Aanzegplicht

De aanzegplicht houdt in dat de werkgever de verplichting heeft om de medewerker uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet.

Als de werkgever laat weten de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten, moet de werkgever schriftelijk aangeven onder welke voorwaarden de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.

Ook dat moet de werkgever de medewerker uiterlijk een maand voor het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst laten weten.

Uitzonderingen op de aanzegplicht

De aanzegplicht geldt niet als het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft waarbij het einde niet op een kalenderdatum is gesteld. Het gaat dan bijvoorbeeld om een arbeidsovereenkomst voor de duur van een bepaald project of ter vervanging van een arbeidsongeschikte medewerker.

Verder geldt de aanzegplicht ook niet als het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft die is aangegaan voor minder dan zes maanden. Ook als sprake is van een tweede of derde arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor minder dan zes maanden geldt de aanzegplicht niet.

Ten slotte geldt de aanzegplicht niet in geval van een uitzendovereenkomst waarin een uitzendbeding is opgenomen.

Aanzeggen is geen opzeggen

Voor de duidelijkheid: aanzeggen is iets heel anders dan opzeggen.

Het aanzeggen van het einde van een arbeidsovereenkomst hoort bij het van rechtswege einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Opzegging is een andere manier waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. In geval van opzegging geldt de aanzegplicht niet. Wel gelden dan andere vereisten, waaronder meestal een aanzegtermijn.

Verwarrend is dat in geval van opzegging regelmatig een aanzegtermijn in acht genomen moet worden. Het in acht moeten nemen van een aanzegtermijn in het kader van de opzegging heeft echter niets van doen met de aanzegplicht en de aanzegtermijn die gelden voor de meeste arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigen.

Niet nakomen aanzegplicht

Het niet nakomen van de aanzegplicht heeft geen invloed op het van rechtswege einde van de betreffende arbeidsovereenkomst.

De arbeidsovereenkomst eindigt gewoon van rechtswege. Wel zijn er andere gevolgen verbonden aan het niet nakomen van de aanzegplicht.

Aanzegvergoeding

Als de werkgever zich in het geheel niet houdt aan de schriftelijke aanzegplicht, is de werkgever aan de medewerker een aanzegvergoeding verschuldigd. De hoogte daarvan komt overeen met het salaris van de medewerker over een maand.

Als de werkgever zijn schriftelijke aanzegplicht wel nakomt, maar te laat, en zich dus niet houdt aan de aanzegtermijn, dan is de werkgever de aanzegvergoeding verschuldigd naar rato van de periode dat de werkgever te laat is met het aanzeggen.

De werkgever is de aanzegvergoeding verschuldigd vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst, ten aanzien waarvan de aanzegplicht gold, van rechtswege eindigt of zou zijn geëindigd.

Dat moment ligt dus een maand na de dag waarop de aanzegplicht is ontstaan. Dan is namelijk pas de definitieve hoogte van de aanzegvergoeding vast te stellen.

De hoogte van de aanzegvergoeding hangt immers af van de omstandigheid of in het geheel geen aanzegging heeft plaatsgevonden of dat deze te laat heeft plaatsgevonden.

Als de aanzegging te laat heeft plaatsgevonden, is de hoogte van de aanzegvergoeding afhankelijk van de periode dat de werkgever te laat is met het aanzeggen.

Uitzonderingen op aanzegvergoeding

De aanzegvergoeding is niet verschuldigd in geval van faillissement, surseance van betaling of toepassing van de schuldsaneringsregeling.

Vereiste schriftelijkheid van de aanzegging

De aanzegplicht en de aanzegvergoeding zijn opgenomen in artikel 7:668 BW. Op basis van de inhoud van dit artikel is het duidelijk dat de aanzegging schriftelijk moet plaatsvinden.

In de lagere rechtspraak was echter onduidelijkheid ontstaan over wat heeft te gelden als een medewerker tijdig en duidelijk, maar niet schriftelijk is medegedeeld of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet. In het bijzonder wanneer de medewerker geen nadeel heeft ondervonden van de omstandigheid dat de aanzegging niet schriftelijk heeft plaatsgevonden.

De lagere rechtspraak was verdeeld of de medewerker dan wel of niet recht had op de aanzegvergoeding. Volgens laatstgenoemd artikel had de medewerker hierop recht. Echter, sommige rechters vroegen zich of de verschuldigheid van de aanzegvergoeding in dergelijke situaties naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet onaanvaardbaar zou zijn.

Die vraag is beantwoord in een uitspraak van de Hoge Raad van 7 oktober 2022. De Hoge Raad oordeelde in die uitspraak dat de aanzegplicht de positie van de medewerker met een tijdelijke arbeidsovereenkomst beoogt te versterken door de medewerker tijdig duidelijkheid te verstrekken over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.

