Verstoorde arbeidsverhouding: wanneer is ontslag mogelijk?

Ilma vanAalst
15 december 2020

Een verstoorde arbeidsverhouding is een van de 9 ontslaggronden voor een werkgever om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te kunnen laten eindigen.  Het is de ontslaggrond, die is opgenomen als sub g van  artikel 7:669 BW lid 3 en wordt daarom ook wel ontslaggrond g genoemd.

De andere 8 ontslaggronden voor een werkgever zijn:

Om de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding te kunnen laten eindigen, moet sprake zijn van een daadwerkelijke verstoorde arbeidsverhouding. Verder dient sprake te zijn van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Ten slotte dient herstel van de verstoorde arbeidsverhouding geen optie te zijn.

De werkgever zal moeten aantonen dat aan al deze vereisten is voldaan. Daarbij dient bedacht te worden dat de rechter alle omstandigheden van het geval mag meewegen bij het oordeel of sprake is van een dusdanig verstoorde arbeidsverhouding dat ontslag onvermijdelijk is. Verstoorde arbeidsverhouding is namelijk een ontslaggrond die ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter vereist.

Ook dient bedacht te worden dat vereist is dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. Ten slotte is van belang dat sprake kan zijn van onverkorte toepassing van de opzegverboden of reflexwerking van de opzegverboden.

Hieronder ga ik allereerst in op voornoemde vereisten. Vervolgens zal ik aandacht besteden aan de omstandigheid dat de rechter alles mag meewegen bij het oordeel of sprake is van een dusdanig verstoorde arbeidsverhouding dat ontslag onvermijdelijk is.

Daarna zal ik ingaan op de omstandigheid dat er geen herplaatsingsmogelijkheden moeten zijn. Ook zal ik ingaan op enkele uitspraken, waarin de arbeidsovereenkomst werd ontbonden ondanks dat sprake was van een opzegverbod. Ten slotte ga ik in op de vraag of – als een einde van de arbeidsovereenkomst volgt – de werknemer recht heeft op een ontslagvergoeding.

Daadwerkelijke verstoorde arbeidsverhouding

Het vereiste dat sprake is van een daadwerkelijke verstoorde arbeidsverhouding houdt in dat er wel echt iets aan de hand moet zijn. Er is niet vereist dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer.

Het kan zelfs zo zijn dat de werkgever een verwijt kan worden gemaakt van de verstoorde arbeidsverhouding. Dat staat niet in de weg aan de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Dat blijkt uit de uitspraak van de Hoge Raad van februari 2018 inzake Digihuis.

Wel oordeelt de Hoge Raad dat de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij verwijtbaar is, kan meewegen bij de beoordeling of voortzetting van de arbeidsverhouding van de werkgever gevergd kan worden. Het betreft echter een omstandigheid, die op zichzelf niet doorslaggevend behoeft te zijn.

Dat kan anders zijn als de verstoorde arbeidsverhouding doelbewust door de werkgever is veroorzaakt en/of als de aan de werkgever te maken verwijten dusdanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dan zou het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt mee kunnen brengen dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen optie is.

In laatstgenoemde uitspraak heeft de Hoge Raad ook bepaald dat feiten en omstandigheden niet onomstotelijk hoeven vast te staan. Dat aannemelijk maken voldoende is.

Als geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding met de werkgever, maar met een andere werknemer van werkgever, bijvoorbeeld een leidinggevende, en diegene vertrekt, is niet langer sprake van een daadwerkelijke verstoorde arbeidsverhouding, zoals onder meer blijkt uit een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden en een uitspraak van de kantonrechter in Tilburg.

