Doorwerking opzegverboden in de ontbindingsprocedure

De opzegverboden werken door in de ontbindingsprocedure.

Er wordt gesproken van doorwerking van de opzegverboden in de ontbindingsprocedure, omdat de opzegverboden niet onverkort worden toegepast door de rechter.

Dit betreft echter slechts een deel van de opzegverboden.

Er zijn ook opzegverboden die in de ontbindingsprocedure onverkort worden toegepast door de rechter.

Doorwerking opzegverboden

De doorwerking van de opzegverboden in de ontbindingsprocedure houdt in dat de rechter nagaat of het ontbindingsverzoek verband houdt met omstandigheden waarop een opzegverbod betrekking heeft.

Als het verzoek verband houdt met omstandigheden waarop een opzegverbod betrekking heeft, zal de rechter de arbeidsovereenkomst over het algemeen niet ontbinden, tenzij er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de medewerker behoort te eindigen.

In dat laatste geval kan de rechter het ontbindingsverzoek in het belang van de medewerker toewijzen.

Onverkorte toepassing opzegverboden

Voor de ontslaggrond bedrijfseconomische redenen geldt dat alle opzegverboden onverkort van toepassing zijn in de ontbindingsprocedure.

Voor de overige ontslaggronden, ofwel alle ontslaggronden met uitzondering van de ontslaggrond bedrijfseconomische redenen, geldt dat voor een deel van de opzegverboden doorwerking geldt en voor een ander deel van de opzegverboden geldt dat deze onverkort van toepassing zijn.

De opzegverboden, waarbij de onverkorte toepassing ook geldt voor de overige ontslaggronden zijn:

• het opzegverbod wegens lidmaatschap van of werk voor een vakbond;
• het opzegverbod wegens politiek verlof;
• het opzegverbod wegens het opnemen van verlof door de werknemer;
• het opzegverbod wegens overgang van onderneming;
• het opzegverbod wegens weigering zondagsarbeid;
• de opzegverboden wegens discriminatie.

Doorwerking opzegverboden

Voor de overige ontslaggronden, ofwel alle ontslaggronden met uitzondering van de ontslaggrond bedrijfseconomische redenen, geldt doorwerking voor de volgende opzegverboden:

• het opzegverbod tijdens arbeidsongeschiktheid;
• het opzegverbod gedurende dienstplicht;
• het opzegverbod tijdens zwangerschap;
• de opzegverboden wegens betrokkenheid bij medezeggenschap;
• het opzegverbod wegens betrokkenheid als deskundige bij de uitvoering van de Arbeidsomstandighedenwet;
• het opzegverbod functionaris gegevensbescherming.

Als sprake is van een andere ontslaggrond dan bedrijfseconomische redenen brengt dit dus mee dat de rechter nagaat of het ontbindingsverzoek verband houdt met omstandigheden waarop het betreffende opzegverbod betrekking heeft.

Als het verzoek verband houdt met omstandigheden waarop het betreffende opzegverbod betrekking heeft, zal de rechter de arbeidsovereenkomst in principe niet ontbinden, tenzij er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de medewerker behoort te eindigen.

In dat geval kan de rechter het ontbindingsverzoek in het belang van de medewerker toewijzen.

Voorbeeld doorwerking opzegverboden

Bij een voorbeeld van de doorwerking van opzegverboden in de ontbindingsprocedure kan worden gedacht aan een medewerker die korter dan twee jaar arbeidsongeschikt is.

Als de werkgever de rechter vraagt om de arbeidsovereenkomst met deze medewerker te ontbinden wegens deze arbeidsongeschiktheid is de kans klein dat de rechter dit zal doen.

Het ontbindingsverzoek houdt immers verband met het opzegverbod tijdens arbeidsongeschiktheid.

De rechter zal dan ook in principe slechts tot ontbinding overgaan als de rechter dit in het belang acht van de medewerker.

