Arbeidsrechttermen
Ontslagrecht algemeen
Einde van rechtswege
Ragetlieregel
Ketenregeling
Aanzegplicht
Opzegging arbeidsovereenkomst
Opzegtermijn werknemer
[...]
Billijke vergoeding
De billijke vergoeding is de vergoeding die de rechter onder omstandigheden kan toekennen aan de werknemer.
Als de werknemer ook recht heeft op een transitievergoeding, dan heeft de werknemer naast de transitievergoeding recht op de billijke vergoeding.
Het kan echter ook zo zijn dat de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding, maar wel recht heeft op de billijke vergoeding.
Als de werkgever wel opzegt zonder instemming van de werknemer en zonder de vereiste toestemming, dan kan de werknemer ervoor kiezen om de opzegging te vernietigen en aanspraak te maken op wedertewerkstelling en salaris.
In dat geval dient de werknemer een eventueel reeds betaalde transitievergoeding terug te betalen aan de werkgever.
In plaats daarvan kan de werknemer ook aanspraak maken op de billijke vergoeding. Daarop heeft de werknemer dan recht naast een eventuele transitievergoeding.
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt in strijd met een opzegverbod, dan kan de werknemer ervoor kiezen om de opzegging te vernietigen en aanspraak te maken op wedertewerkstelling en salaris.
In dat geval dient de werknemer een eventueel reeds betaalde transitievergoeding terug te betalen aan de werkgever.
In plaats daarvan kan de werknemer ook aanspraak maken op de billijke vergoeding. Daarop heeft de werknemer dan recht naast een eventuele transitievergoeding.
De werknemer kan dan aanspraak maken op de billijke vergoeding naast een eventuele transitievergoeding.
Ook dan kan de werknemer er weer voor kiezen in plaats daarvan de opzegging te vernietigen en wedertewerkstelling en salaris te eisen.
Gedacht kan bijvoorbeeld worden aan seksuele intimidatie of ander laakbaar gedrag van de werkgever waardoor een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan.
Ook kan worden gedacht aan het door de werkgever niet nakomen van de reïntegratieverplichtingen of andere verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, waardoor een onwerkbare situatie ontstaat.
Een ander voorbeeld van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever is dat de werkgever een valse ontslaggrond aanvoert om op die manier een onwerkbare situatie te creëren.
Verder kan gedacht worden aan gedragingen of nalaten van de werkgever die ernstig verwijtbaar zijn en ervoor hebben gezorgd dat de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is geraakt.
Die laatste ontslaggrond betreft een ontslaggrond, waarbij de ontslagroute opzegging is.
Op verzoek van de werknemer kan de rechter de werknemer echter een billijke vergoeding toekennen als de opzegging een opzegging betreft na langdurige arbeidsongeschiktheid, die het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Ook kan sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever als sprake is van een opzegging wegens bedrijfseconomische redenen, waarbij in de procedure voor de rechter blijkt dat de vermeende bedrijfseconomische redenen niet aanwezig zijn, maar herstel van de ten onrechte met toestemming opgezegde arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet meer mogelijk is door ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever.
Uit de gepubliceerde rechtspraak blijkt dat ernstig verwijtbaar gedrag niet snel wordt aangenomen door de rechter. Ook blijkt daaruit dat als ernstig verwijtbaar gedrag wordt aangenomen er vaak sprake is van een situatie waarin de werkgever ten onrechte heeft aangestuurd op ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren en daardoor een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan.
Overigens kan de rechter aan de werknemer ook een billijke vergoeding toekennen als de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd en het niet voortzetten het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat blijkt bijvoorbeeld uit een uitspraak van de Hoge Raad inzake Colliers International.
Verder overweegt de Hoge Raad in deze uitspraak dat ook gewicht kan toekomen aan feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan tussen de aanzegging van het einde van de arbeidsovereenkomst en het einde van rechtswege. Ook overweegt de Hoge Raad dat eveneens gewicht kan toekomen aan feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan na het einde van rechtswege.
Het is dan ook mogelijk dat de rechter in eerste aanleg oordeelde dat de arbeidsovereenkomst behoorde te eindigen, maar dat het Hof in hoger beroep of na verwijzing in cassatie tot een ander oordeel komt.
De omstandigheid dat hoger beroep en cassatie mogelijk is, maakt dat langer onduidelijkheid kan bestaan over het al dan niet eindigen van de arbeidsovereenkomst.
Met procedures in hoger beroep en cassatie is namelijk beduidend meer tijd gemoeid dan met een procedure voor het UWV, een CAO-ontslagcommissie of de rechter in eerste aanleg.
