
Opzegverbod wegens overgang van onderneming
Voor de werkgever geldt een opzegverbod wegens overgang van onderneming.
Dit opzegverbod is opgenomen in lid 8 van artikel 7:670 BW.
Opzegverbod wegens overgang van onderneming
Het opzegverbod is aan de orde als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt wegens overgang van onderneming. Het gaat er dus om dat het ontslag rechtstreeks verband houdt met de overgang van onderneming.
Het is mogelijk dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst weliswaar plaatsvindt na de overgang van onderneming, maar niet wegens de overgang van onderneming.
Het is bijvoorbeeld mogelijk dat de onderneming van de verkrijger heel anders is georganiseerd dan de onderneming van de vervreemder. Dat zou tot gevolg kunnen hebben dat een of meerdere functies wel voorkwamen bij de verkrijger, maar niet voorkomen bij de vervreemder.
Dat zou kunnen betekenen dat een of meerdere functies als gevolg van ETO-redenen, ofwel economische, technische of organisatorische redenen, komen te vervallen. Als dat zo is, is het opzegverbod wegens overgang van onderneming niet aan de orde.
Een voorbeeld hiervan is te vinden in een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden van oktober 2024.
Uitzonderingen opzegverbod wegens overgang van onderneming
Het opzegverbod wegens overgang van onderneming geldt verder niet als de werkgever in staat van faillissement is verklaard en de onderneming tot de boedel behoort.
Evenmin is het opzegverbod wegens overgang van onderneming onder bepaalde omstandigheden van toepassing als de werkgever een bank is in de zin van artikel 1:1 van de Wet op het financieel toezicht of een verzekeraar in de zin van dat artikel.
Verder is het opzegverbod wegens overgang van onderneming niet van toepassing op zeeschepen.
Geen overige uitzonderingen opzegverbod
Het opzegverbod wegens overgang van onderneming geldt wel gewoon als de opzegging plaatsvindt gedurende de proeftijd of in het kader van een ontslag op staande voet.
Ook voor het overige gelden er - afgezien van de hierboven genoemde uitzonderingen - geen uitzonderingen op de toepasselijkheid van het opzegverbod wegens overgang van onderneming.
Het opzegverbod wegens overgang van onderneming geldt dus ook als wordt opgezegd in verband met of na de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde of een andere - hogere of lagere - leeftijd heeft bereikt, waarvan is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst met ingang van die leeftijd eindigt en het een arbeidsovereenkomst betreft die voor die leeftijd is ingegaan.
Ook dan mag de opzegging niets van doen hebben met de overgang van onderneming.
Verder blijft het opzegverbod ook gelden als sprake is van opzegging met instemming van de werknemer.
Wel geldt dan uiteraard dat de kans niet groot is dat de werknemer de vernietigbaarheid van de opzegging zal inroepen, omdat de werknemer zich blijkbaar in de opzegging kan vinden.
Gevolgen strijd met opzegverbod
Als sprake is van strijd met het opzegverbod wegens overgang van onderneming kan de medewerker de vernietigbaarheid van de opzegging van de arbeidsovereenkomst inroepen.
Een andere mogelijkheid is dat de medewerker de rechter vraagt om toekenning van een billijke vergoeding.
Advocaat ontslagrecht
Zoek je een advocaat, die jou kan bijstaan op het gebied van ontslagrecht? Ben je op zoek naar een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Bel me voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of vul je contactgegevens in onderstaand contactformulier in, zodat ik contact kan opnemen met jou voor een gratis intake gesprek.
[gravityform id="35" title="false" description="false"]