Studiekostenbeding: is dat binnenkort nog toegestaan en zo ja, wanneer?

Studiekostenbeding: is dat binnenkort nog toegestaan en zo ja, wanneer?

Het is niet ongebruikelijk dat een werkgever en een werknemer met elkaar een studiekostenbeding overeenkomen. Ofwel een beding, waarin wordt afgesproken dat de werknemer de scholingskosten onder bepaalde omstandigheden, bijvoorbeeld als de werknemer binnen een bepaalde periode na afloop van de opleiding of cursus zelf ontslag neemt, zal terugbetalen aan de werkgever.

Op dit moment is het nog mogelijk om voor allerlei opleidingen en cursussen een studiekostenbeding overeen te komen. Binnenkort wordt dit waarschijnlijk lastiger. Hieronder ga ik eerst in op de regels die momenteel gelden omtrent de scholingsplicht en het studiekostenbeding. Daarna bespreek ik de wijzigingen, die op deze punten te verwachten zijn.

Scholingsplicht

De scholingsplicht is vanaf 1 juli 2015 expliciet opgenomen in de wet, namelijk in artikel 7:611a BW. De wet bepaalt sindsdien expliciet dat de werkgever verplicht is de werknemer opleidingen en cursussen te laten volgen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van zijn of haar functie (hierna: “noodzakelijke scholing”).

Daarnaast bepaalt de wet vanaf 1 juli 2015 dat voor zover dit redelijkerwijs van de werkgever kan worden verlangd, de werkgever ook verplicht is de werknemer opleidingen en cursussen te laten volgen, die erop zijn gericht om de arbeidsovereenkomst voort te zetten als de functie van de werknemer komt te vervallen of wanneer de werknemer niet langer in staat is de functie uit te oefenen (hierna: “herplaatsingsscholing”).

Noodzakelijke scholing betreft scholing, die noodzakelijk is om de werknemer in staat te stellen de verplichtingen die voor hem of haar voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst na te komen. Dit betreft dus geen scholing die de werknemer wil volgen, maar scholing die de werknemer genoodzaakt is te volgen. Denk aan scholing die door de wet of een externe partij verplicht is gesteld.

Voor bepaalde beroepen, zoals artsen, accountants en advocaten, gelden bijvoorbeeld scholingsvereisten om het beroep uit te kunnen (blijven) oefenen. Andere vereisten zien niet zozeer op het beroep. Denk aan bepaalde certificaten. Bijvoorbeeld veiligheidscertificaten. Sommige rechters zijn van mening dat de kosten daarvan niet kunnen vallen onder een studiekostenbeding, zoals blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter Utrecht.

De werkgever is verplicht de kosten te dragen voor noodzakelijke scholing en herplaatsingscholing.  Deze scholingskosten mogen niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

Er geldt geen verplichting voor de werkgever om de werknemer andere scholing te laten volgen, bijvoorbeeld scholing die is gericht op het verwerven van arbeid buiten de bestaande arbeidsovereenkomst. Als de werkgever ook die scholingskosten betaalt, dan mogen – als aan de overige daarvoor geldende voorwaarden is voldaan – die kosten in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

Studiekostenbeding

De introductie van de wettelijke scholingsplicht heeft niet geleid tot het vastleggen van een wettelijke regeling met betrekking tot het studiekostenbeding. Dit betreft nog steeds een onderwerp dat slechts wordt geregeld in de rechtspraak.

In de rechtspraak (waaronder in het arrest Muller/Van Opzeeland van de Hoge Raad, 10 juni 1983, NJ 1983/796) zijn de volgende criteria uiteengezet voor een studiekostenbeding:

  • het vermelden van de tijdsperiode waarvoor de terugbetalingsplicht geldt, waarbij die periode afgeleid dient te worden van de tijd, waarin de werkgever geacht wordt baat te hebben van de kennis en/of vaardigheden, die de werknemer heeft opgedaan met de door hem of haar gevolgde opleiding en/of cursus;
  • het hanteren van een glijdende schaal, waarbij de hoogte van de terugbetaling afneemt naarmate er meer tijd is verstreken sinds het moment dat de opleiding en/of cursus is afgerond;
  • het duidelijk kenbaar maken van de gevolgen van het studiekostenbeding voor de werknemer.
De uitspraak inzake Muller/Van Opzeeland zag niet op studiekosten in enge zin, maar op loonkosten over de periode dat de werknemer de studie had gevolgd. Door veel kantonrechters worden de criteria uit Muller/Van Opzeeland analoog toegepast op studiekosten in enge zin. Het Hof Den Haag kan zich daarin niet vinden, zoals onder meer blijkt uit een uitspraak van het Hof uit 2006, een uitspraak van het Hof uit 2009 en een uitspraak van het Hof uit 2011.
Het Hof Arnhem-Leeuwarden en het Hof Den Bosch kunnen zich wel vinden in deze analoge toepassing, zoals blijkt uit een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwaarden uit 2015 en een uitspraak van het Hof Den Bosch uit 2014.
Daarnaast is in de rechtspraak duidelijk geworden dat nakoming eisen van het studiekostenbeding strijd met de redelijkheid en billijkheid kan opleveren als de werkgever het initiatief heeft genomen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook blijkt uit de rechtspraak dat scholingskosten die niet wezenlijk hebben bijgedragen aan de waarde van de werknemer op de arbeidsmarkt ondanks een studiekostenbeding geheel of gedeeltelijk voor rekening van de werkgever kunnen komen.

