arrow_drop_up arrow_drop_down
9 januari 2015 

Inperking oproepcontracten vanaf 1 januari 2015

De periode waarin werkgevers en werknemers met elkaar kunnen afspreken dat de werknemer geen salaris ontvangt als de werknemer niet heeft gewerkt, is vanaf 1 januari 2015 ingeperkt. Werkgevers en werknemers kunnen over het algemeen nog steeds schriftelijk met elkaar afspreken dat de werknemer tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst geen salaris ontvangt als de werknemer niet heeft gewerkt.

Afwijking bij CAO ingeperkt

Echter, tot 1 januari 2015 kon bij CAO onbeperkt afgeweken worden van de wettelijke termijn van zes maanden. Vanaf 1 januari 2015 is dit niet langer mogelijk. De wettelijke termijn van zes maanden mag alleen nog maar worden verlengd voor functies die expliciet in de CAO worden genoemd. Bovendien is vereist dat de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben, zoals piekwerkzaamheden.

Soort werkzaamheden

Het gaat daarbij om het soort werkzaamheden dat wordt verricht en niet om het type werknemer dat deze werkzaamheden verricht. De omstandigheid dat de werkzaamheden bijvoorbeeld worden verricht door studenten en scholieren maakt dus niet dat afgeweken zou mogen worden van de wettelijke termijn. Gekeken zal dienen te worden naar het soort werkzaamheden en hetgeen de CAO daaromtrent bepaalt.

Uitsluiting loondoorbetalingsplicht niet toegestaan

Bovendien geldt vanaf 1 januari 2015 dat bij ministeriële regeling kan worden bepaald dat voor bepaalde bedrijfstakken of onderdelen daarvan het niet is toegestaan de loondoorbetalingsplicht uit te sluiten. In dat geval kan de loondoorbetalingsplicht dus ook niet de eerste zes maanden worden uitgesloten. Bij ministeriële regeling is bijvoorbeeld bepaald dat de loondoorbetalingsplicht voor bepaalde onderdelen van de bedrijfstak zorg vanaf 1 januari 2015 niet meer kan worden uitgesloten.

Oproepcontracten

De inperking heeft met name invloed op flexibele arbeidsrelaties, zoals de relatie waarbij arbeid wordt verricht op oproepbasis. Een oproepovereenkomst kan de vorm aannemen van een zogeheten nulurencontract of een min-maxcontract. In geval van een nulurencontract zijn geen afspraken gemaakt over het aantal te werken uren. In geval van een min-maxcontract is een afspraak gemaakt over het minimaal te werken aantal uren en dat dit aantal op oproepbasis kan worden verhoogd tot een maximaal aantal te werken uren.

Wel werk, geen oproep

Als de loondoorbetalingsverplichting niet is uitgesloten, zal de werkgever de oproepkracht salaris moeten betalen als de werkzaamheden niet worden verricht als gevolg van een oorzaak die in hoofdzaak aan de werkgever is toe te rekenen. Dat is bijvoorbeeld het geval als de werkgever wel werk heeft, maar de werknemer hiervoor niet oproept.

Onvoldoende werk

Dat kan echter ook het geval zijn als de werkgever onvoldoende werk heeft. Als een arbeidsovereenkomst minimaal drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in  enige maand in principe namelijk vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.

Als de loondoorbetalingsplicht niet is uitgesloten en de werkgever – nadat de arbeidsovereenkomst minimaal drie maanden heeft geduurd – ineens onvoldoende werk heeft, zal de werkgever de oproepkracht in principe het salaris dienen te betalen dat overeenkomt met het gemiddelde salaris in de drie voorafgaande maanden.

Tot 1 januari 2015 onbeperkte afwijking bij CAO

Tot 1 januari 2015 werd in verschillende CAO´s onbeperkt en ongeclausuleerd afgeweken van de wettelijke termijn van zes maanden, waardoor voor werkgevers voor wie een dergelijke CAO van toepassing was de mogelijkheid bestond om voor oproepkrachten de loondoorbetalingsplicht onbeperkt uit te sluiten. Vanaf 1 januari 2015 is dit nog slechts mogelijk onder de hierboven genoemde voorwaarden.

Hoe dan ook loondoorbetalingsplicht

Volledigheidshalve wordt opgemerkt dat blijft gelden dat er bepaalde situaties zijn waarin de loondoorbetalingsplicht sowieso niet uitgesloten kan worden. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer sprake is van zwangerschap of bevalling.

Ook geldt dit voor het recht van de oproepkracht om bij elke oproep ten minste salaris te ontvangen voor drie uur werken ongeacht of minimaal drie uur is gewerkt. Laatstgenoemd recht geldt alleen als een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd dan wel de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd.

Uitzendovereenkomsten

Voor uitzendovereenkomsten geldt een uitzondering. Tijdens de eerste 26 gewerkte weken kan schriftelijk worden afgeweken van de loondoorbetalingsplicht. Bij CAO kan deze periode worden verlengd tot 78 gewerkte weken. Deze mogelijkheid tot verlenging bij CAO is niet beperkt tot uitzendwerknemers werkzaam in functies die expliciet in de CAO worden genoemd. Evenmin is voor deze verlenging vereist dat de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.

