Arbeidsrechttermen
Ontslagrecht algemeen
Einde van rechtswege
Ragetlieregel
Ketenregeling
Aanzegplicht
Opzegging arbeidsovereenkomst
Opzegtermijn werknemer
[...]
Transitievergoeding
De transitievergoeding is de vergoeding waarop iedere werknemer in principe recht heeft in geval van gedwongen ontslag.
Hieronder wordt eerst ingegaan op wanneer recht bestaat op een transitievergoeding. Vervolgens wordt ingegaan op de hoogte van de transitievergoeding.
Om het je gemakkelijk te maken, kun je hieronder klikken op een van beide mogelijkheden.
Dan kom je direct uit bij de door jou gewenste informatie.
Medio september 2018 heeft de Hoge Raad zich daarover uitgesproken. Uit de uitspraak van de Hoge Raad blijkt dat de transitievergoeding in bepaalde situaties ook is verschuldigd bij deeltijdontslag. In dat geval is de transitievergoeding verschuldigd naar evenredigheid van het deel van de arbeidsovereenkomst dat is beëindigd.
De Hoge Raad heeft de mogelijkheid van deeltijdontslag met een pro rata aanspraak op de transitievergoeding aanvaard in bijzondere gevallen, waarin de omstandigheden ertoe dwingen om de arbeidstijd van de werknemer substantieel en structureel te verminderen.
De Hoge Raad noemt twee voorbeelden van dergelijke bijzondere gevallen. Allereerst blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Daarnaast het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden.
De Hoge Raad legt uit wanneer sprake is van een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd. Van een substantiële vermindering is sprake als de arbeidstijd met minimaal 20% is verminderd. Van een structurele vermindering is sprake als de vermindering van de arbeidstijd naar redelijke verwachting blijvend is.
Meer informatie over de transitievergoeding bij deeltijdontslag kun je vinden in mijn blog over transitievergoeding bij deeltijdontslag.
Zo heeft de werknemer in principe geen recht op een transitievergoeding als de werknemer:
Hierop gelden twee uitzonderingen.
De werknemer heeft namelijk wel recht op de transitievergoeding als de opzegging door de werknemer, het verzoek van de werknemer om de arbeidsovereenkomst te ontbinden of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Ook heeft de werknemer wel recht op de transitievergoeding als sprake is van een overgang van onderneming en de overgang van onderneming een aanmerkelijke verslechtering van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer tot gevolg heeft en de werknemer om die reden de arbeidsovereenkomst opzegt, laat ontbinden of niet voortzet.
De uitzondering voor de overgang van onderneming gaat niet op als de werkgever in staat van faillissement is verklaard en de onderneming tot de boedel behoort.
Evenmin is de uitzondering voor de overgang van onderneming onder bepaalde omstandigheden van toepassing als de werkgever een bank is in de zin van artikel 1:1 van de Wet op het financieel toezicht of een verzekeraar in de zin van dat artikel.
Verder is de uitzondering niet van toepassing op zeeschepen.
Echter, over het algemeen zal een werknemer slechts bereid zijn akkoord te gaan met een beëindigingsovereenkomst als de werknemer minimaal een vergoeding ontvangt die gelijk is aan de transitievergoeding.
Daarvan kan bijvoorbeeld sprake zijn in geval van een terecht ontslag op staande voet, maar dat hoeft niet.
Soms heeft de werknemer in geval van een terecht ontslag op staande voet namelijk wel recht op de transitievergoeding.
Een dringende reden valt namelijk niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dit heeft de Hoge Raad duidelijk gemaakt in de Dräger-beschikking. Een voorbeeld van een situatie waarin deze twee niet samenvielen volgens de rechter vind je in een uitspraak van de kantonrechter in Utrecht en in een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden.
Er zijn ook situaties mogelijk waarin geen sprake is van een terecht ontslag op staande voet, maar waarin wel sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, waardoor de werknemer ook dan geen aanspraak heeft op de transitievergoeding.
De rechter kan in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer de transitievergoeding nog wel geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen als het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Een voorbeeld van een situatie, waarin de rechter dit deed, vind je in een uitspraak van de kantonrechter in Leiden.
Meer informatie inclusief verwijzingen naar rechtspraak vind je in mijn blog "Wanneer is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer?"
Dat betekent dat, anders dan bij vernietiging van de opzegging, de rechtsgrond niet aan betaling van de transitievergoeding komt te ontvallen. Van een verplichting van de werknemer tot terugbetaling van de transitievergoeding is daarom pas sprake als de werknemer hiertoe door de rechter wordt veroordeeld.