Uit een uitspraak van de kantonrechter in Amsterdam blijkt dat die kantonrechter van mening is dat de eisen voor wat betreft het uiteenzetten van de gevolgen van het studiekostenbeding voor een werknemer bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zwaarder zijn, omdat de kans dan groter is dat de werknemer tot terugbetaling verplicht is.

Een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden maakt duidelijk dat het van belang is om de formuleringen van een studiekostenbeding zorgvuldig te kiezen. In de casus die werd voorgelegd aan het Hof was opgenomen dat de terugbetalingsplicht gold als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op verzoek van de werknemer. Het niet wensen voort te zetten van de arbeidsovereenkomst door de werknemer zou hieronder niet vallen aldus het Hof.

Overigens is niet iedere rechter het eens met de strikte redenering opgenomen in de uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden, zoals onder meer blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter in Arnhem en een uitspraak van de kantonrechter in Nijmegen. Beide rechters staan een ruimere uitleg van algemene bewoordingen omtrent een einde van de arbeidsovereenkomst voor.

Bedenk echter dat voor beide kantonrechters geldt dat het Hof Arnhem-Leeuwarden de hoger beroep instantie is.  In hoger beroep zouden/zullen hun redeneringen omtrent de ruimere uitleg dan ook waarschijnlijk geen stand houden. Het is dan ook raadzaam de formulering van een studiekostenbeding zorgvuldig te kiezen.

Laatstgenoemde uitspraak van de kantonrechter in Nijmegen is ook relevant voor wat betreft de wezenlijke bijdrage. Daaruit blijkt dat de kantonrechter van mening is dat anders aangekeken dient te worden tegen een opleiding die een werknemer intern volgt. De kantonrechter overweegt dat de werknemer geen opleiding heeft gevolgd aan een onafhankelijke onderwijsinstelling, maar enkel intern is opgeleid. Dat hij geen diploma heeft ontvangen dat hij aan potentiële nieuwe werkgevers zou kunnen tonen als bewijs van opgedane kennis en verworven vaardigheden.

Volgens de kantonrechter zouden de inspanningen die door de werkgever zijn geleverd om de werknemer binnen de onderneming op te leiden behoren tot de normale investeringen die een werkgever als goed werkgever in zijn werknemers behoort te doen. Deze investering zou naar de mening van de kantonrechter mede tot uitdrukking komen in het relatief lage salaris dat de werkgever aan de werknemer betaalt.

De introductie van de wettelijke scholingsplicht had geen invloed op de mogelijkheid om een studiekostenbeding overeen te komen. Ook voor scholingskosten die zien op de wettelijke scholingsplicht kan op dit moment nog steeds een studiekostenbeding worden overeengekomen. Dit blijkt bijvoorbeeld uit pagina 100 van de memorie van antwoord.

Wel is het zo dat de rechter de omstandigheid dat sprake is van een verplichte opleiding voor de eigen functie kan meenemen in de beoordeling van de verplichtingen die daar al dan niet uit voortvloeien.

Zo oordeelde de kantonrechter in Haarlem in een uitspraak dat het terugvorderen van de opleidingskosten in de situatie die ter beoordeling was voorgelegd in strijd is met het goed werkgeverschap. Daarbij speelde aldus de kantonrechter een rol dat het ging om een verplichte opleiding voor de eigen functie, in welk geval naar de mening van de kantonrechter meer terughoudendheid past voor het aannemen van een terugbetalingsregeling.

De kantonrechter Amersfoort komt in een uitspraak tot een vergelijkbaar oordeel. Hetzelfde geldt voor de kantonrechter  Arnhem. Die komt in een uitspraak ook tot een vergelijkbaar oordeel.

Wijzigingen in scholingsplicht en studiekostenbeding

Binnenkort vinden er waarschijnlijk wijzigingen plaats in de scholingsplicht en het studiekostenbeding. Uiterlijk op 1 augustus 2022 moet namelijk de Europese richtlijn “Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden” zijn geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving.

