakomen aanzegplicht door werkgever”.

Tijdstip inwerkingtreding aanzegplicht

De aanzegplicht geldt voor alle op 1 januari 2015 lopende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Dit betekent dat voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die eindigen op of na 1 januari 2015, maar vóór 1 februari 2015 nog geen aanzegplicht en aanzegtermijn in acht hoeven te worden genomen.

Een maand daarvoor, in december 2014, gold de aanzegplicht immers nog niet.

Echter, de aanzegplicht gaat wel gelden wel voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die eindigen vanaf 1 februari 2015.

Van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigt met ingang van 1 februari 2015 zal dus uiterlijk op 1 januari 2015 het einde aangezegd dienen te worden.

De aanzegplicht geldt immers vanaf 1 januari 2015 en de aanzegtermijn bedraagt 1 maand.

Aanzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigt met ingang van 1 februari 2015 zal daarom uiterlijk op 1 januari 2015 moeten plaatsvinden.

Andere wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2015

De introductie van een aanzegplicht voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is niet de enige wijziging in het arbeidsrecht per 1 januari 2015.

Vanaf 1 januari 2015 vinden nog enkele andere wijzigingen in het arbeidsrecht plaats.

Zo geldt vanaf 1 januari 2015 dat een concurrentiebeding in principe niet meer is toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Verder geldt vanaf 1 januari 2015 dat een proeftijd niet langer is toegestaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van maximaal zes maanden.

Ook wordt dan de mogelijkheid om de loondoorbetaling uit te sluiten beperkt en de geldigheidsduur van het uitzendbeding in een uitzendovereenkomst beperkt.

Wijzigingen arbeidsrecht per 1 juli 2015 en 1 januari 2016

De bovenstaande wijzigingen betreffen wijzigingen in het arbeidsrecht die ingaan op 1 januari 2015. Echter, dezelfde wet brengt ook wijzigingen in het arbeidsrecht mee die ingaan op 1 juli 2015 en 1 januari 2016.

Op 1 juli 2015 gaan de meest drastische wijzigingen in. Met ingang van 1 juli 2015 verandert het Nederlandse ontslagrecht namelijk compleet.

Met ingang van 1 juli 2015 worden nog verschillende andere wijzigingen in het arbeidsrecht doorgevoerd. Dan verandert bijvoorbeeld de ketenbepaling. Ook geldt dan een expliciete wettelijke scholingsplicht voor de werkgever.

Met ingang van 1 januari 2016 wijzigt de opbouw en duur van de WW-uitkering. Ook vinden met ingang van 1 januari 2016 nog enkele wijzigingen in het ontslagrecht plaats.

Blijf op de hoogte

Blijf op de hoogte van de wijzigingen in het ontslagrecht en de andere wijzigingen in het arbeidsrecht, bijvoorbeeld door onze blogberichten te lezen. Wij plaatsen periodiek blogberichten op onze website, waarin vrij uitgebreid wordt ingegaan op één of meerdere wijzigingen in het arbeidsrecht.

Op die manier ben je goed geïnformeerd over de wijzigingen in het ontslagrecht en andere wijzigingen in het arbeidsrecht. Je kunt ervoor kiezen om regelmatig deze website te bezoeken. In plaats daarvan kun je er ook voor kiezen om je aan te melden als volger via twitter, met mij te linken via LinkedIn en/of je in te schrijven voor de nieuwsbrief. Op die manier word je automatisch geïnformeerd over de nieuwste blogberichten.

Arbeidsrecht advocaat Rotterdam

Heeft jouw werkgever de aanzegplicht geschonden en wil je graag persoonlijke hulp van een arbeidsrecht advocaat bij het bemachtigen van de aanzegvergoeding? Bel me dan voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of vul je contactgegevens in onderstaand contactformulier in, zodat ik contact kan opnemen met jou voor een gratis intake gesprek.

Vragen

Heb je naar aanleiding van bovenstaand artikel een algemene vraag die je graag kosteloos beantwoord zou willen zien, laat dit ons dan weten door middel van onderstaand formulier.

Mogelijk dat wij naar aanleiding van jouw verzoek extra informatie kunnen toevoegen aan dit artikel of een geheel nieuw artikel kunnen toevoegen aan onze website, waarmee we jou en andere bezoekers van onze website van dienst kunnen zijn.

Over de schrijver
Ilma van Aalst is begin 2000 begonnen als advocaat arbeidsrecht en dus ruim 19 jaar werkzaam als advocaat arbeidsrecht. Eerst is Ilma ruim tien jaar werkzaam geweest als advocaat arbeidsrecht bij Poelmann van den Broek in Nijmegen en Eversheds Sutherland in Rotterdam. In 2010 heeft Ilma advocatenkantoor arbeidsrecht 7 Laws of Persuasion opgericht. Ilma is sinds 2007 lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN), de vereniging die van de Nederlandse Orde van Advocaten het keurmerklogo voor arbeidsrechtspecialisten heeft ontvangen. Sinds begin 2016 is zij een door de VAAN erkende intervisie gespreksleider. Daarnaast is zij lid van de Vereniging Rotterdamse Arbeidsrecht Advocaten. Naast haar werkzaamheden als advocaat arbeidsrecht verricht Ilma sinds 2008 ook werkzaamheden als docent arbeidsrecht.