Een veroordeling van de werknemer tot terugbetaling van de transitievergoeding moet worden aangemerkt als een voorziening omtrent de rechtsgevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in lid 6 van artikel 7:682 BW. De vraag of, en zo ja, in hoeverre deze voorziening moet worden getroffen, dient te worden beantwoord in samenhang met eventuele andere te treffen voorzieningen, bijvoorbeeld die met betrekking tot compensatie voor inkomensschade of pensioenschade.
Het geheel van voorzieningen als bedoeld in art. 7:682 lid 6 BW heeft tot doel dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het nadeel veroorzaakt door de onderbreking van de arbeidsovereenkomst. Ook de vraag of, en zo ja, in hoeverre de transitievergoeding moet worden terugbetaald, moet tegen deze achtergrond worden beantwoord.
Als de arbeidsovereenkomst met de werknemer wordt beëindigd in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat dan heeft de werknemer evenmin recht op de transitievergoeding.
Met ingang van 1 januari 2016 is verduidelijkt dat met "een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat" bedoeld is de op grond van de wet of tussen de werkgever en de werknemer overeengekomen leeftijd, anders dan de AOW-gerechtigde leeftijd, waarop arbeidsrechtelijk ontslag volgt wegens het bereiken van die leeftijd.
Anders dan het geval is bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere leeftijd waarvan is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst dan eindigt, wordt ook hier de situatie geregeld wanneer er "bij of krachtens wet" een van de AOW-gerechtigde leeftijd afwijkende ontslagleeftijd is vastgesteld.
Als dat het geval is, wordt de werknemer veelal van rechtswege ontslagen bij het bereiken van de bij of krachtens wet bepaalde leeftijd. Opzegging is dan ook niet nodig.
Deze toevoeging met ingang van 1 januari 2016 leidt ertoe dat ook bij ontslag wegens het bereiken van die bij of krachtens wet bepaalde leeftijd geen transitievergoeding is verschuldigd.
Wanneer er dus op grond van de wet of een overeenkomst een lagere leeftijd dan de AOW-gerechtigde leeftijd geldt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, is reeds bij ontslag op die lagere leeftijd geen transitievergoeding verschuldigd.
Wanneer er op grond van de wet of een overeenkomst een hogere leeftijd dan de AOW-gerechtigde leeftijd geldt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, is eerst bij ontslag op die hogere leeftijd geen transitievergoeding verschuldigd.
Enige tijd was onduidelijk of dit wellicht leeftijdsdiscriminatie oplevert. In een uitspraak van de Hoge Raad van 2018 heeft de Hoge Raad inmiddels bepaald dat dit geen leeftijdsdiscriminatie oplevert.
In alle overige gevallen waarin sprake is van slechte financiële omstandigheden van de werkgever blijft de werkgever de werknemer de transitievergoeding verschuldigd.
Wel biedt de wet de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de mogelijkheid om bij regeling te bepalen onder welke voorwaarden de werkgever de transitievergoeding in termijnen kan betalen als de betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever.
Ongeacht of dit ontslag heeft plaatsgevonden via ontbinding, door opzegging of door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst.
Ook in geval van een beëindigingsovereenkomst wordt de betaalde transitievergoeding dus gecompenseerd. Dit ondanks de omstandigheid dat de transitievergoeding dan formeel niet verschuldigd is.
In geval van ontslag via ontbinding, door opzegging of door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst is vereist dat het ontslag heeft plaatsgevonden nadat de periode is verstreken, waarin het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing was.
Verder heeft de werkgever recht op compensatie van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd en de werknemer op dat moment wegens ziekte of gebreken niet in staat was de bedongen werkzaamheden te verrichten.
In alle gevallen, dus bij een einde via ontbinding, door opzegging, door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst en van rechtswege, geldt dat de werkgever slechts in aanmerking komt voor compensatie van de transitievergoeding als aan alle voorwaarden voor het verschuldigd zijn van de transitievergoeding is voldaan.
Het gaat daarbij om de voorwaarden, bedoeld in artikel 7:673 BW, maar ook om de nadere voorwaarden, bedoeld in artikel 7:673cBW.