Dit ligt echter anders als diezelfde werkgever de rechter vraagt om de arbeidsovereenkomst met deze medewerker te ontbinden wegens een ontslaggrond die niets van doen heeft met de arbeidsongeschiktheid en de ontslaggrond niet bedrijfseconomische redenen betreft.

De rechter zal terughoudend zijn, maar als het ontbindingsverzoek geen verband houdt met het bestaan van het opzegverbod tijdens arbeidongeschiktheid is de kans aanzienlijk dat de rechter de arbeidsovereenkomst wel zal ontbinden.

Toetsing geen verband

Het is de vraag wanneer geen sprake is van een dergelijk verband. Daarover heeft de Hoge Raad in 2023 een uitspraak gedaan. De Hoge Raad volgt de Advocaat-Generaal. Uit de conclusie van de Advocaat-Generaal blijkt dat van een dergelijk verband pas geen sprake is, wanneer de feiten en gronden waarop het ontbindingsverzoek is gebaseerd volledig kunnen worden geabstraheerd van de arbeidsongeschiktheid van de medewerker.

De Advocaat-Generaal verwijst in dit verband naar een voorbeeld van F.A. Chorus en B.P. Furstner, zoals opgenomen in hun artikel  'Vergewisplicht, uitkomst ongewis? Het verband tussen ontbinding en opzegverbod nader beschouwd', ArbeidsRecht 2021/40. Dat voorbeeld komt op het volgende neer.

Een medewerker handelt verwijtbaar. Als gevolg daarvan geeft de werkgever aan hierdoor niet met de medewerker “verder te kunnen”. Hierdoor ontstaat een arbeidsconflict. Als gevolg van dat conflict raakt de medewerker arbeidsongeschikt. Als de verwijtbare handeling op zichzelf voldoende grond biedt voor een ontbinding op grond van verwijtbaar gedrag is het ontbindingsverzoek dan volledig te abstraheren van de arbeidsongeschiktheid.

Er is weliswaar strikt genomen sprake van een opzegverbod dat verband houdt met het ontbindingsverzoek. Echter, niet van een dusdanig verband tussen het ontbindingsverzoek en het opzegverbod dat tot afwijzing van het ontbindingsverzoek zou moeten leiden.

In het gegeven voorbeeld is de arbeidsongeschiktheid namelijk weliswaar niet te abstraheren van de omstandigheden waarop het ontbindingsverzoek betrekking heeft, maar is het ontbindingsverzoek zelf wél te abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft.

Als het ontbindingsverzoek zich níet laat abstraheren van de arbeidsongeschiktheid van de medewerker, staat het opzegverbod tijdens arbeidsongeschiktheid wél in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In die situatie is namelijk wél sprake van verband tussen het ontbindingsverzoek en de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. Er hoeft dan dus geen sprake te zijn van een voldoende of zelfs een overwegend verband tussen het ontbindingsverzoek en de arbeidsongeschiktheid van de medewerker.

Concreet betekent dit bijvoorbeeld dat het opzegverbod tijdens arbeidsongeschiktheid in de weg staat aan een ontbinding die is gebaseerd op een verstoorde arbeidsverhouding, die ontstaan is naar aanleiding van een discussie over de arbeidsongeschiktheid van de medewerker. De verstoorde arbeidsverhouding laat zich immers niet abstraheren van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Dit geldt ook als het gedrag van de werknemer dat geleid heeft tot de verstoorde arbeidsverhouding het gevolg is van arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

Alleen als de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens arbeidsongeschiktheid betrekking heeft en díe omstandigheden op zichzelf voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond, is voldaan aan de wettelijke voorwaarde dat er ‘geen verband’ is.

Advocaat arbeidsrecht Rotterdam

Wil je graag worden bijgestaan door een advocaat, die is gespecialiseerd op het gebied van ontslagrecht? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Bel me voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of vul je contactgegevens in onderstaand contactformulier in, zodat ik contact kan opnemen met jou voor een gratis intake gesprek.

[gravityform id="35" title="false" description="false"]