Volgens de Hoge Raad heeft de wetgever bewust de afweging gemaakt dat de werkgever die de schriftelijke aanzegplicht niet naleeft de aanzegvergoeding is verschuldigd is. De aanzegvergoeding zou naar de mening van de Hoge Raad onder andere zijn bedoeld als prikkel om de aanzegging schriftelijk te doen.

De Hoge Raad concludeert dat de aanzegvergoeding dan ook eveneens is verschuldigd als de aanzegging wel heeft plaatsgevonden, maar niet schriftelijk. Ook als de medewerker geen nadeel heeft ondervonden van de omstandigheid dat de aanzegging niet schriftelijk heeft plaatsgevonden.

Invulling van het vereiste van schriftelijkheid

De kantonrechter in Utrecht oordeelde dat het door de werkgever verstrekken van een werkgeversverklaring voor de aanvraag van een hypotheek, waarbij op de verklaring is aangevinkt dat de arbeidsovereenkomst met de medewerker niet zal worden verlengd voldoende is om dienst te doen als schriftelijke aanzegging.

Hierbij neemt de kantonrechter mee dat de werkgever de medewerker voorafgaand aan het verstrekken van die verklaring heeft gebeld om te vertellen dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Ook neemt de kantonrechter mee dat de medewerker de verklaring zo heeft opgevat dat hij ervan uitging dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen.

Dat de medewerker hiervan uitging maakt de kantonrechter onder meer op uit de omstandigheid dat de medewerker kort na ontvangst van de verklaring bij een andere werkgever is gaan meelopen, werk heeft overgedragen en afscheid heeft genomen.

De kantonrechter oordeelt dat vanaf het moment dat de werkgever de verklaring aan de medewerker heeft verstrekt tussen werkgever en medewerker geen misverstand heeft bestaan over de vraag of de arbeidsovereenkomst zou eindigen. Dat is precies de bedoeling van de wetgever geweest met de aanzegplicht volgens de kantonrechter. De extra zin in de werkgeversverklaring dat er over eventuele verlenging nog niet is gesproken, doet daar naar de mening van de kantonrechter niet aan af.

Het is de vraag of deze uitspraak in het licht van de hiervoor genoemde uitspraak van de Hoge Raad stand houdt.

Voortduren arbeidsovereenkomst na einddatum

Als de werkgever niet heeft laten weten of de wens bestaat om de arbeidsovereenkomst voort te zetten of heeft laten weten dat die wens bestaat, maar niet heeft laten weten onder welke voorwaarden en er wordt doorgewerkt na de einddatum van de arbeidsovereenkomst dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd, maar voor maximaal een jaar, op de vroegere voorwaarden.

Ook als de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet na de einddatum, is de werkgever de medewerker de aanzegvergoeding verschuldigd als de werkgever niet heeft voldaan aan de aanzegplicht of de aanzegtermijn niet in acht heeft genomen.

Het al dan niet verschuldigd zijn van de aanzegvergoeding is namelijk gekoppeld aan het al dan niet (tijdig) voldoen aan de aanzegplicht.

Niet aan het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.

Aanzegvergoeding geen invloed op uitkering

De aanzegvergoeding die de werkgever moet betalen bij het niet nakomen van de aanzegplicht heeft geen invloed op de uitkering die de medewerker in het kader van de sociale zekerheid ontvangt, zoals een WW-uitkering of een Ziektewetuitkering.

De aanzegvergoeding wordt niet in mindering gebracht op deze uitkering en heeft ook niet tot gevolg dat deze uitkering later ingaat.

De aanzegvergoeding fungeert dus echt als een vergoeding ten behoeve van de medewerker.

Hoogte aanzegvergoeding

Als de werkgever in het geheel vergeet aan te zeggen is - in verhouding tot de transitievergoeding - sprake van een aanzienlijke vergoeding.

Zeker in het geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden.

Dan ontvangt de medewerker immers na zes maanden al een vergoeding van één maandsalaris.

Veroordeling tot betaling

Als de werkgever de aanzegvergoeding niet vrijwillig voldoet aan de medewerker, dan zal de medewerker de rechter moeten verzoeken om de werkgever te veroordelen tot betaling van de aanzegvergoeding.

Dit verzoek dient te worden opgenomen in een verzoekschrift.

Een verzoek om de werkgever te veroordelen tot betaling van de aanzegvergoeding moet binnen drie maanden nadat de werkgever had moeten aanzeggen worden ingediend.

Met andere woorden: binnen twee maanden nadat de betreffende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is geëindigd of zou zijn geëindigd.