Op de hoofdregel dat de transitievergoeding verschuldigd moet zijn geldt - zoals hiervoor reeds is uiteengezet - één uitzondering. Namelijk als er geen transitievergoeding is verschuldigd, omdat de arbeidsovereenkomst is beëindigd door middel van het sluiten van een beëindigingsovereenkomst.
In dat geval vindt compensatie plaats als sprake is van een situatie, waarin als de arbeidsovereenkomst door de werkgever was opgezegd of op verzoek van de werkgever was ontbonden, een transitievergoeding verschuldigd zou zijn geweest.
Compensatie vindt met terugwerkende kracht, namelijk vanaf 1 juli 2015, plaats.
Meer informatie over de compensatie van de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid kun je vinden in mijn blog over compensatie van de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid.
Echter, anders dan het geval is bij de compensatie voor de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid is geen sprake van terugwerkende kracht.
De compensatie voor de betaalde transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wordt dus alleen verstrekt als de transitievergoeding op of na 1 januari 2021 wordt betaald.
De compensatie is geregeld in het Besluit compensatie transitievergoeding bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming.
De idee was dat ook een compensatiemogelijkheid bij bedrijfsbeëindiging vanwege ziekte van de werkgever zou worden geïntroduceerd. Die is echter niet met ingang van 1 januari 2021 in werking getreden.
Om in aanmerking te komen voor de compensatie bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming als gevolg van pensionering of overlijden van de werkgever gelden een drietal voorwaarden. Dit betreft:
Niet alle werknemers hoeven op hetzelfde moment ontslagen te worden. Er moet voor minimaal één werknemer een inhoudelijke ontslagprocedure gevoerd te worden.
In geval van overlijden dient de erfgenaam of medewerkgever de inhoudelijke ontslagprocedure te starten binnen twaalf maanden na het overlijden van de werkgever.
Per betaalde transitievergoeding kan compensatie worden gevraagd. Het mag ook in één keer, maar dat hoeft niet.
De maximale transitievergoeding wordt ieder jaar met ingang van 1 januari door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gewijzigd conform de ontwikkeling van de contractlonen, zoals deze voor het betrokken jaar, zoals blijkt uit bekendmaking in de Macro-Economische Verkenningen, in het voorafgaande jaar is geraamd.
Het bedrag wordt daarbij afgerond op een veelvoud van € 1.000.
Tot nu toe is de transitievergoeding steeds jaarlijks verhoogd. Met ingang van 1 januari 2021 is de maximale transitievergoeding € 84.000 geworden. Steeds blijft uiteraard gelden dat het maximum een jaarsalaris is als het jaarsalaris hoger is.
Als het jaarsalaris van de werknemer € 100.000 bedraagt dan is de transitievergoeding dus gemaximeerd op € 100.000.
Het maximum van € 84.000 is alleen van toepassing als de arbeidsovereenkomst op of na 1 januari 2021 eindigt of niet wordt voortgezet.
Bij de hoogte van de transitievergoeding wordt geen rekening gehouden met de AOW-gerechtigde leeftijd.
Als de werknemer bijvoorbeeld vier maanden voorafgaand aan de AOW-gerechtigde leeftijd wordt ontslagen en conform de wettelijke regeling recht heeft op een transitievergoeding van acht maandsalarissen dan ontvangt die werknemer een transitievergoeding van acht maandsalarissen.
De transitievergoeding wordt dus niet beperkt tot het salaris dat de werknemer zou hebben ontvangen tot de AOW-gerechtigde leeftijd.
Verder worden voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomsten, die elkaar met een onderbrekingstermijn van maximaal zes maanden hebben opgevolgd, bij elkaar opgeteld.
Dit geldt niet slechts als dit arbeidsovereenkomsten betreft, die met dezelfde werkgever zijn aangegaan.
Hiervan is ook sprake als dit arbeidsovereenkomsten betreft, die zijn aangegaan met verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.
Als bij de beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst een transitievergoeding is betaald of - vanwege een toepasselijke CAO - een gelijkwaardige of vervangende voorziening is verstrekt, wordt een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding die bij die beëindiging verschuldigd was of zou zijn geweest in mindering gebracht op de transitievergoeding.
De werkgever en de werknemer mogen zowel een vergoeding afspreken die lager ligt dan de transitievergoeding als een vergoeding die hoger ligt dan de transitievergoeding.
Over het algemeen zal een werknemer niet bereid zijn om akkoord te gaan met een vergoeding die lager ligt dan de transitievergoeding, maar er kunnen zich uiteraard situaties voordoen waarin de werknemer daartoe wel bereid is.
