arrow_drop_up arrow_drop_down
28 mei 2019 

Cumulatiegrond: wanneer is ontslag op die grond mogelijk?

De cumulatiegrond wordt op 1 januari 2020 geïntroduceerd in het Nederlandse ontslagrecht. Inmiddels heeft de Eerste Kamer hiermee namelijk ook ingestemd en is dus niet langer sprake van een wetsvoorstel, maar staat de invoering van de cumulatiegrond vast.

Op dit moment is nog sprake van 8 uitputtende ontslaggronden voor een werkgever om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te kunnen laten eindigen.  Die ontslaggronden zijn neergelegd in artikel 7:669 BW lid 3.

Het betreft de volgende ontslaggronden:

Vanaf 1 januari 2020 wordt daar ontslaggrond i aan toegevoegd. Namelijk de cumulatiegrond. De cumulatiegrond ziet op een cumulatie van (onvoldragen) ontslaggronden c tot en met h.

Cumulatiegrond voor de ontslaggronden c tot en met h

De cumulatiegrond maakt het mogelijk om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te laten plaatsvinden wegens een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de ontslaggronden c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Het is dus alleen mogelijk om de ontslaggronden frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, werkweigering wegens gewetensbezwaren, verstoorde arbeidsverhouding en andere omstandigheden met elkaar te combineren.

De ontslaggronden bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid kunnen niet met elkaar worden gecombineerd. Evenmin kunnen de ontslaggronden bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid worden gecombineerd met een of meerdere van de andere ontslaggronden.

De h-grond valt daarentegen wel binnen het bereik van de cumulatiegrond. Binnen de h-grond kunnen alle redelijke beëindigingsomstandigheden vallen zolang die omstandigheden maar niet in een van de andere ontslaggronden zijn vervat.

Doordat de cumulatiegrond cumulatie van de h-grond met alle andere ontslaggronden mogelijk maakt met uitzondering van bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid heeft de cumulatiegrond een ruim bereik.

Doordat de cumulatiegrond cumulatie van de h-grond met alle andere ontslaggronden mogelijk maakt, kunnen immers alle argumenten die onder de h-grond passen worden gecombineerd met de argumenten die passen onder de ontslaggronden frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, werkweigering wegens gewetensbezwaren en verstoorde arbeidsverhouding.

Hierdoor lijkt de cumulatiegrond een algemene ontslaggrond te worden vergelijkbaar met de open norm, zoals die tot 1 juli 2015 gold voor ontbindingsprocedures.

Net als de andere ontslaggronden zal ook de cumulatiegrond opgenomen worden in artikel 7:669 BW lid 3.  Namelijk in sub i daarvan.

Voorbeeld toepassing cumulatiegrond

De cumulatiegrond zou bijvoorbeeld toegepast kunnen worden als de werknemer in een verbetertraject zit wegens disfunctioneren dat vroegtijdig wordt afgebroken, omdat de werkgever en de werknemer in een steeds slechtere relatie tot elkaar komen te staan. Dan zouden de ontslaggronden disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding met elkaar gecombineerd kunnen worden.

Zijn er herplaatsingsmogelijkheden?

Ook als sprake is van de cumulatiegrond kan ontbinding van de arbeidsovereenkomst slechts volgen als herplaatsing van de werknemer binnen de redelijke termijn van artikel 10 van de Ontslagregeling, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

De vraag is hoe dat uitwerkt als de cumulatiegrond bestaat uit een cumulatie van ontslaggronden, waarvan één van die ontslaggronden is verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Voor de ontslaggrond verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer geldt normaal gesproken de herplaatsingsverplichting namelijk niet.

Het is de vraag of in geval van de cumulatiegrond de herplaatsingsverplichting onverkort geldt. Ongeacht welke ontslaggronden met elkaar worden gecombineerd. Of dat herplaatsing niet in de rede ligt als de cumulatiegrond meebrengt dat meerdere ontslaggronden met elkaar worden gecombineerd, waaronder de ontslaggrond verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Cumulatiegrond en opzegverboden

Voor de ontslaggrond cumulatiegrond gelden een aantal opzegverboden onverkort. Dit betreft de volgende opzegverboden:

Voor de overige opzegverboden geldt reflexwerking van de opzegverboden. Dit betreft de volgende opzegverboden:

Reflexwerking van opzegverboden wil zeggen dat de rechter nagaat of het ontbindingsverzoek verband houdt met omstandigheden waarop het betreffende opzegverbod betrekking heeft. Als dat het geval is, kan geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst volgen.  Als dat niet het geval is, staat het opzegverbod niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Een van de meest voorkomende opzegverboden is het opzegverbod tijdens ziekte. Het opzegverbod tijdens ziekte heeft – zoals blijkt uit het bovenstaande – reflexwerking in een procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens de cumulatiegrond. De rechter zal dus moeten nagaan of het ontbindingsverzoek verband houdt met omstandigheden waarop het betreffende opzegverbod betrekking heeft.

Cumulatiegrond en ontslagvergoeding

Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt wegens de cumulatiegrond kan de rechter de werknemer naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding. Dat is vanaf 1 januari 2020 geregeld in artikel 7:671b BW lid 8. Naast de extra vergoeding mag de rechter de werknemer ook nog een billijke vergoeding toekennen.