De richtlijn betreft Europese regelgeving die formeel is vastgesteld. Anders dan een verordening heeft een richtlijn geen rechtstreekse werking in een lidstaat van de Europese Unie. De richtlijn moet eerst nog geïmplementeerd worden. Daarvoor geldt altijd een termijn. Die termijn loopt in dit geval af op 1 augustus 2022.

De richtlijn heeft als doel het verbeteren van arbeidsvoorwaarden voor werknemers. Dit tracht de richtlijn te bereiken door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen. De inhoud van de richtlijn is dusdanig dat het erop lijkt dat er niet aan valt te ontkomen dat de wettelijke scholingsplicht als gevolg van implementatie van de richtlijn moet worden aangepast. Ook ziet het ernaar uit dat dit gevolgen heeft voor het studiekostenbeding. 

In de richtlijn zijn namelijk minimumkaders opgenomen over welke scholing moet worden aangeboden, of de scholing dient plaats te vinden in de tijd van de werkgever of in de tijd van de werknemer en of de scholingskosten voor rekening van de werkgever of de werknemer moeten komen. De werkgever dient in ieder geval aan de werknemer de scholing aan te bieden die op grond van het recht van de EU, het Nederlandse recht en/of op basis van de toepasselijke CAO verplicht is.

Welke opleidingen en cursussen op grond van het bovenstaande verplicht zijn, is vooralsnog niet volledig duidelijk. Vermoedelijk wordt dit in de implementatiewetgeving nader geconcretiseerd. Uitgangspunt is dat de scholingskosten in verband met deze verplichte opleidingen en cursussen niet voor rekening van de werknemer mogen komen. Het lijkt erop dat dit ook gevolgen heeft na het einde van de arbeidsovereenkomst.

De implementatie van de richtlijn heeft waarschijnlijk dan ook tot gevolg dat de wettelijke scholingsplicht wordt verruimd en dat het niet langer is toegestaan om nog een studiekostenbeding overeen te komen voor kosten, die voortvloeien uit de wettelijke scholingsplicht.

Na de implementatie van de richtlijn moet een werknemer door de werkgever in de gelegenheid worden gesteld om de opleiding en/of cursus gedurende werktijd te volgen. Het is dus niet langer mogelijk om de werknemer te verplichten deze in zijn of haar vrije tijd te volgen.

Het is nog niet precies duidelijk hoe de wet eruit zal komen te zien. Daarom is ook nog niet precies duidelijk voor welke scholingskosten nog wel een studiekostenbeding overeengekomen mag worden en voor welke scholingskosten dit niet langer is toegestaan. Ook is nog niet duidelijk hoe wordt omgegaan met bestaande studiekostenbedingen.

Bestaande studiekostenbedingen na implementatie richtlijn

Behouden bestaande studiekostenbedingen hun gelding of komen die te vervallen na de implementatie van de richtlijn? Als die komen te vervallen, komen die dan slechts te vervallen voor zover deze zien op opleidingen en/of cursussen, die vallen onder de wettelijke scholingsplicht of komen studiekostenbedingen die zowel zien op opleidingen en/of cursussen, die vallen onder de wettelijke scholingsplicht als op opleidingen en/of cursussen, die niet vallen onder de wettelijke scholingsplicht volledig te vervallen?

Als studiekostenbedingen al dan niet geheel komen te vervallen, met ingang van wanneer komen die dan te vervallen? Vermoedelijk zal – als ook de bestaande studiekostenbedingen geheel of gedeeltelijk komen te vervallen – een overgangsperiode gaan gelden. Of dat inderdaad zo zal zijn en zo ja, hoe een dergelijke overgangsperiode dan vorm wordt gegeven is vooralsnog niet bekend.

Het is nog niet bekend wanneer de richtlijn in Nederland geïmplementeerd zal worden. Over het algemeen is Nederland niet zo vlot met de implementatie van  (arbeidsrechtelijke) richtlijnen. Het zou echter kunnen dat de implementatie eerder dan 1 augustus 2022 plaatsvindt. Laatstgenoemde datum betreft immers een deadline.

Uiteraard houden we je op de hoogte van de implementatie van de richtlijn. Niet alleen over het moment waarop de implemenatie plaatsvindt, maar ook hoe de hierboven genoemde onduidelijkheden (hopelijk) verduidelijkt worden in de Nederlandse wetgeving.

Voor dit moment doe je er als werkgever verstandig aan zoveel als mogelijk per gevolgde opleiding of cursus een studiekostenbeding overeen te komen met een werknemer. Dat was altijd al het meest verstandige, maar gezien de op handen zijnde wijzigingen geldt dit des te meer. Het is immers nog niet bekend hoe wordt omgegaan met bestaande studiekostenbedingen en dus ook niet of die geheel komen te vervallen als die ook op verplichte scholing zien of dat die dan slechts komen te vervallen voor zover die op verplichte scholing zien.