Dat geldt in het algemeen, maar in het bijzonder als na cassatie nog een verwijzing plaatsvindt.
Eén van de redenen dat het Hof in hoger beroep of na verwijzing in cassatie kan oordelen dat herstel van de arbeidsovereenkomst niet in de rede ligt, kan zijn het lange tijdsverloop tussen het moment dat de arbeidsovereenkomst door de rechter in eerste aanleg is ontbonden en de uitspraak van het Hof.
Er dient dan ook rekening mee gehouden te worden dat in hoger beroep mogelijk vaker een billijke vergoeding toegekend zal worden dan in eerste aanleg.
De eis van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werkgever geldt namelijk niet in hoger beroep of na verwijzing in cassatie.
Voor een werknemer kan dit reden zijn om alleen al daarom hoger beroep in te stellen.
[gravityform id="35" title="false" description="false"]
De rechter zal per situatie dienen vast te stellen hoe hoog de billijke vergoeding is waarop de werknemer recht heeft.
Er werd voorafgaand aan 1 juli 2015 gespeculeerd dat de rechter voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding wellicht toch een formule, namelijk de kantonrechtersformule, als handvat zou gebruiken en dan een correctiefactor zou hanteren die de verwijtbaarheid van de werkgever tot uitdrukking brengt, door bijvoorbeeld correctiefactor 1,5 of hoger toe te passen.
De gepubliceerde rechtspraak laat zien dat dit over het algemeen niet gebeurt.
Daaruit blijkt dat de rechter per situatie vast stelt hoe hoog de billijke vergoeding is waarop de werknemer recht heeft.
De Hoge Raad heeft inmiddels in het New Hairstyle-arrest een aantal gezichtspunten gegeven voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De Hoge Raad bepaalde dat onder meer de gevolgen van het ontslag mogen worden meegenomen en dat rekening mag worden gehouden met het salaris dat de werknemer zou hebben ontvangen als de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd.
Ook mag volgens de Hoge Raad rekening worden gehouden met inkomsten uit een andere baan, inkomsten die in de toekomst kunnen worden verworven en de mate van verwijtbaarheid van de werkgever en de werknemer.
Na de uitspraak van de Hoge Raad in het New Hairstyle arrest was onduidelijk of de daarin genoemde gezichtspunten ook van toepassing zijn op de hoogte van de billijke vergoeding als sprake is van een ontbindingsverzoek van de werknemer. In de Zinzia uitspraak heeft de Hoge Raad bepaald dat dit het geval is.
Verder was onduidelijk of de in het New Hairstyle arrest genoemde gezichtspunten ook van toepassing zijn als sprake is van een situatie, waarin de rechter in eerste aanleg de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden en het Hof als appelrechter oordeelt dat dit ten onrechte was.
In dat geval geeft artikel 7:683 BW lid 3 het Hof twee opties. Allereerst kan het Hof de werkgever opdragen de arbeidsovereenkomst te herstellen. Bovendien kan het Hof een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. Zoals hiervoor uiteengezet, geldt hiervoor dan niet het vereiste van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Uit een uitspraak van de Hoge Raad blijkt dat als het Hof besluit een billijke vergoeding toe te kennen, de gezichtspunten van de New Hairstyle-beschikking ook in die situatie van belang zijn. Verder blijkt daaruit dat het Hof de werkgever kan veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, maar dat er geen verplichting bestaat om dat te doen. Het Hof kan er dus ook voor kiezen de arbeidsovereenkomst niet te herstellen en evenmin een billijke vergoeding toe te kennen.
Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2019. Wil je het e-book downloaden? Download het e-book "ontslagrecht 2019".
Wil je hulp bij jouw ontslagkwestie? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Bel me voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of vul je contactgegevens in onderstaand contactformulier in, zodat ik contact kan opnemen met jou voor een gratis intake gesprek.
[gravityform id="35" title="false" description="false"]
Als de werknemer ook recht heeft op een transitievergoeding, dan heeft de werknemer naast de transitievergoeding recht op de billijke vergoeding.
Het kan echter ook zo zijn dat de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding, maar wel recht heeft op de billijke vergoeding.
Billijke vergoeding
De rechter kan op verzoek van de werknemer aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen als:- de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd zonder instemming van de werknemer en zonder de vereiste toestemming voor de werkgever;
- de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd in strijd met een opzegverbod;
- de werkgever de wederindiensttredingsvoorwaarde schendt;
- er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever;
- de rechter in hoger beroep of na verwijzing in cassatie oordeelt dat het ontbindingsverzoek van de werkgever in eerste aanleg ten onrechte is toegewezen of het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging of om herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen, maar herstel van de arbeidsovereenkomst niet in de rede ligt.
