Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet betreft een opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder dat de opzegtermijn en de aanzegtermijn in acht worden genomen. Ofwel: de arbeidsovereenkomst wordt per direct opgezegd.

Hieronder wordt allereerst ingegaan op de algemene vereisten die gelden voor een ontslag op staande voet. Vervolgens wordt ingegaan op het ontslag op staande voet nemen door de medewerker. Daarna op het ontslag op staande voet geven door de werkgever. Ten slotte op de medewerker die op staande voet is ontslagen.

Ontslag op staande voet algemeen

Voor een terecht ontslag op staande voet gelden de volgende drie vereisten:

een dringende reden. De reden voor het ontslag of de gevolgen van de reden voor het ontslag moeten zo ernstig zijn dat niet kan worden verlangd om de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren. Er moet direct een einde aan komen.
de dringende reden moet onverwijld medegedeeld worden;
de opzegging moet onverwijld plaatsvinden.

Onverwijld wil zeggen zo snel mogelijk. Wat nog als onverwijld heeft te gelden is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

Bij het bepalen of het ontslag op staande voet terecht is, spelen alle omstandigheden een rol, waaronder de duur van de arbeidsovereenkomst en de persoonlijke situatie van de medewerker.

Het is raadzaam zorg te dragen voor een ontvangstbewijs van de ontslag op staande voet brief. Bijvoorbeeld door de brief persoonlijk te overhandigen en voor ontvangst daarvan te laten ondertekenen.

Ontslag op staande voet nemen

Een medewerker kan ervoor kiezen om ontslag op staande voet te nemen. De medewerker zegt de arbeidsovereenkomst met de werkgever dan per direct op.

Met andere woorden: de medewerker zegt de arbeidsovereenkomst op zonder daarbij de opzegtermijn voor de medewerker in acht te nemen en zonder daarbij de aanzegtermijn in acht te nemen.

Dringende reden medewerker

Er kunnen allerlei redenen zijn waarom een medewerker ontslag op staande voet neemt. Gedacht kan bijvoorbeeld worden aan een van de volgende redenen:

de werkgever betaalt het salaris van de medewerker niet of regelmatig veel te laat;
de werkgever houdt levensgevaarlijke situaties op het werk in stand.

WW-uitkering

Wanneer een medewerker ontslag op staande voet neemt, is vaak sprake van een situatie waarin de medewerker nog geen andere baan heeft.

Het is dan dus voor de medewerker van groot belang dat de ontslagname de rechten op een (WW-)uitkering niet in gevaar brengt.

Ook moet de medewerker zoveel als mogelijk proberen te voorkomen dat later wordt geoordeeld dat de medewerker een schadevergoeding moet betalen aan de werkgever, omdat het niet was toegestaan om ontslag op staande voet te nemen.

Advocaat arbeidsrecht

Vanwege deze ingrijpende gevolgen van ontslag op staande voet nemen, doet een medewerker er verstandig aan eerst te overleggen met een advocaat arbeidsrecht voordat ontslag op staande voet wordt genomen.

Beoordeeld kan dan worden of er alternatieven zijn en zo niet, hoe de rechten op een WW-uitkering zoveel als mogelijk veilig gesteld kunnen worden en hoe zoveel als mogelijk voorkomen kan worden dat de medewerker de werkgever schadevergoeding moet betalen vanwege een onterecht genomen ontslag op staande voet.

Ook kan bekeken worden of het wellicht mogelijk is om schadevergoeding te krijgen van de werkgever.

Als de medewerker namelijk terecht ontslag op staande voet neemt en de werkgever door opzet of schuld de medewerker een dringende reden heeft gegeven om ontslag op staande voet te nemen dan heeft de medewerker recht op schadevergoeding.