Samenvattend

Op dit moment is het nog mogelijk om voor allerlei opleidingen en cursussen een studiekostenbeding overeen te komen. Ook voor opleidingen en cursussen, die vallen onder de wettelijke scholingsplicht. Wel is het zo dat de rechter de omstandigheid dat sprake is van een verplichte opleiding voor de eigen functie kan meenemen in de beoordeling van de verplichtingen die al dan niet uit een studiekostenbeding voortvloeien.

Binnenkort wordt het waarschijnlijk lastiger om voor allerlei opleidingen en cursussen een studiekostenbeding overeen te komen. Uiterlijk op 1 augustus 2022 moet namelijk de Europese richtlijn “Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden” zijn geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving.

In de richtlijn zijn minimumkaders opgenomen over welke scholing moet worden aangeboden, of de scholing dient plaats te vinden in de tijd van de werkgever of in de tijd van de werknemer en of de scholingskosten voor rekening van de werkgever of de werknemer moeten komen.

De implementatie van de richtlijn heeft waarschijnlijk tot gevolg dat de wettelijke scholingsplicht wordt verruimd en dat het niet langer is toegestaan om nog een studiekostenbeding overeen te komen voor kosten, die voortvloeien uit de wettelijke scholingsplicht.

Het is nog niet precies duidelijk hoe de wet eruit zal komen te zien. Daarom is ook nog niet precies duidelijk voor welke scholingskosten nog wel een studiekostenbeding overeengekomen mag worden en voor welke scholingskosten dit niet langer is toegestaan. Ook is nog niet duidelijk hoe wordt omgegaan met bestaande studiekostenbedingen.

Voor dit moment doe je er als werkgever verstandig aan zoveel als mogelijk per gevolgde opleiding of cursus een studiekostenbeding overeen te komen met een werknemer. Het is immers nog niet bekend hoe wordt omgegaan met bestaande studiekostenbedingen en dus ook niet of die geheel komen te vervallen als die ook op verplichte scholing zien of dat die dan slechts komen te vervallen voor zover die op verplichte scholing zien.

Blijf op de hoogte

Wij houden je graag op de hoogte van wijzigingen in het ontslagrecht en andere wijzigingen in het arbeidsrecht door hierover blogberichten te schrijven. Deze blogberichten vind je op deze website. Wij gaan in deze blogberichten vrij uitgebreid in op één of meerdere wijzigingen in het arbeidsrech.

Als je goed geïnformeerd wilt worden over deze wijzigingen, dan kun je regelmatig deze website bezoeken, maar je kunt er ook voor kiezen om je aan te melden als volger via twitter, met mij te linken via LinkedIn en/of je in te schrijven voor de nieuwsbrief. Dan blijf je automatisch op de hoogte van de nieuwste blogberichten, die via deze kanalen worden verspreid.

Arbeidsrecht advocaat in Rotterdam

Wil je persoonlijke hulp van een arbeidsrecht advocaat in verband met een conflict over een concurrentiebeding?

Bel me dan voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of vul je contactgegevens in onderstaand contactformulier in, zodat ik contact kan opnemen met jou voor een gratis intake gesprek.

Vragen

Heb je naar aanleiding van bovenstaand artikel een algemene vraag die je graag kosteloos beantwoord zou willen zien, laat dit ons dan weten door middel van onderstaand formulier.

Mogelijk dat wij naar aanleiding van jouw verzoek extra informatie kunnen toevoegen aan dit artikel of een geheel nieuw artikel kunnen toevoegen aan onze website, waarmee we jou en andere bezoekers van onze website van dienst kunnen zijn.

Over de schrijver
Ilma van Aalst is begin 2000 begonnen als advocaat arbeidsrecht en dus ruim 19 jaar werkzaam als advocaat arbeidsrecht. Eerst is Ilma ruim tien jaar werkzaam geweest als advocaat arbeidsrecht bij Poelmann van den Broek in Nijmegen en Eversheds Sutherland in Rotterdam. In 2010 heeft Ilma advocatenkantoor arbeidsrecht 7 Laws of Persuasion opgericht. Ilma is sinds 2007 lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN), de vereniging die van de Nederlandse Orde van Advocaten het keurmerklogo voor arbeidsrechtspecialisten heeft ontvangen. Sinds begin 2016 is zij een door de VAAN erkende intervisie gespreksleider. Daarnaast is zij lid van de Vereniging Rotterdamse Arbeidsrecht Advocaten. Naast haar werkzaamheden als advocaat arbeidsrecht verricht Ilma sinds 2008 ook werkzaamheden als docent arbeidsrecht.
arrow_drop_up arrow_drop_down