Voorbeelden al dan niet daadwerkelijke verstoorde arbeidsverhouding

Uit een uitspraak van de kantonrechter in Alkmaar blijkt dat de werkgever een primair zakelijke discussie over de vraag of de arbeidsplaats van de werknemer is vervallen wegens bedrijfseconomische omstandigheden niet kan aangrijpen om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

De werkgever in kwestie probeerde dat wel. Het UWV had geoordeeld dat geen sprake was van verval van de arbeidsplaats van de werknemer. De werkgever stelde daar hoger beroep tegen in bij de kantonrechter en vroeg in die procedure ook om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

Hierbij hanteerde de werkgever de stelling dat werknemer zich niet zou willen verzoenen met de feitelijke omstandigheid van verval van de arbeidsplaats en zich daartegen bleef verzetten. De rechter oordeelt dat het de werknemer uiteraard vrij staat om zich te verzetten tegen een dreigend ontslag, op welke grond dan ook.

Bovendien laat de kantonrechter weten dat moet worden vastgesteld dat werknemer zich terecht niet wil verzoenen met de stelling van verval van de arbeidsplaats en dat de werknemer dus een goede reden heeft zich daartegen te blijven verzetten.

Uit een uitspraak van de kantonrechter Rotterdam blijkt dat het door de werknemer heimelijk maken van opnamen van gesprekken met de werkgever en andere betrokkenen tot het oordeel kan leiden dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.

Irritaties over en weer tussen werknemer en zijn collega’s, onder andere over het te vroeg weg naar huis gaan en het te pas en te onpas koffie halen, is onvoldoende volgens een uitspraak van de kantonrechter in Groningen.

In een uitspraak van de kantonrechter in Bergen op Zoom was sprake geweest van een liefdesrelatie tussen de werkgever en de werknemer. Die liefdesrelatie was op een turbulente wijze geëindigd, wat zijn doorwerking had in de arbeidsrechtelijke relatie. Daarom vond de kantonrechter ontbinding vanwege een verstoorde arbeidsverhouding aan de orde.

Het bedreigen van de leidinggevende leverde een grond op voor ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding volgens een uitspraak van de kantonrechter in Amsterdam.

In een uitspraak van de kantonrechter Arnhem werd niet ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De gestelde verstoorde arbeidsverhouding zou namelijk zijn gelegen in het standpunt van de werkgever dat de werknemer zou disfunctioneren. Daarvan was de werknemer onvoldoende in kennis gesteld en er was geen verbetertraject gevolgd.

Daarentegen werd in een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden wel ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, die zou zijn ontstaan door slecht functioneren, maar niet disfunctioneren. Niemand zou namelijk meer met de werknemer willen samenwerken.

Het stelselmatig niet nakomen van de voorschriften ziekmelding levert een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding op volgens  een andere uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden.

Herhaardelijke werkweigering kan volgens een uitspraak van de kantonrechter in Roermond een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding opleveren. Volgens een uitspraak van de kantonrechter in Den Bosch kan het herhaaldelijk niet uitvoeren van een taak uit het takenpakket eveneens een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding opleveren.

Ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding

Een verstoorde arbeidsverhouding die vele maanden of langer aanhoudt zonder enig zicht op verbetering kan als duurzaam verstoord worden bestempeld.

Het vereiste dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding betekent echter niet altijd dat de verstoorde arbeidsverhouding al lang moet duren. Het vereiste van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding ziet namelijk op de toekomst. Het gaat erom of de werkgever en de werknemer nog met elkaar verder zouden kunnen.

Of dit al dan niet een optie is, hangt onder meer af van hoe ernstig hetgeen is dat de verstoorde arbeidsverhouding heeft doen ontstaan. Hoe ernstiger het voorval is of de voorvallen zijn die de verstoorde arbeidsverhouding hebben doen ontstaan, hoe eerder aangenomen zal worden dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

Als sprake is van een recent voorval tussen de werknemer en de werkgever dat zó ernstig is, dat niet valt te verwachten dat de arbeidsrelatie nog kan worden hersteld kan dus ook sprake zijn  van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

Vaak zal de ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding zien op de relatie tussen de werknemer en zijn of haar leidinggevende, maar dat hoeft niet. Het is bijvoorbeeld ook mogelijk dat de werknemer betrokken is bij meerdere incidenten met collega’s, waardoor de positie van de werknemer binnen de onderneming van de werkgever onhoudbaar is geworden.