Gedacht zou bijvoorbeeld kunnen worden aan een situatie waarin de werknemer ontslag op staande voet is verleend en de werkgever bereid is dit om te zetten in een beëindigingsovereenkomst, waarbij de werknemer geen vergoeding ontvangt of een vergoeding ontvangt die lager is dan de transitievergoeding.
Hieronder wordt eerst ingegaan op wanneer recht bestaat op een transitievergoeding. Vervolgens wordt ingegaan op de hoogte van de transitievergoeding.
Om het je gemakkelijk te maken, kun je hieronder klikken op een van beide mogelijkheden.
Dan kom je direct uit bij de door jou gewenste informatie.
Wanneer bestaat recht op de transitievergoeding?
Op de transitievergoeding bestaat recht als de arbeidsovereenkomst:- door de werkgever is opgezegd; of
- op verzoek van de werkgever door de rechter is ontbonden; of
- na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet.
Transitievergoeding ook bij tijdelijk contract
Ook als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die op initiatief van de werkgever na het van rechtswege eindigen daarvan niet aansluitend wordt voortgezet, heeft de werknemer in principe dus recht op een transitievergoeding.Transitievergoeding ook bij deeltijdontslag
Tot medio september 2018 was onduidelijk of de transitievergoeding bij deeltijdontslag ook verschuldigd is. De wetgever had zich hierover namelijk niet uitgesproken.Medio september 2018 heeft de Hoge Raad zich daarover uitgesproken. Uit de uitspraak van de Hoge Raad blijkt dat de transitievergoeding in bepaalde situaties ook is verschuldigd bij deeltijdontslag. In dat geval is de transitievergoeding verschuldigd naar evenredigheid van het deel van de arbeidsovereenkomst dat is beëindigd.
De Hoge Raad heeft de mogelijkheid van deeltijdontslag met een pro rata aanspraak op de transitievergoeding aanvaard in bijzondere gevallen, waarin de omstandigheden ertoe dwingen om de arbeidstijd van de werknemer substantieel en structureel te verminderen.
De Hoge Raad noemt twee voorbeelden van dergelijke bijzondere gevallen. Allereerst blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Daarnaast het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden.
De Hoge Raad legt uit wanneer sprake is van een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd. Van een substantiële vermindering is sprake als de arbeidstijd met minimaal 20% is verminderd. Van een structurele vermindering is sprake als de vermindering van de arbeidstijd naar redelijke verwachting blijvend is.
Meer informatie over de transitievergoeding bij deeltijdontslag kun je vinden in mijn blog over transitievergoeding bij deeltijdontslag.
Transitievergoeding bij einde door werknemer
De transitievergoeding is niet altijd aan de orde.Zo heeft de werknemer in principe geen recht op een transitievergoeding als de werknemer:
- de arbeidsovereenkomst zelf opzegt; of
- zelf aan de rechter vraagt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden; of
- zelf het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege niet aansluitend voort te zetten.
Hierop gelden twee uitzonderingen.
De werknemer heeft namelijk wel recht op de transitievergoeding als de opzegging door de werknemer, het verzoek van de werknemer om de arbeidsovereenkomst te ontbinden of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Ook heeft de werknemer wel recht op de transitievergoeding als sprake is van een overgang van onderneming en de overgang van onderneming een aanmerkelijke verslechtering van de arbeidsvoorwaarden van de werknemer tot gevolg heeft en de werknemer om die reden de arbeidsovereenkomst opzegt, laat ontbinden of niet voortzet.
De uitzondering voor de overgang van onderneming gaat niet op als de werkgever in staat van faillissement is verklaard en de onderneming tot de boedel behoort.
Evenmin is de uitzondering voor de overgang van onderneming onder bepaalde omstandigheden van toepassing als de werkgever een bank is in de zin van artikel 1:1 van de Wet op het financieel toezicht of een verzekeraar in de zin van dat artikel.
Verder is de uitzondering niet van toepassing op zeeschepen.
Transitievergoeding bij beëindigingsovereenkomst
In geval van een einde van de arbeidsovereenkomst via een beëindigingsovereenkomst heeft de werknemer in principe ook geen recht op de transitievergoeding.Echter, over het algemeen zal een werknemer slechts bereid zijn akkoord te gaan met een beëindigingsovereenkomst als de werknemer minimaal een vergoeding ontvangt die gelijk is aan de transitievergoeding.
Transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar gedrag werknemer
De werknemer heeft evenmin recht op de transitievergoeding als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.Daarvan kan bijvoorbeeld sprake zijn in geval van een terecht ontslag op staande voet, maar dat hoeft niet.
Soms heeft de werknemer in geval van een terecht ontslag op staande voet namelijk wel recht op de transitievergoeding.
Een dringende reden valt namelijk niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dit heeft de Hoge Raad duidelijk gemaakt in de Dräger-beschikking. Een voorbeeld van een situatie waarin deze twee niet samenvielen volgens de rechter vind je in een uitspraak van de kantonrechter in Utrecht en in een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden.
Er zijn ook situaties mogelijk waarin geen sprake is van een terecht ontslag op staande voet, maar waarin wel sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, waardoor de werknemer ook dan geen aanspraak heeft op de transitievergoeding.
De rechter kan in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer de transitievergoeding nog wel geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen als het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Een voorbeeld van een situatie, waarin de rechter dit deed, vind je in een uitspraak van de kantonrechter in Leiden.
Meer informatie inclusief verwijzingen naar rechtspraak vind je in mijn blog "Wanneer is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer?"
Transitievergoeding bij vernietiging opzegging arbeidsovereenkomst
Als de kantonrechter de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever vernietigt, is de arbeidsovereenkomst rechtens nooit geëindigd. Dat brengt mee dat aan een reeds betaalde transitievergoeding de rechtsgrond komt te ontvallen. In die situatie moet een reeds betaalde transitievergoeding door de werknemer uit hoofde van onverschuldigde betaling worden terugbetaald aan de werkgever.Transitievergoeding bij herstel arbeidsovereenkomst
Als het Hof in hoger beroep van oordeel is dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden, kan het Hof de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen. Een reeds betaalde transitievergoeding hoeft – zoals blijkt uit de Amsta-beschikking van de Hoge Raad - dan niet automatisch te worden terugbetaald, omdat de ontbinding zelf in hoger beroep niet ongedaan wordt gemaaktDat betekent dat, anders dan bij vernietiging van de opzegging, de rechtsgrond niet aan betaling van de transitievergoeding komt te ontvallen. Van een verplichting van de werknemer tot terugbetaling van de transitievergoeding is daarom pas sprake als de werknemer hiertoe door de rechter wordt veroordeeld.
Een veroordeling van de werknemer tot terugbetaling van de transitievergoeding moet worden aangemerkt als een voorziening omtrent de rechtsgevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in lid 6 van artikel 7:682 BW. De vraag of, en zo ja, in hoeverre deze voorziening moet worden getroffen, dient te worden beantwoord in samenhang met eventuele andere te treffen voorzieningen, bijvoorbeeld die met betrekking tot compensatie voor inkomensschade of pensioenschade.
Het geheel van voorzieningen als bedoeld in art. 7:682 lid 6 BW heeft tot doel dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het nadeel veroorzaakt door de onderbreking van de arbeidsovereenkomst. Ook de vraag of, en zo ja, in hoeverre de transitievergoeding moet worden terugbetaald, moet tegen deze achtergrond worden beantwoord.
Transitievergoeding voor minderjarige en oudere werknemers
De werknemer die nog geen 18 jaar is op de dag dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of niet wordt voortgezet heeft geen recht op de transitievergoeding, tenzij de gemiddelde omvang van de door de werknemer verrichte werkzaamheden meer dan 12 uur per week bedroeg.Als de arbeidsovereenkomst met de werknemer wordt beëindigd in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat dan heeft de werknemer evenmin recht op de transitievergoeding.
Met ingang van 1 januari 2016 is verduidelijkt dat met "een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat" bedoeld is de op grond van de wet of tussen de werkgever en de werknemer overeengekomen leeftijd, anders dan de AOW-gerechtigde leeftijd, waarop arbeidsrechtelijk ontslag volgt wegens het bereiken van die leeftijd.
Anders dan het geval is bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere leeftijd waarvan is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst dan eindigt, wordt ook hier de situatie geregeld wanneer er "bij of krachtens wet" een van de AOW-gerechtigde leeftijd afwijkende ontslagleeftijd is vastgesteld.
Als dat het geval is, wordt de werknemer veelal van rechtswege ontslagen bij het bereiken van de bij of krachtens wet bepaalde leeftijd. Opzegging is dan ook niet nodig.