Opzegging zonder instemming en toestemming
Zoals uiteengezet bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen zonder instemming van de werknemer en zonder toestemming als die toestemming is vereist voor de werkgever.Als de werkgever wel opzegt zonder instemming van de werknemer en zonder de vereiste toestemming, dan kan de werknemer ervoor kiezen om de opzegging te vernietigen en aanspraak te maken op wedertewerkstelling en salaris.
In dat geval dient de werknemer een eventueel reeds betaalde transitievergoeding terug te betalen aan de werkgever.
In plaats daarvan kan de werknemer ook aanspraak maken op de billijke vergoeding. Daarop heeft de werknemer dan recht naast een eventuele transitievergoeding.
Opzegging in strijd met opzegverbod
Zoals uiteengezet bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen in strijd met een opzegverbod.Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt in strijd met een opzegverbod, dan kan de werknemer ervoor kiezen om de opzegging te vernietigen en aanspraak te maken op wedertewerkstelling en salaris.
In dat geval dient de werknemer een eventueel reeds betaalde transitievergoeding terug te betalen aan de werkgever.
In plaats daarvan kan de werknemer ook aanspraak maken op de billijke vergoeding. Daarop heeft de werknemer dan recht naast een eventuele transitievergoeding.
Schending wederindiensttredingsvoorwaarde
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer beëindigt wegens bedrijfseconomische redenen en binnen 26 weken nieuwe werknemers aanneemt in plaats van de ontslagen werknemers de gelegenheid te bieden hun werkzaamheden te hervatten, dan schendt de werkgever de wederindiensttredingsvoorwaarde.De werknemer kan dan aanspraak maken op de billijke vergoeding naast een eventuele transitievergoeding.
Ook dan kan de werknemer er weer voor kiezen in plaats daarvan de opzegging te vernietigen en wedertewerkstelling en salaris te eisen.
Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever
Van ernstig verwijtbaar gedrag handelen of nalaten door de werkgever is niet snel sprake.Gedacht kan bijvoorbeeld worden aan seksuele intimidatie of ander laakbaar gedrag van de werkgever waardoor een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan.
Ook kan worden gedacht aan het door de werkgever niet nakomen van de reïntegratieverplichtingen of andere verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, waardoor een onwerkbare situatie ontstaat.
Een ander voorbeeld van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever is dat de werkgever een valse ontslaggrond aanvoert om op die manier een onwerkbare situatie te creëren.
Verder kan gedacht worden aan gedragingen of nalaten van de werkgever die ernstig verwijtbaar zijn en ervoor hebben gezorgd dat de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is geraakt.
Die laatste ontslaggrond betreft een ontslaggrond, waarbij de ontslagroute opzegging is.
Op verzoek van de werknemer kan de rechter de werknemer echter een billijke vergoeding toekennen als de opzegging een opzegging betreft na langdurige arbeidsongeschiktheid, die het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Ook kan sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever als sprake is van een opzegging wegens bedrijfseconomische redenen, waarbij in de procedure voor de rechter blijkt dat de vermeende bedrijfseconomische redenen niet aanwezig zijn, maar herstel van de ten onrechte met toestemming opgezegde arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet meer mogelijk is door ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever.
Uit de gepubliceerde rechtspraak blijkt dat ernstig verwijtbaar gedrag niet snel wordt aangenomen door de rechter. Ook blijkt daaruit dat als ernstig verwijtbaar gedrag wordt aangenomen er vaak sprake is van een situatie waarin de werkgever ten onrechte heeft aangestuurd op ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren en daardoor een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan.
Overigens kan de rechter aan de werknemer ook een billijke vergoeding toekennen als de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd en het niet voortzetten het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat blijkt bijvoorbeeld uit een uitspraak van de Hoge Raad inzake Colliers International.
Verder overweegt de Hoge Raad in deze uitspraak dat ook gewicht kan toekomen aan feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan tussen de aanzegging van het einde van de arbeidsovereenkomst en het einde van rechtswege. Ook overweegt de Hoge Raad dat eveneens gewicht kan toekomen aan feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan na het einde van rechtswege.
Billijke vergoeding in hoger beroep
Vanaf 1 juli 2015 is hoger beroep en cassatie mogelijk van een uitspraak in een ontbindingsprocedure.Het is dan ook mogelijk dat de rechter in eerste aanleg oordeelde dat de arbeidsovereenkomst behoorde te eindigen, maar dat het Hof in hoger beroep of na verwijzing in cassatie tot een ander oordeel komt.