Herstel van de verstoorde arbeidsverhouding is geen optie

Over het algemeen zal geprobeerd dienen te worden of de verstoorde arbeidsverhouding nog hersteld kan worden. Bijvoorbeeld door middel van mediation. Als geen enkele poging is ondernomen om te trachten de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen, dan dient ermee rekening gehouden te worden dat geen einde van de arbeidsovereenkomst volgt. Dat was bijvoorbeeld aan de orde in een uitspraak van de kantonrechter in Rotterdam.

Op zijn minst zullen – aldus een andere uitspraak van de kantonrechter in Rotterdam – constructieve en reële pogingen moeten zijn gedaan om te onderzoeken of de verstoorde arbeidsverhouding nog herstelbaar is. Ook uit een uitspraak van het Hof Den Bosch blijkt dat een serieuze herstelpoging van de werkgever is vereist. Mediation, waarbij werkgever op geen enkel moment uit is geweest op herstel van de arbeidsverhouding, voldoet daar niet aan.

Een poging om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen is echter niet altijd vereist. Namelijk als het voorval of de voorvallen die de verstoorde arbeidsverhouding hebben doen ontstaan dusdanig ernstig zijn dat bij voorbaat kan worden geconcludeerd dat herstel geen optie is.

Bij de beoordeling of herstel van de verstoorde arbeidsverhouding mogelijk is, zijn niet alleen de herstelpogingen van werkgever relevant, maar ook de houding van werknemer. Als die geen bereidheid toont de verhoudingen te herstellen dan houdt het op. Dit blijkt onder meer uit een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden.

Verder kan meespelen dat over en weer dusdanig ernstige verwijten zijn gemaakt en er te veel personen aan de kant van de werkgever bij zijn betrokken dat herstel evenmin een optie is. Dat blijkt bijvoorbeeld uit een uitspraak van de kantonrechter in Amsterdam.

Is ontslag onvermijdelijk?

Zoals hiervoor uiteengezet kan de rechter alle omstandigheden van het geval meewegen bij zijn of haar oordeel of ontslag onvermijdelijk is. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan het al dan niet hebben van een leidinggevende functie of anderszins het hebben van een voorbeeldfunctie. Dan kunnen bepaalde gedragingen namelijk minder snel door de beugel en kan eerder sprake zijn van een verstoorde arbeidsverhouding.

Ook kan worden gedacht aan de al dan niet constructieve houding van de werkgever en de al dan niet constructieve houding van de werknemer. Als de werkgever een niet constructieve houding heeft en de verhoudingen naar de mening van de rechter onnodig op scherp heeft gezet, kan dit ertoe leiden dat de rechter ontslag niet in de rede vindt liggen. Een constructieve houding van de werknemer kan hetzelfde effect hebben. Dit was bijvoorbeeld aan de orde in een uitspraak van de kantonrechter in Leeuwarden.

Een omstandigheid die eveneens kan meewegen betreft een positief advies van de ondernemingsraad ten aanzien van het voorgenomen ontslag. Over het algemeen zal een dergelijk advies niet aan de orde zijn, maar in uitzonderlijke situaties, zoals het ontslag van een bestuurder, kan dit aan de orde zijn. Dat blijkt bijvoorbeeld uit een uitspraak van de kantonrechter in Utrecht.

Verder kan meewegen dat de werknemer lang in dienst is bij de werkgever, zoals blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter in Den Bosch. Andere factoren, die relevant kunnen zijn, zijn aan de kant van de werknemer zijn staat van dienst, leeftijd en arbeidsmarktpositie. Dat leeftijd een factor is, die van belang is, blijkt bijvoorbeeld uit een uitspraak van de kantonrechter in Amsterdam.