Deze termijn betreft een vervaltermijn. Dat wil zeggen dat deze termijn - anders dan het geval is met een verjaringstermijn - niet kan worden gestuit/verlengd.

Het verzoek aan de rechter moet echt binnen de vervaltermijn worden gedaan. Als dat niet gebeurt, komt de aanspraak op de aanzegvergoeding te vervallen.

Eén van de redenen waarom gekozen is voor zo’n korte vervaltermijn en waarom de vervaltermijn gaat lopen vanaf het moment dat de werkgever had moeten aanzeggen is om te voorkomen dat een werkgever na een reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die steeds stilzwijgend zijn voortgezet, ofwel zonder dat de aanzegplicht in acht is genomen, meerdere malen een vergoeding is verschuldigd.

De werkgever is de aanzegvergoeding immers ook verschuldigd als de werkgever de aanzegplicht niet (tijdig) in acht heeft genomen en de arbeidsovereenkomst na de einddatum wordt voortgezet.

Wanneer sprake zou zijn van een langere vervaltermijn of wanneer deze vervaltermijn pas zou gaan lopen na afloop van de laatste arbeidsovereenkomst, zou sprake kunnen zijn van cumulatie van meerdere aanzegvergoedingen.

Dat is niet de bedoeling van de wetgever. Daarom geldt een korte vervaltermijn van drie maanden en gaat deze lopen vanaf het moment dat de werkgever had moeten aanzeggen.

Aanzeggen bij aangaan arbeidsovereenkomst

Het is de werkgever toegestaan om reeds bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te zeggen dat er geen sprake zal zijn van een opvolgende arbeidsovereenkomst. Dat blijkt uit de parlementaire geschiedenis van de aanzegplicht.

De werkgever die bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst al weet dat er geen opvolgende arbeidsovereenkomst zal worden aangegaan, zou dus al op dat moment schriftelijk kunnen aangeven (aanzeggen) dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt voortgezet. Bijvoorbeeld door dit op te nemen in de arbeidsovereenkomst.

Mocht de werkgever besluiten de arbeidsovereenkomst toch wel te willen verlengen, dan is het raadzaam een nieuwe aanzegging te laten plaatsvinden, waarmee duidelijk wordt gemaakt dat de wens tot verlenging bestaat. Ook die aanzegging zal schriftelijk moeten plaatsvinden.

De nieuwe aanzegging moet uiterlijk een maand voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst plaatsvinden. De nieuwe aanzegging kan bijvoorbeeld plaatsvinden door op dat moment een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan.

Doet de werkgever de nieuwe aanzegging niet (tijdig), dan bestaat het risico dat de rechter oordeelt dat niet is voldaan aan de aanzegplicht. De werkgever is met zijn wens tot verlenging immers teruggekomen op zijn eerdere aanzegging. Als geen nieuwe aanzegging is gedaan, bestaat het risico dat de werkgever wordt veroordeeld tot betaling van de aanzegvergoeding.

Over het algemeen zal dit in de praktijk geen problemen opleveren. De meeste medewerkers zijn namelijk blij dat hun arbeidsovereenkomst alsnog wordt verlengd en zullen de rechter dan ook niet vragen om de werkgever te veroordelen tot betaling van de aanzegvergoeding.

Echter, dat geldt niet voor ieder medewerker, zoals blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter in Roermond. De betreffende medewerker nam kort na de verlenging van de arbeidsovereenkomst ontslag en vroeg de rechter de werkgever te veroordelen tot betaling van de aanzegvergoeding. Daartoe werd de werkgever door de rechter veroordeeld.

Meerdere keren terugkomen op aanzegging in arbeidsovereenkomst

Meerdere keren terugkomen op een aanzegging van het einde van de arbeidsovereenkomst in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd lijkt niet zonder risico. Dat blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter in Rotterdam van medio oktober 2024.

De kantonrechter moest oordelen over de vraag of de werkgever een aanzegvergoeding verschuldigd was.

De medewerker had bij de werkgever gewerkt op basis van drie aaneengesloten arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. In die arbeidsovereenkomsten was steeds een aanzegging van het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opgenomen.

Met andere woorden: een aanzegging dat arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet na het verstrijken van de duur waarvoor de arbeidsovereenkomst was aangegaan.

In weerwil van deze aanzeggingen zijn de twee eerste arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd verlengd. Er is dus het tegenovergesteld gebeurd van hetgeen was opgenomen in de aanzegging. De derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is – overeenkomstig de aanzegging in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd - niet verlengd.

De kantonrechter oordeelt dat in deze situatie niet aan de wettelijke aanzegplicht is voldaan. De kantonrechter erkent dat uit de parlementaire geschiedenis van de aanzegplicht blijkt dat de werkgever meteen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst kan aangeven dat er geen sprake van een opvolgende arbeidsovereenkomst zal zijn.