De omstandigheid dat hoger beroep en cassatie mogelijk is, maakt dat langer onduidelijkheid kan bestaan over het al dan niet eindigen van de arbeidsovereenkomst.
Met procedures in hoger beroep en cassatie is namelijk beduidend meer tijd gemoeid dan met een procedure voor het UWV, een CAO-ontslagcommissie of de rechter in eerste aanleg.
Dat geldt in het algemeen, maar in het bijzonder als na cassatie nog een verwijzing plaatsvindt.
Eén van de redenen dat het Hof in hoger beroep of na verwijzing in cassatie kan oordelen dat herstel van de arbeidsovereenkomst niet in de rede ligt, kan zijn het lange tijdsverloop tussen het moment dat de arbeidsovereenkomst door de rechter in eerste aanleg is ontbonden en de uitspraak van het Hof.
Er dient dan ook rekening mee gehouden te worden dat in hoger beroep mogelijk vaker een billijke vergoeding toegekend zal worden dan in eerste aanleg.
De eis van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werkgever geldt namelijk niet in hoger beroep of na verwijzing in cassatie.
Voor een werknemer kan dit reden zijn om alleen al daarom hoger beroep in te stellen.
Arbeidsrecht advocaat Rotterdam
Wil jij peroonlijke hulp bij jouw ontslagkwestie? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Bel me voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of vul je contactgegevens in onderstaand contactformulier in, zodat ik contact kan opnemen met jou voor een gratis intake gesprek.[gravityform id="35" title="false" description="false"]
Hoogte billijke vergoeding
De hoogte van de billijke vergoeding wordt bepaald door de rechter. Daarvoor geldt geen formule.De rechter zal per situatie dienen vast te stellen hoe hoog de billijke vergoeding is waarop de werknemer recht heeft.
Geen kantonrechtersformule
Er werd voorafgaand aan 1 juli 2015 gespeculeerd dat de rechter voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding wellicht toch een formule, namelijk de kantonrechtersformule, als handvat zou gebruiken en dan een correctiefactor zou hanteren die de verwijtbaarheid van de werkgever tot uitdrukking brengt, door bijvoorbeeld correctiefactor 1,5 of hoger toe te passen.
De gepubliceerde rechtspraak laat zien dat dit over het algemeen niet gebeurt.
Daaruit blijkt dat de rechter per situatie vast stelt hoe hoog de billijke vergoeding is waarop de werknemer recht heeft.
De Hoge Raad heeft inmiddels in het New Hairstyle-arrest een aantal gezichtspunten gegeven voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De Hoge Raad bepaalde dat onder meer de gevolgen van het ontslag mogen worden meegenomen en dat rekening mag worden gehouden met het salaris dat de werknemer zou hebben ontvangen als de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd.
Ook mag volgens de Hoge Raad rekening worden gehouden met inkomsten uit een andere baan, inkomsten die in de toekomst kunnen worden verworven en de mate van verwijtbaarheid van de werkgever en de werknemer.
Na de uitspraak van de Hoge Raad in het New Hairstyle arrest was onduidelijk of de daarin genoemde gezichtspunten ook van toepassing zijn op de hoogte van de billijke vergoeding als sprake is van een ontbindingsverzoek van de werknemer. In de Zinzia uitspraak heeft de Hoge Raad bepaald dat dit het geval is.
Verder was onduidelijk of de in het New Hairstyle arrest genoemde gezichtspunten ook van toepassing zijn als sprake is van een situatie, waarin de rechter in eerste aanleg de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden en het Hof als appelrechter oordeelt dat dit ten onrechte was.
In dat geval geeft artikel 7:683 BW lid 3 het Hof twee opties. Allereerst kan het Hof de werkgever opdragen de arbeidsovereenkomst te herstellen. Bovendien kan het Hof een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer. Zoals hiervoor uiteengezet, geldt hiervoor dan niet het vereiste van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Uit een uitspraak van de Hoge Raad blijkt dat als het Hof besluit een billijke vergoeding toe te kennen, de gezichtspunten van de New Hairstyle-beschikking ook in die situatie van belang zijn. Verder blijkt daaruit dat het Hof de werkgever kan veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, maar dat er geen verplichting bestaat om dat te doen. Het Hof kan er dus ook voor kiezen de arbeidsovereenkomst niet te herstellen en evenmin een billijke vergoeding toe te kennen.
Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2019. Wil je het e-book downloaden? Download het e-book "ontslagrecht 2019".
Wil je hulp bij jouw ontslagkwestie? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Bel me voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of vul je contactgegevens in onderstaand contactformulier in, zodat ik contact kan opnemen met jou voor een gratis intake gesprek.
[gravityform id="35" title="false" description="false"]
Reactie plaatsen