Aan de kant van de werkgever is dat naast de omvang van de onderneming en van het personeelbestand ook de ernst van de gevolgen van de verstoorde arbeidsverhouding voor de bedrijfsvoering. Wat dat laatste betreft, zal de werkgever een belangenafweging moeten maken tussen het bedrijfsbelang en het belang van de werknemer. De werkgever zal inzichtelijk moeten maken wat is gedaan om aan het belang van de werknemer tegemoet te komen.

Zijn er herplaatsingsmogelijkheden?

Ook als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, kan ontbinding van de arbeidsovereenkomst slechts volgen als herplaatsing van de werknemer binnen de redelijke termijn van artikel 10 van de Ontslagregeling, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De functie van de werknemer kan bijvoorbeeld meebrengen dat herplaatsing niet in de rede ligt. Dat was bijvoorbeeld het geval bij een bestuurder, zoals blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter in Utrecht.

Verder zal het van de omvang van de organisatie afhangen of herplaatsing een optie is. Van grote organisaties wordt op dat punt vanzelfsprekend meer verlangd dan van kleine organisaties. Dit blijkt onder meer uit artikel 9 van de Ontslagregeling en een uitspraak van de kantonrechter in Groningen. Uit een uitspraak van het Hof Den Bosch blijkt dat herplaatsing niet snel aan de orde zal zijn als sprake is van een betrekkelijk kleine onderneming.

Hiervoor is ook relevant met wie sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Als de verstoorde arbeidsverhouding speelt tussen de werkgever en de werknemer zal overplaatsing geen optie zijn. Als de verstoorde arbeidsverhouding speelt op de werkvloer, bijvoorbeeld tussen de werknemer en zijn of haar leidinggevende, is overplaatsing naar een andere leidinggevende en/of vestiging wellicht wel een optie.

Dat wordt bekeken met wie sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding blijkt onder meer uit een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden en een uitspraak van de kantonrechter in Tilburg.

Verstoorde arbeidsverhouding en opzegverboden

Voor de ontslaggrond verstoorde arbeidsverhouding gelden een aantal opzegverboden onverkort. Dit betreft de volgende opzegverboden:

Voor de overige opzegverboden geldt reflexwerking van de opzegverboden. Dit betreft de volgende opzegverboden:

Reflexwerking van opzegverboden wil zeggen dat de rechter nagaat of het ontbindingsverzoek verband houdt met omstandigheden waarop het betreffende opzegverbod betrekking heeft. Als dat het geval is, kan geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst volgen.  Als dat niet het geval is, staat het opzegverbod niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Een van de meest voorkomende opzegverboden is het opzegverbod tijdens ziekte. Het opzegverbod tijdens ziekte heeft – zoals blijkt uit het bovenstaande – reflexwerking in een procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De rechter zal dus moeten nagaan of het ontbindingsverzoek verband houdt met omstandigheden waarop het betreffende opzegverbod betrekking heeft.

Uit een uitspraak van het Hof Den Haag blijkt bijvoorbeeld dat een werkneemster kon worden ontslagen wegens een verstoorde arbeidsverhouding ondanks dat zij op dat moment ziek was en de verstoorde arbeidsverhouding ook pas was ontstaan na haar ziekte.

Laatstgenoemde uitspraak zag op een situatie, waarin het de werkgever na de ziekmelding door de werkneemster gedurende bijna tien maanden niet was gelukt om samen met de werkneemster op constructieve wijze het gesprek aan te gaan. De werkneemster was meerdere keren een mediationtraject voorgesteld, maar zij stelde aan het laten plaatsvinden daarvan vereisten, die niet voortvloeiden uit haar medische beperkingen en naar de mening van het Hof daaraan niet gesteld konden worden.

Een ander voorbeeld van een koppige werkneemster die leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ondanks dat sprake is van ziekte is te vinden in een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden.

In een uitspraak van de kantonrechter Rotterdam wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding en wordt het opzegverbod wegens ziekte gepasseerd, omdat voortzetting van de arbeidsovereenkomst de gezondheid van de werknemer niet ten goede komt. Hetzelfde gebeurde onder andere in een uitspraak van het Hof Amsterdam.