Wil je persoonlijke hulp in jouw ontslagkwestie? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Gebruik onze handige checklist wie is de beste arbeidsrecht advocaat in Rotterdam voor jou. Als ik de beste arbeidsrecht advocaat ben voor jou bel me dan voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of laat mij jou bellen voor een gratis intake gesprek.

Ontslag op staande voet geven

Als een werkgever een medewerker ontslag op staande voet geeft, zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst niet alleen op zonder de opzegtermijn voor de werkgever en de aanzegtermijn in acht te nemen, maar ook zonder toestemming van het UWV of een commissie.

Opzegverboden werkgever

In het geval van een terecht ontslag op staande voet gelden verschillende opzegverboden niet voor de werkgever.

De volgende opzegverboden gelden namelijk niet in geval van een terecht ontslag op staande voet:

De volgende opzegverboden gelden ook in geval van een terecht ontslag op staande voet:

Dringende reden voor ontslag op staande voet

Een werkgever kan allerlei redenen hebben om een medewerker ontslag op staande voet te geven, bijvoorbeeld:

de medewerker is regelmatig dronken op het werk;
de medewerker maakt zich schuldig aan crimineel gedrag, zoals verduistering en fraude;
de medewerker is gewelddadig op het werk.

WW-uitkering medewerker bij ontslag op staande voet

Wanneer een werkgever een medewerker ontslag op staande voet geeft, is over het algemeen sprake van een situatie waarin de medewerker nog geen andere baan heeft.

De medewerker zal dan ook over het algemeen aanspraak willen maken op een WW-uitkering.

Echter, vaak heeft een medewerker die ontslag op staande voet heeft gekregen geen recht op een WW-uitkering.

Loondoorbetaling of schadevergoeding

Om die reden heeft een ontslag op staande voet vaak tot gevolg dat de medewerker zich op het standpunt stelt dat het ontslag op staande voet geen stand houdt en dat daarom aanspraak wordt gemaakt op loondoorbetaling vanaf de ontslagdatum.

In plaats daarvan kan de medewerker zich ook neerleggen bij de ontslagdatum, maar aanspraak maken op een schadevergoeding.

Over het algemeen werkt de medewerker niet in de periode waarin discussie bestaat of het ontslag op staande voet al dan niet terecht is gegeven.

Voor de werkgever bestaat dan het risico dat achteraf komt vast te staan dat de medewerker zich terecht op het standpunt heeft gesteld dat het ontslag geen stand houdt en vanaf de ontslagdatum recht heeft op salaris.

Het salaris kan worden verhoogd met maximaal 50% als een soort boete voor de werkgever vanwege te late betaling.

Over de al dan niet salarisbetaling moet vaak een procedure gevoerd worden.

Als de werkgever het risico op salarisbetaling wil beperken zal de werkgever ervoor moeten zorgen dat de arbeidsovereenkomst alsnog op een andere manier eindigt voor het geval het ontslag op staande voet geen stand houdt.

Hiervoor kan bijvoorbeeld een procedure tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevoerd worden.

Een ontslag op staande voet heeft dan ook regelmatig een of meerdere procedures tot gevolg met alle kosten en onzekerheid van dien. Daar komt bij dat het sinds 1 juli 2015 mogelijk is om hoger beroep en cassatie in te stellen tegen een uitspraak in een (al dan niet voorwaardelijke) ontbindingsprocedure. Hierdoor kan het jaren onduidelijk zijn of en zo ja, met ingang van welke datum, de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

Inhoudelijk is er voor wat betreft het ontslag op staande voet sinds 1 juli 2015 weliswaar niet zoveel veranderd.

Echter, de mogelijkheid om hoger beroep en cassatie in te stellen en de omstandigheid dat voorwaardelijke ontbinding nog slechts beperkt mogelijk is, brengen mee dat onder het nieuwe ontslagrecht nog meer haken en ogen zitten aan het geven van een ontslag op staande voet dan onder het oude ontslagrecht.