Echter, volgens de kantonrechter is in de onderhavige situatie de aanzegging in de arbeidsovereenkomst niet voldoende meer. De aanzegging heeft namelijk tot driemaal toe in de opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gestaan, maar tweemaal is er in weerwil van deze aanzegging wel verlengd.

Door drie keer de aanzegging op voorhand op te nemen in de arbeidsovereenkomst, maar de arbeidsovereenkomst ondanks die aanzegging toch twee keer te verlengen, kon de aanzegging in de arbeidsovereenkomst volgens de kantonrechter niet meer als een serieuze aanzegging worden beschouwd.

De kantonrechter overweegt dat de bedoeling van de (schriftelijke) aanzegging is dat de medewerker tijdig duidelijkheid krijgt over de vraag of zijn of haar arbeidsovereenkomst wel of niet zal worden voortgezet en er geen onzekerheid is bij de medewerker over het al dan niet eindigen van de arbeidsovereenkomst.

De medewerker is pas ongeveer een week voor het verstrijken van de bepaalde duur van de derde arbeidsovereenkomst mondeling geïnformeerd dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Hiermee is dus geen (tijdige) duidelijkheid verstrekt aan de medewerker over het al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, laat staan schriftelijk, aldus de kantonrechter.

De kantonrechter concludeert dat de werkgever niet heeft voldaan aan de aanzegplicht en dat daarom de aanzegvergoeding verschuldigd is.

Wat zal de Hoge Raad hiervan vinden?

Wat de Hoge Raad hiervan vindt, zal vermoedelijk nog vele jaren onduidelijk zijn. Wellicht wordt dit nooit duidelijk.

Mogelijk dat een gerechtshof zich binnenkort wel over deze (rechts)vraag zal buigen. Als hoger beroep wordt ingesteld tegen het oordeel van de kantonrechter Rotterdam zal het gerechtshof Den Haag in principe het gerechtshof zijn dat hierover een oordeel dient te vellen.

Het zou echter ook kunnen dat de kwestie wordt verwezen naar een ander gerechtshof. Uit de uitspraak van de kantonrechter in Rotterdam valt namelijk op te maken dat in principe de kantonrechter Den Haag een oordeel over de kwestie had moeten vellen, maar dat ervoor is gekozen om de kwestie naar de kantonrechter in Rotterdam te verwijzen in verband met betrokkenheid tussen de medewerker en de rechtbank Den Haag.

Mogelijk dat die betrokkenheid eveneens in de weg staat aan een beoordeling in hoger beroep door het gerechtshof Den Haag. Of hoger beroep zal worden ingesteld, is nog niet bekend. Mocht dat het geval zijn, dan houd ik jullie uiteraard op de hoogte van de uitkomst daarvan. Hetzelfde geldt uiteraard voor een uitspraak van de Hoge Raad als die ooit mocht volgen.

Advies in de tussentijd

In de tussentijd lijkt het mij raadzaam het oordeel van de kantonrechter in Rotterdam op te volgen.

Met andere woorden: ga er als werkgever - nadat je tweemaal de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met daarin een aanzegging van het einde daarvan toch hebt verlengd - niet vanuit dat je ook de derde keer nog kunt vertrouwen op de aanzegging van het einde in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Uit de uitspraak van de kantonrechter lijkt te volgen dat als een werkgever  - nadat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met daarin een aanzegging van het einde daarvan toch eenmaal is verlengd - de tweede keer nog wel kan vertrouwen op de aanzegging van het einde in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

De kantonrechter verwijst als vergelijking immers naar de fabel van Aesopus, waarbij driemaal voor niets alarm werd geslagen, waardoor er de vierde keer niemand meer op het alarm afkwam.  Dat lijkt te veronderstellen dat de uitspraak niet opgaat in geval van het slechts eenmaal in strijd met de aanzegging toch verlengen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Echter, met zekerheid kan dat natuurlijk niet worden gezegd. Mogelijk dat andere kantonrechters op dit punt strikter zullen zijn dan deze kantonrechter uit Rotterdam. Of dat een of meerdere gerechtshoven of de Hoge Raad op dit punt strikter zal zijn dan deze kantonrechter uit Rotterdam.

Als je dit risico niet wilt gelopen, dan is het raadzaam om - nadat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met daarin een aanzegging van het einde daarvan toch eenmaal is verlengd - al vanaf de tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te vertrouwen op de aanzegging van het einde van de arbeidsovereenkomst in de arbeidsovereenkomst zelf, maar tijdig voor een afzonderlijke aanzegging zorg te dragen.