Deze toevoeging met ingang van 1 januari 2016 leidt ertoe dat ook bij ontslag wegens het bereiken van die bij of krachtens wet bepaalde leeftijd geen transitievergoeding is verschuldigd.
Wanneer er dus op grond van de wet of een overeenkomst een lagere leeftijd dan de AOW-gerechtigde leeftijd geldt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, is reeds bij ontslag op die lagere leeftijd geen transitievergoeding verschuldigd.
Wanneer er op grond van de wet of een overeenkomst een hogere leeftijd dan de AOW-gerechtigde leeftijd geldt waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, is eerst bij ontslag op die hogere leeftijd geen transitievergoeding verschuldigd.
Enige tijd was onduidelijk of dit wellicht leeftijdsdiscriminatie oplevert. In een uitspraak van de Hoge Raad van 2018 heeft de Hoge Raad inmiddels bepaald dat dit geen leeftijdsdiscriminatie oplevert.
Transitievergoeding en CAO
In een CAO is vast te leggen dat een ontslagen werknemer een vervangende voorziening ontvangt in plaats van een transitievergoeding. Sinds 1 januari 2020 kan dit alleen nog maar bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. De vervangende voorziening hoeft niet meer gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding. Wel moet de voorziening bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken, uit een redelijke financiële vergoeding of een combinatie van beide.Transitievergoeding bij faillissement
De werknemer heeft geen recht op de transitievergoeding als de werkgever in staat van faillissement is verklaard, op de werkgever de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is of de werkgever surseance van betaling is verleend.In alle overige gevallen waarin sprake is van slechte financiële omstandigheden van de werkgever blijft de werkgever de werknemer de transitievergoeding verschuldigd.
Wel biedt de wet de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de mogelijkheid om bij regeling te bepalen onder welke voorwaarden de werkgever de transitievergoeding in termijnen kan betalen als de betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever.
Compensatie van de transitievergoeding bij ziekte
Werkgevers hebben recht op compensatie van de transitievergoeding als de werknemer wordt ontslagen, omdat hij of zij wegens ziekte of gebreken niet meer in staat was de bedongen werkzaamheden te verrichten.Ongeacht of dit ontslag heeft plaatsgevonden via ontbinding, door opzegging of door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst.
Ook in geval van een beëindigingsovereenkomst wordt de betaalde transitievergoeding dus gecompenseerd. Dit ondanks de omstandigheid dat de transitievergoeding dan formeel niet verschuldigd is.
In geval van ontslag via ontbinding, door opzegging of door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst is vereist dat het ontslag heeft plaatsgevonden nadat de periode is verstreken, waarin het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing was.
Verder heeft de werkgever recht op compensatie van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd en de werknemer op dat moment wegens ziekte of gebreken niet in staat was de bedongen werkzaamheden te verrichten.
In alle gevallen, dus bij een einde via ontbinding, door opzegging, door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst en van rechtswege, geldt dat de werkgever slechts in aanmerking komt voor compensatie van de transitievergoeding als aan alle voorwaarden voor het verschuldigd zijn van de transitievergoeding is voldaan.
Het gaat daarbij om de voorwaarden, bedoeld in artikel 7:673 BW, maar ook om de nadere voorwaarden, bedoeld in artikel 7:673cBW.
Op de hoofdregel dat de transitievergoeding verschuldigd moet zijn geldt - zoals hiervoor reeds is uiteengezet - één uitzondering. Namelijk als er geen transitievergoeding is verschuldigd, omdat de arbeidsovereenkomst is beëindigd door middel van het sluiten van een beëindigingsovereenkomst.
In dat geval vindt compensatie plaats als sprake is van een situatie, waarin als de arbeidsovereenkomst door de werkgever was opgezegd of op verzoek van de werkgever was ontbonden, een transitievergoeding verschuldigd zou zijn geweest.
Compensatie vindt met terugwerkende kracht, namelijk vanaf 1 juli 2015, plaats.
Meer informatie over de compensatie van de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid kun je vinden in mijn blog over compensatie van de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid.
Compensatie transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging
Verder wordt de kleine werkgever vanaf 1 januari 2021 gecompenseerd voor de transitievergoeding die betaald moet worden bij ontslag als gevolg van bedrijfsbeëindiging wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of overlijden. Deze laatste wijzigingen sluiten aan bij de hiervoor genoemde compensatie voor de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid.Echter, anders dan het geval is bij de compensatie voor de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid is geen sprake van terugwerkende kracht.