Bestaat recht op een ontslagvergoeding?

Zoals hiervoor reeds uiteengezet, is voor een verstoorde arbeidsverhouding niet vereist dat sprake is van enige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. Over het algemeen zal de werknemer dan ook gewoon recht hebben op de transitievergoeding, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Zoals hiervoor uiteengezet kan het zelfs zo zijn dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden ondanks dat de werkgever een verwijt kan worden gemaakt van de verstoorde arbeidsverhouding. In dat geval is het mogelijk dat de werknemer naast de transitievergoeding recht heeft op een billijke vergoeding. Namelijk wanneer wordt aangenomen dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Voorbeelden billijke vergoeding bij verstoorde arbeidsverhouding

Factoren, die van belang kunnen zijn bij het bepalen van het al dan niet toekennen van een billijke vergoeding, zijn bijvoorbeeld dat de werknemer niet eerst een waarschuwing heeft gekregen en direct op non-actief is gesteld, zoals blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter in Utrecht. Non-actiefstelling wekt namelijk sterk de indruk van een ontslag op staande voet en wordt daarom regelmatig aangemerkt als onnodig beschadigend voor de werknemer.

Zoals eveneens blijkt uit laatstgenoemde uitspraak kan een non-actiefstellling wel weer bijdragen aan het oordeel dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst volgt. In laatstgenoemde uitspraak werd de tijd die is verstreken sinds de non-actiefstelling namelijk ook genoemd als een van de factoren, die meebracht dat terugkeer niet langer in de rede ligt.

Overigens hoeft het niet geven van een waarschuwing en de werknemer per direct op non-actief stellen niet te betekenen dat een billijke vergoeding is verschuldigd, zoals onder meer blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter in Maastricht.

In een andere uitspraak van de kantonrechter in Maastricht werd wel een billijke vergoeding toegekend. Voor wat betreft de hoogte van de billijke vergoeding werd onder andere meegenomen hoe lang de werknemer verwacht werd werkloos te zullen zijn en dat de WW-uitkering – vanwege het maximum dagloon – meer dan de helft lager uitviel dan het salaris dat werknemer verdiende.

In een uitspraak van de kantonrechter in Rotterdam werd eveneens een billijke vergoeding toegekend. Volgens de kantonrechter had de werkgever een incident, dat in casu op zich niet ontslagwaardig was, aangegrepen om hoe dan ook een beeindiging van het dienstverband te bewerkstelligen. De kantonrechter achtte dit ernstig verwijtbaar aan de werkgever. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding heeft de kantonrechter rekening gehouden met een gelet op leeftijd, opleiding en ervaring geschatte duur van werkloosheid enerzijds en de omstandigheid dat de werknemer een bovenwettelijke vergoeding ontving anderzijds.

Het tegen haar wil (blijven) lastig vallen van een zieke, mentaal kwetsbare, werkneemster met voorstellen tot beëindiging van de arbeidsverhouding werd in een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden aangegrepen voor het toekennen van een billijke vergoeding.

In een andere uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden werd voor wat betreft de hoogte van de billijke vergoeding onder andere in aanmerking genomen dat de werknemer geen recht had op een transitievergoeding vanwege zijn korte dienstverband.

Uit een uitspraak van de kantonrechter in Maastricht blijkt dat volgens die kantonrechter de billijke vergoeding uiteenvalt in 3 componenten. Allereerst de mate van verwijtbaarheid van het ernstige handelen of nalaten van de werkgever. Bovendien de gevolgen van het einde van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer en ten slotte smartengeld.

Arbeidsrecht advocaat Rotterdam

Wil je persoonlijke hulp bij jouw ontslagkwestie? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Bel me voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of vul je contactgegevens in onderstaand contactformulier in, zodat ik contact kan opnemen met jou voor een gratis intake gesprek.

  • Geslacht
  • Achternaam
  • Telefoonnummer
  • E-mailadres*
  • Ik wil een gratis intake gesprek