Toestemming voor opzegging

De werkgever heeft in principe toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst nodig.

Soms heeft de werkgever echter geen toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst nodig.

Hieronder zet ik uiteen wanneer een uitzondering geldt voor de vereiste toestemming.

Per uitzondering vermeld ik waar je deze kunt vinden.

Het betreft de volgende uitzonderingen:

• er is sprake van opzegging met instemming van de werknemer (eerste zin van lid 1 van artikel 7:671 BW);
• de opzegging vindt plaats tijdens de proeftijd (lid 1 sub b van artikel 7:671 BW);
• de opzegging vindt plaats vanwege een dringende reden (ontslag op staande voet) (lid 1 sub c van artikel 7:671 BW);
• de opzegging betreft een werknemer die doorgaans op minder dan vier dagen per week (nagenoeg) uitsluitend diensten verricht voor het huishouden van een natuurlijk persoon, met wie een arbeidsovereenkomst bestaat, waarbij onder het verrichten van diensten ook wordt verstaan het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden (lid 1 sub d van artikel 7:671 BW);
• de opzegging betreft een bestuurder van een rechtspersoon van wie herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van boek 2 BW niet mogelijk is of een bestuurder van een vergelijkbare buitenlandse rechtspersoon (lid 1 sub e van artikel 7:671 BW);
• de opzegging betreft een werknemer, die een geestelijk ambt bekleedt (lid 1 sub f van artikel 7:671 BW);
• de opzegging vindt plaats in verband met of na het bereiken van de tussen werkgever en werknemer overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, als geen andere leeftijd is overeengekomen, de AOW-gerechtigde leeftijd en het een arbeidsovereenkomst betreft die voor die leeftijd is ingegaan (lid 1 sub g van artikel 7:671 BW);
• de opzegging vindt plaats als gevolg van het faillissement van de werkgever (artikel 13a Faillissementswet in combinatie met artikel 40 Faillissementswet);
• de opzegging vindt plaats als gevolg van de toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen (artikel 40 Faillissementswet in combinatie met artikel 313 Faillissementswet).

Opzegging alleen bij bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid

Opzegging door de werkgever is in principe slechts aan de orde in geval van bedrijfseconomische redenen (ontslaggrond a) of langdurige arbeidsongeschiktheid (ontslaggrond b).

Een uitzondering geldt als de opzegging een werknemer betreft, werkzaam in het bijzonder onderwijs en de reden voor de opzegging is gelegen in handelen of nalaten van de werknemer dat onverenigbaar is met de uit de godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag voortvloeiende identiteit van de school of instelling.

In die situatie dient voor de opzegging toestemming te worden verleend door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige ontslagcommissie, die voldoet aan dezelfde vereisten als een CAO-ontslagcommissie.

Dit volgt uit lid 1 sub h van artikel 7:671 BW.

Verder geldt dat opzegging met instemming van de werknemer kan plaatsvinden ongeacht welke ontslaggrond aan de orde is.

Ook kan opzegging ongeacht wat de ontslaggrond is plaatsvinden tijdens de proeftijd.

Verder kan opzegging ongeacht wat de ontslaggrond is plaatsvinden in verband met of na het bereiken van de tussen werkgever en werknemer overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, als geen andere leeftijd is overeengekomen, de AOW-gerechtigde leeftijd en het een arbeidsovereenkomst betreft die voor die leeftijd is ingegaan en op dit punt schriftelijk niets anders is overeengekomen.

Toestemming van UWV of CAO-ontslagcommissie

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer wil opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid en zich geen van de hiervoor genoemde uitzonderingen voordoet, heeft de werkgever toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst nodig.

De hoofdregel is dat de toestemming gevraagd dient te worden aan het UWV.

Deze toestemming zal schriftelijk gevraagd dienen te worden.

Als een CAO van toepassing is op de arbeidsovereenkomst en bij de CAO een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige CAO-ontslagcommissie is aangewezen, dient de werkgever de toestemming om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen wegens bedrijfseconomische redenen te vragen aan de CAO-ontslagcommissie.

Vereist is dat de CAO is afgesloten met een of meer vakbonden die in de onderneming of bedrijfstak werkzame personen als lid hebben, die krachtens hun statuten het doel hebben de belangen van die leden te behartigen en minimaal twee jaar in het bezit zijn van volledige rechtsbevoegdheid.

Opzegging

Als de werkgever toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst ontvangt, dan is deze vier weken na de dagtekening van de beslissing geldig.

De werkgever dient de arbeidsovereenkomst met de werknemer dan schriftelijk op te zeggen en daarbij de reden voor de opzegging te vermelden.

De opzegtermijn van de werkgever zal hierbij in acht dienen te worden genomen.

Verder is van belang dat er geen sprake is van een opzegverbod dat maakt dat geen rechtsgeldige opzegging kan plaatsvinden.

Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2019. Wil je het e-book downloaden? Download het e-book "ontslagrecht 2019".

Wil je persoonlijke hulp van een advocaat in jouw ontslagkwestie? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Bel me voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of vul je contactgegevens in onderstaand contactformulier in, zodat ik contact kan opnemen met jou voor een gratis intake gesprek.

[gravityform id="35" title="false" description="false"]