De compensatie voor de betaalde transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wordt dus alleen verstrekt als de transitievergoeding op of na 1 januari 2021 wordt betaald.
De compensatie is geregeld in het Besluit compensatie transitievergoeding bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming.
De idee was dat ook een compensatiemogelijkheid bij bedrijfsbeëindiging vanwege ziekte van de werkgever zou worden geïntroduceerd. Die is echter niet met ingang van 1 januari 2021 in werking getreden.
Om in aanmerking te komen voor de compensatie bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming als gevolg van pensionering of overlijden van de werkgever gelden een drietal voorwaarden. Dit betreft:
- er moet vaststaan dat de beëindiging van de werkzaamheden tot gevolg heeft dat arbeidsplaatsen vervallen;
- er moet sprake zijn van een werkgever met gemiddeld minder dan 25 werknemers, waarbij wordt gekeken naar het tweede kwartaal van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de inhoudelijke ontslagprocedure wordt gestart. Het gemiddelde wordt berekend door het aantal werknemers op 1 juli 2021 op te tellen bij het aantal werknemers van 31 december en de uitkomst daarvan te delen door twee;
- de werkgever bereikt de AOW-gerechtigde leeftijd binnen zes maanden nadat de inhoudelijke ontslagprocedure is gestart, heeft de AOW-gerechtigde leeftijd al bereikt of is overleden.
Niet alle werknemers hoeven op hetzelfde moment ontslagen te worden. Er moet voor minimaal één werknemer een inhoudelijke ontslagprocedure gevoerd te worden.
In geval van overlijden dient de erfgenaam of medewerkgever de inhoudelijke ontslagprocedure te starten binnen twaalf maanden na het overlijden van de werkgever.
Per betaalde transitievergoeding kan compensatie worden gevraagd. Het mag ook in één keer, maar dat hoeft niet.
Hoogte transitievergoeding
De wet bepaalt niet alleen dat en wanneer de werkgever de werknemer een transitievergoeding is verschuldigd, maar ook de hoogte van de transitievergoeding.Berekening transitievergoeding
De transitievergoeding bedraagt 1/3e maandsalaris voor ieder kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter of langer dan een kalenderjaar heeft geduurd. De opbouw van de transitievergoeding begint vanaf dag 1 en is dus ook verschuldigd bij een ontslag tijdens de proeftijd.Maximale transitievergoeding
De transitievergoeding is gemaximeerd op een bepaald bedrag of een jaarsalaris als dat hoger is.De maximale transitievergoeding wordt ieder jaar met ingang van 1 januari door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gewijzigd conform de ontwikkeling van de contractlonen, zoals deze voor het betrokken jaar, zoals blijkt uit bekendmaking in de Macro-Economische Verkenningen, in het voorafgaande jaar is geraamd.
Het bedrag wordt daarbij afgerond op een veelvoud van € 1.000.
Tot nu toe is de transitievergoeding steeds jaarlijks verhoogd. Met ingang van 1 januari 2021 is de maximale transitievergoeding € 84.000 geworden. Steeds blijft uiteraard gelden dat het maximum een jaarsalaris is als het jaarsalaris hoger is.
Als het jaarsalaris van de werknemer € 100.000 bedraagt dan is de transitievergoeding dus gemaximeerd op € 100.000.
Het maximum van € 84.000 is alleen van toepassing als de arbeidsovereenkomst op of na 1 januari 2021 eindigt of niet wordt voortgezet.
Bij de hoogte van de transitievergoeding wordt geen rekening gehouden met de AOW-gerechtigde leeftijd.
Als de werknemer bijvoorbeeld vier maanden voorafgaand aan de AOW-gerechtigde leeftijd wordt ontslagen en conform de wettelijke regeling recht heeft op een transitievergoeding van acht maandsalarissen dan ontvangt die werknemer een transitievergoeding van acht maandsalarissen.
De transitievergoeding wordt dus niet beperkt tot het salaris dat de werknemer zou hebben ontvangen tot de AOW-gerechtigde leeftijd.
Bepalen duur arbeidsovereenkomst
Voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst tellen maanden waarin de werknemer minderjarig was niet mee als de werknemer in die maanden gemiddeld maximaal 12 uur per week heeft gewerkt.Verder worden voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst arbeidsovereenkomsten, die elkaar met een onderbrekingstermijn van maximaal zes maanden hebben opgevolgd, bij elkaar opgeteld.