Dat is één van de redenen waarom een werkgever er verstandig aan doet om niet lichtvaardig over te gaan tot ontslag op staande voet.

Het is raadzaam dat een werkgever zich eerst goed laat voorlichten door een advocaat arbeidsrecht. Hij of zij kan aangeven hoe groot de kans is dat een ontslag op staande voet stand houdt en of er andere mogelijkheden zijn om een einde van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen.

Ook kan bezien worden of de werkgever recht heeft op een schadevergoeding van de medewerker. Als de werkgever de medewerker namelijk terecht ontslag op staande voet geeft en de medewerker door opzet of schuld de werkgever een dringende reden heeft gegeven dan heeft de werkgever recht op schadevergoeding.

Verder kan bezien worden of een ontbinding wegens wanprestatie of een ontbinding op een andere ontslaggrond, bijvoorbeeld disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, verstoorde arbeidsverhouding of de cumulatiegrond, geen betere optie is.

Wil je persoonlijke hulp? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Gebruik onze handige checklist wie is de beste arbeidsrecht advocaat in Rotterdam voor jou. Als ik de beste arbeidsrecht advocaat ben voor jou bel me dan voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of laat mij jou bellen voor een gratis intake gesprek.

Transitievergoeding en billijke vergoeding

Het gevolg van een terecht ontslag op staande voet is vaak dat de medewerker geen recht heeft op de transitievergoeding.

Soms heeft de medewerker in geval van een terecht ontslag op staande voet echter wel recht op de transitievergoeding.

Een dringende reden valt namelijk niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker. Dit heeft de Hoge Raad duidelijk gemaakt in de Dräger-beschikking. Een voorbeeld van een situatie waarin deze twee niet samenvielen volgens de rechter vind je in een uitspraak van de kantonrechter in Utrecht en in een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden.

Verder oordeelt een rechter soms dat het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De rechter kan er dan voor kiezen om de medewerker de volledige transitievergoeding toe te kennen of een gedeelte daarvan.

Vanzelfsprekend heeft de medewerker in geval van een terecht ontslag op staande voet geen recht op de billijke vergoeding. In geval van een onterecht ontslag op staande voet heeft de medewerker regelmatig wel recht op een billijke vergoeding.

Op staande voet ontslagen

Als een medewerker op staande voet ontslagen is en het ontslag op staande voet onterecht vindt, dan moet de medewerker binnen twee maanden een verzoek tot vernietiging van de opzegging indienen bij de rechter.

In plaats daarvan kan de medewerker er ook voor kiezen zich neer te leggen bij de ontslagdatum en schadevergoeding eisen. Ook dat zal de medewerker binnen twee maanden moeten doen.

Neerleggen bij ontslagdatum en schadevergoeding eisen

Als de medewerker ervoor kiest zich neer te leggen bij de ontslagdatum, dan kan de medewerker zich op het standpunt stellen dat de werkgever ten onrechte de opzegtermijn voor de werkgever en de aanzegtermijn niet in acht heeft genomen en dat daarom recht bestaat op salaris over die periode.

Een ontslag op staande voet vindt immers plaats zonder dat de opzegtermijn en de aanzegtermijn in acht worden genomen.

Als sprake is van een onterecht ontslag op staande voet dan had de werkgever wel de opzegtermijn en de aanzegtermijn in acht moeten nemen.

De medewerker kan dan ook eisen dat de werkgever een schadevergoeding betaalt die gelijk is aan het salaris dat de medewerker normaliter zou hebben ontvangen over de periode dat de arbeidsovereenkomst nog zou hebben geduurd als de opzegtermijn en de aanzegtermijn wel in acht zouden zijn genomen.

Daarnaast kan de medewerker het standpunt innemen dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en dus aanspraak bestaat op de transitievergoeding. Uiteraard zal dan wel voldaan moeten worden aan de overige vereisten, die gelden voor de aanspraak op een transitievergoeding.