De extra vergoeding is bedoeld als compensatie voor het feit dat de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van een cumulatie van omstandigheden die ieder voor zich geen zelfstandige grond voor ontbinding oplevert.

De extra vergoeding moet steeds worden gemotiveerd. De hoogte van de vergoeding wordt gerelateerd aan de mate van het onvervuld zijn van de bij de cumulatie gebruikte ontslaggronden.

Hoe dit in de praktijk gaat uitwerken is nog niet duidelijk. Stel dat sprake is van het voorbeeld, waarin het verbetertraject wegens disfunctioneren wordt afgebroken, omdat de werkgever en de werknemer in een steeds slechtere relatie tot elkaar komen te staan.

Moet de rechter dan beoordelen in hoeverre de ontslaggrond disfunctioneren voldragen is en de transitievergoeding verhogen met het ontbrekende percentage? Stel dat de rechter oordeelt dat de ontslaggrond disfunctioneren 80% voldragen is, dient de rechter de transitievergoeding dan te verhogen met 20%?

Of moet de rechter dan beoordelen hoe lang het verbetertraject zou hebben geduurd als de werkgever en de werknemer niet in een steeds slechtere relatie tot elkaar zouden zijn komen te staan? Stel dat het verbetertraject zes maanden zou duren, maar halverwege is afgebroken. Dienen dan de drie maanden dat het verbetertraject te vroeg is afgebroken te worden uitbetaald als extra vergoeding naast de transitievergoeding ervan uitgaande dat die drie maanden binnen het maximum van 50% van de transitievergoeding vallen?

Hoe wordt omgegaan met de omstandigheid dat als het verbetertraject niet voortijdig zou zijn afgebroken de werknemer wellicht zijn of haar functioneren had kunnen verbeteren en dus helemaal niet ontslagen had hoeven worden? Maakt het verschil aan wie de slechter wordende relatie te wijten is?

Wijzigingen transitievergoeding

De invoering van de extra vergoeding wegens de cumulatiegrond gaat in per 1 januari 2020. Dat moment valt samen met het moment waarop de tijdelijke hogere transitievergoeding voor oudere werknemers komt te vervallen.

Tot 1 januari 2020 geldt namelijk een uitzondering voor werknemers die bij het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder zijn en minimaal tien jaar bij een werkgever in dienst zijn, die 25 werknemers of meer in dienst heeft.

Die werknemers ontvangen aan transitievergoeding voor iedere periode van zes maanden die zij vanaf hun 50e jaar bij de werkgever in dienst zijn een 1/2 maandsalaris. Vanaf 1 januari 2020 geldt dit niet langer.

Verder vindt met ingang van 1 januari 2020 voor iedere werknemer een wijziging plaats in de opbouw van de transitievergoeding.

Nu is het zo dat de werknemer pas recht heeft op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden heeft geduurd.

Verder is het nu zo dat de werknemer voor de eerste 120 maanden ofwel de eerste tien dienstjaren 1/6e maandsalaris ontvangt voor iedere zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd.

Voor de daaropvolgende dienstjaren heeft de werknemer recht op 1/4e maandsalaris voor iedere zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd.

Vanaf 1 januari 2020 verandert dit in een opbouw van 1/3e maandsalaris voor ieder kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter of langer dan een kalenderjaar heeft geduurd. Dus zowel voor de eerste tien dienstjaren als daarna en dus ook voor de eerste 24 maanden. De opbouw van de transitievergoeding begint dus vanaf dag 1.

Advocaat ontslagrecht Rotterdam

Wil je persoonlijke hulp bij jouw ontslagkwestie? Zoek je een advocaat arbeidsrecht in Rotterdam? Gebruik onze handige checklist wie is de beste arbeidsrecht advocaat in Rotterdam voor jou. Als ik de beste arbeidsrecht advocaat ben voor jou, bel me dan voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of laat mij jou bellen voor een gratis intake gesprek.

Overige wijzigingen arbeidsrecht

De introductie van de cumulatiegrond is niet de enige wijziging in het ontslagrecht met ingang van 1 januari 2020. Per 1 januari 2020 vinden nog verschillende andere wijzigingen plaats in het ontslagrecht en het arbeidsrecht. Voor de overige wijzigingen verwijs ik je naar mijn blog over de wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 januari 2020.

Over de schrijver
Ilma van Aalst is begin 2000 begonnen als advocaat arbeidsrecht en dus ruim 19 jaar werkzaam als advocaat arbeidsrecht. Eerst is Ilma ruim tien jaar werkzaam geweest als advocaat arbeidsrecht bij Poelmann van den Broek in Nijmegen en Eversheds Sutherland in Rotterdam. In 2010 heeft Ilma advocatenkantoor arbeidsrecht 7 Laws of Persuasion opgericht. Ilma is sinds 2007 lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN), de vereniging die van de Nederlandse Orde van Advocaten het keurmerklogo voor arbeidsrechtspecialisten heeft ontvangen. Sinds begin 2016 is zij een door de VAAN erkende intervisie gespreksleider. Daarnaast is zij lid van de Vereniging Rotterdamse Arbeidsrecht Advocaten. Naast haar werkzaamheden als advocaat arbeidsrecht verricht Ilma sinds 2008 ook werkzaamheden als docent arbeidsrecht.