Dit geldt niet slechts als dit arbeidsovereenkomsten betreft, die met dezelfde werkgever zijn aangegaan.
Hiervan is ook sprake als dit arbeidsovereenkomsten betreft, die zijn aangegaan met verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.
Als bij de beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst een transitievergoeding is betaald of - vanwege een toepasselijke CAO - een gelijkwaardige of vervangende voorziening is verstrekt, wordt een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding die bij die beëindiging verschuldigd was of zou zijn geweest in mindering gebracht op de transitievergoeding.
Andere vergoeding dan transitievergoeding
Vanzelfsprekend mogen de werkgever en de werknemer in goed onderling overleg een ander bedrag aan vergoeding afspreken dan de transitievergoeding waarop de werknemer wettelijk recht heeft.De werkgever en de werknemer mogen zowel een vergoeding afspreken die lager ligt dan de transitievergoeding als een vergoeding die hoger ligt dan de transitievergoeding.
Over het algemeen zal een werknemer niet bereid zijn om akkoord te gaan met een vergoeding die lager ligt dan de transitievergoeding, maar er kunnen zich uiteraard situaties voordoen waarin de werknemer daartoe wel bereid is.
Gedacht zou bijvoorbeeld kunnen worden aan een situatie waarin de werknemer ontslag op staande voet is verleend en de werkgever bereid is dit om te zetten in een beëindigingsovereenkomst, waarbij de werknemer geen vergoeding ontvangt of een vergoeding ontvangt die lager is dan de transitievergoeding.
Kosten die in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding
De werkgever mag (mits overeengekomen) de volgende kosten in mindering brengen:- kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, die gericht zijn op het voorkomen of bekorten van werkloosheid;
- kosten die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt ter bevordering van de bredere inzetbaarheid van de werknemer. Hierbij kan gedacht worden aan scholingskosten. De mogelijkheden om inzetbaarheidskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding is per 1 juli 2020 verruimd. De verruiming maakt het mogelijk om ook inzetbaarheidskosten die leiden tot een andere functie bij dezelfde werkgever in mindering te brengen op de transitievergoeding. Dit mogen echter geen kosten zijn, die:
- het verbeteren van het functioneren van de werknemer betreffen; of
- verband houden met verplichtingen van de werkgever in het kader van reïntegratie (eerste dan wel tweede spoor) of herplaatsing van de werknemer.
Vrije besteding transitievergoeding
De werknemer is volledig vrij in het bepalen van de bestemming voor zijn of haar transitievergoeding.Anders dan de naam van de vergoeding doet vermoeden is de werknemer dus niet verplicht om de transitievergoeding aan te wenden voor scholing of iets anders wat de werknemer kan helpen bij het vinden van een andere baan.
Overgangsrecht
Er geldt een overgangsregeling voor de berekening van de transitievergoeding van tijdelijke werknemers (met name met het oog op seizoenswerkers).Bij de vaststelling van het arbeidsverleden voor de berekening van de transitievergoeding tellen arbeidsovereenkomsten die vóór 1 juli 2012 zijn geëindigd, en elkaar met meer dan drie maanden (of een kortere termijn op basis van de cao) hebben opgevolgd, niet mee.
Daarentegen tellen tijdelijke arbeidsovereenkomsten die elkaar na 1 juli 2012 met een periode van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd wel mee.
Vervaltermijn transitievergoeding
Als de werkgever de verschuldigde transitievergoeding niet of niet volledig aan de werknemer betaalt, zal de werknemer een verzoekschrift moeten indienen bij de rechter, waarin de rechter wordt gevraagd de werkgever hiertoe te veroordelen.Dit verzoekschrift moet uiterlijk drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd worden ingediend. Dit betreft een vervaltermijn. Stuiten is dus geen optie. Het verzoekschrift zal echt binnen de vervaltermijn ingediend moeten worden. Anders komt het recht op de transitievergoeding te vervallen.
Dit blijkt uit lid 4 sub b van artikel 7:686a BW.
E-book ontslagrecht
Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2019. Wil je het e-book downloaden? Download het e-book "ontslagrecht 2019".
Arbeidsrecht advocaat Rotterdam
Wil je hulp bij jouw ontslagkwestie? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Bel me voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of vul je contactgegevens in onderstaand contactformulier in, zodat ik contact kan opnemen met jou voor een gratis intake gesprek.[gravityform id="35" title="false" description="false"]
Reactie plaatsen