Ook kan de werknemer het standpunt innemen dat sprake is van een uitzonderlijke situatie, waardoor naast de transitievergoeding ook aanspraak bestaat op de billijke vergoeding.

Neerleggen bij de ontslagdatum en schadevergoeding eisen is over het algemeen slechts een optie als de medewerker inmiddels een andere baan heeft gevonden.

Dan hoeft de medewerker immers geen aanspraak meer te maken op betaling van salaris en/of een WW-uitkering.

Opzegging vernietigen en salaris eisen

De tweede keuze die een medewerker over het algemeen heeft, is de vernietigbaarheid van de opzegging inroepen en salaris eisen.

Om recht te hebben op salaris over de periode vanaf de ontslagdatum moet de medewerker niet slechts de vernietigbaarheid inroepen, maar zich ook beschikbaar stellen voor het verrichten van werkzaamheden.

Als een medewerker twijfelt tussen de twee keuzemogelijkheden is het daarom in ieder geval van belang om zich zo snel mogelijk na de ontslagdatum beschikbaar te stellen voor het verrichten van werkzaamheden.

Op een later moment kan dan alsnog worden besloten hierop terug te komen en kan de medewerker alsnog beslissen zich bij de ontslagdatum neer te leggen en schadevergoeding eisen.

De uiteindelijke keuze tussen de twee mogelijkheden moet binnen twee maanden na de ontslagdatum worden gemaakt.

Binnen die periode dient ook een procedure bij de rechter te worden gestart.

In geval van ontslag op staande voet is dan ook van belang dat zeer snel actie wordt ondernomen.

Vanzelfsprekend is het onvoldoende om de vernietigbaarheid in te roepen. Door de rechter zal vastgesteld dienen te worden dat het ontslag op staande voet geen stand houdt.

Als de rechter in eerste aanleg oordeelt dat de vernietigbaarheid terecht is ingeroepen, maar dat in hoger beroep komt vast te staan dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven, dan dient de medewerker er rekening mee te houden dat hij of zij alsnog geen recht heeft op salaris vanaf de dag van het ontslag op staande voet. Dit blijkt uit het Wilco-arrest van de Hoge Raad.

WW-uitkering

Een ontslag op staande voet betekent niet altijd dat de medewerker geen aanspraak heeft op een WW-uitkering. Het UWV toetst namelijk zelfstandig of sprake is van een dringende reden.

De omstandigheid dat de werkgever de mening is toegedaan dat sprake is van een dringende reden wil nog niet zeggen dat het UWV die mening deelt.

Om de WW-uitkering zoveel als mogelijk per de ontslagdatum of zo snel mogelijk daarna veilig te stellen is in ieder geval van belang dat de medewerker zo spoedig mogelijk na de ontslagdatum zich inschrijft als werkzoekende bij het UWV.

Vaak is het raadzaam dan nog niet de WW-uitkering aan te vragen, maar daar nog even mee te wachten.

Voor het al dan niet aanvragen van de WW-uitkering is het namelijk raadzaam eerst advies in te winnen bij een advocaat arbeidsrecht.

Een advocaat arbeidsrecht kan namelijk helpen bij de beoordeling of het raadzaam is het ontslag op staande voet aan te vechten of in plaats daarvan te proberen een beëindigingsovereenkomst overeen te komen.

Ook kan een advocaat arbeidsrecht helpen bij het uitvoeren van de gemaakte keuze: het aanvechten van het ontslag op staande voet of het overeenkomen van een beëindigingsovereenkomst.

Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Gebruik onze handige checklist wie is de beste arbeidsrecht advocaat in Rotterdam voor jou. Als ik de beste arbeidsrecht advocaat ben voor jou bel me dan voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of laat mij jou bellen voor een gratis intake gesprek.

E-book ontslagrecht

Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2019. Wil je het e-book downloaden? Download het e-book "ontslagrecht 2019".

Reactie plaatsen