Tijdstip inwerkingtreding

Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015 blijven de regels van toepassing die golden vóór 1 januari 2015. Was op 1 januari 2015 een CAO van toepassing met bepalingen die afwijken van de wet, dan blijft deze CAO van toepassing voor de duur van de CAO, maar uiterlijk tot 1 juli 2016.

Op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 januari 2015 zijn de nieuwe regels van toepassing, tenzij een CAO van toepassing is, waarvoor overgangsrecht geldt. Als een arbeidsovereenkomst is aangegaan op of na 1 januari 2015 en die arbeidsovereenkomst valt onder een CAO waarop overgangsrecht van toepassing is, dan mogen de bepalingen uit die CAO die afwijken van de wet ook in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen, ook al is de arbeidsovereenkomst dus afgesloten op of na 1 januari 2015.

De nieuwe regels worden van toepassing op deze arbeidsovereenkomst vanaf het moment dat de CAO eindigt of – als dat moment later ligt dan 1 juli 2016 – vanaf 1 juli 2016.

Andere wijzigingen per 1 januari 2015

De bovenstaande wijzigingen betreft wijzigingen die zijn ingegaan op 1 januari 2015. Met ingang van 1 januari 2015 zijn nog verschillende andere wijzigingen ingegaan. Vanaf 1 januari 2015 is namelijk de mogelijkheid om een proeftijdbeding op te nemen in een korte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beperkt.

Ook voor het concurrentiebeding gelden vanaf 1 januari 2015 beperkingen. Vanaf 1 januari 2015 geldt dat een concurrentiebeding in beginsel niet meer opgenomen mag worden in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Verder is de geldigheidsduur van het uitzendbeding in een uitzendovereenkomst met ingang van 1 januari 2015 beperkt. Daarnaast geldt vanaf 1 januari 2015 een aanzegplicht voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Wijzigingen per 1 juli 2015

Met ingang van 1 juli 2015 wordt het ontslagrecht drastisch gewijzigd. Verder wordt met ingang van 1 juli 2015 de ketenregeling gewijzigd. Tevens is vanaf 1 juli 2015 sprake van een expliciete wettelijke scholingsplicht. Daarnaast zal met ingang van 1 juli 2015 eerder passende arbeid aanvaard dienen te worden en vindt per 1 juli 2015 vanaf de eerste werkloosheidsdag inkomensverrekening plaats.

Wijzigingen per 1 januari 2016

De opbouw en duur van de verlengde WW-uitkering verandert per 1 januari 2016. Verder gaat vanaf 1 januari 2016 een maximum gelden voor de faillissementsuitkering van de werknemer. Ook vinden er nog enkele wijzigingen plaats in het ontslagrecht per 1 januari 2016.

Op de hoogte blijven?

Wij houden je op de hoogte van de wijzigingen in het ontslagrecht en de andere wijzigingen op het gebied van arbeidsrecht door hierover blogberichten te plaatsen op onze website. Wij plaatsen periodiek blogberichten, waarin vrij uitgebreid wordt ingegaan op één of meerdere wijzigingen van het arbeidsrecht.

Wil je graag goed geïnformeerd worden over de wijzigingen in het ontslagrecht en andere wijzigingen in het arbeidsrecht, meld je dan aan als volger via twitter, link met mij via LinkedIn en/of schrijf je in voor de nieuwsbrief.

Arbeidsrecht advocaat Rotterdam

Wil je persoonlijke hulp? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Gebruik onze handige checklist wie is de beste arbeidsrecht advocaat in Rotterdam voor jou. Als ik de beste arbeidsrecht advocaat ben voor jou bel me dan voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of laat mij jou bellen voor een gratis intake gesprek.

Vragen

Heb je naar aanleiding van bovenstaand artikel een algemene vraag die je graag kosteloos beantwoord zou willen zien, laat dit ons dan weten door middel van onderstaand formulier.

Mogelijk dat wij naar aanleiding van jouw verzoek extra informatie kunnen toevoegen aan dit artikel of een geheel nieuw artikel kunnen toevoegen aan onze website, waarmee we zowel jou als andere bezoekers van onze website van dienst kunnen zijn.

Over de schrijver
Ilma van Aalst is begin 2000 begonnen als advocaat arbeidsrecht en dus ruim 19 jaar werkzaam als advocaat arbeidsrecht. Eerst is Ilma ruim tien jaar werkzaam geweest als advocaat arbeidsrecht bij Poelmann van den Broek in Nijmegen en Eversheds Sutherland in Rotterdam. In 2010 heeft Ilma advocatenkantoor arbeidsrecht 7 Laws of Persuasion opgericht. Ilma is sinds 2007 lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN), de vereniging die van de Nederlandse Orde van Advocaten het keurmerklogo voor arbeidsrechtspecialisten heeft ontvangen. Sinds begin 2016 is zij een door de VAAN erkende intervisie gespreksleider. Daarnaast is zij lid van de Vereniging Rotterdamse Arbeidsrecht Advocaten. Naast haar werkzaamheden als advocaat arbeidsrecht verricht Ilma sinds 2008 ook werkzaamheden als docent arbeidsrecht.