De mogelijkheid om bij CAO af te wijken van de ketenregeling wordt vanaf 1 juli 2015 beperkt.
Momenteel is het nog zo dat het mogelijk is om bij CAO onbeperkt ten nadele van de werknemer af te wijken van de zogenaamde ketenregeling ofwel de regeling die bepaalt wanneer een reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd. Dit verandert per 1 juli 2015.
CAO kan nog slechts verdubbelen
Vanaf 1 juli 2015 kan bij CAO nog slechts worden bepaald dat een reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd als sprake is van meer dan zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of de reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een periode van 48 maanden heeft overschreden. Met andere woorden: ten opzichte van de wettelijke ketenregeling kan in een CAO nog slechts het dubbele aantal arbeidsovereenkomsten worden afgesproken en een dubbel zo lange periode. Op dit moment is dit nog onbeperkt mogelijk.
Alleen mogelijk in twee situaties
Bovendien is de verdubbeling van de wettelijke ketenregeling slechts mogelijk in twee situaties. Allereerst als het een uitzendovereenkomst betreft. Of als het een arbeidsovereenkomst betreft met een werknemer die werkzaam is in een functie of functiegroep, waarvan in de CAO gemotiveerd is aangegeven dat de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist. Het moet dus niet gaan om normale schommelingen in de productie als gevolg van economische omstandigheden, maar om een noodzaak die voortvloeit uit de aard van het productieproces in de sector.
Afwijking van opvolgend werkgeverschap
Wel blijft het mogelijk om bij CAO ten nadele van de werknemer af te wijken van de toepasselijkheid van de ketenregeling in geval van opvolgend werkgeverschap. Zoals is uiteengezet in het blog over de wettelijke ketenregeling is bijvoorbeeld sprake van opvolgend werkgeverschap als een werknemer eerst bepaalde werkzaamheden verricht bij een werkgever, terwijl de werknemer in dienst is van het uitzendbureau, en die werknemer vervolgens dezelfde of soortgelijke werkzaamheden gaat verrichten voor diezelfde werkgever, maar dan in dienst bij die werkgever.
Wettelijk geldt dat de werkgever die zo’n werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbiedt voor de toepassing van de ketenregeling rekening moet houden met de periodes waarin de werknemer voor de werkgever als uitzendkracht dezelfde of soortgelijke werkzaamheden heeft verricht. Echter, bij CAO kan hiervan worden afgeweken.
Van belang is om op te merken dat een werkgever slechts baat heeft bij een afwijking die is opgenomen in een CAO die van toepassing is op de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer. De werkgever heeft geen baat bij een afwijking die is opgenomen in een CAO die van toepassing is op de uitzendovereenkomst tussen het uitzendbureau en de werknemer.
Uitsluiting ketenregeling bij CAO
Bij CAO kan de ketenregeling volledig worden uitgesloten voor bepaalde functies in een bedrijfstak als de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bij ministeriële regeling deze functies heeft aangewezen, omdat het voor die functies in die bedrijfstak bestendig gebruik is en vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, niet zijnde uitzendovereenkomsten. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan profvoetballers.
Afwijking ketenregeling bij CAO voor educatie
Bij CAO kan worden bepaald dat voor daarin aangewezen arbeidsovereenkomsten die uitsluitend of overwegend zijn aangegaan voor educatie van de werknemer de ketenregeling in het geheel of gedeeltelijk niet van toepassing is.
Afwijking onderbrekingstermijn
Momenteel is het nog mogelijk om bij CAO af te wijken van de lengte van de onderbrekingstermijn. Vanaf 1 juli 2015 kan bij CAO niet langer worden afgeweken van de lengte van de onderbrekingstermijn, tenzij sprake is van in de CAO aangewezen arbeidsovereenkomsten die uitsluitend of overwegend zijn aangegaan voor educatie van de werknemer. Voor dergelijke arbeidsovereenkomsten geldt namelijk dat de ketenregeling geheel of gedeeltelijk niet van toepassing kan worden verklaard zonder dat hieraan restricties worden verbonden.
Overgangsrecht
Mocht op de arbeidsovereenkomst een CAO van toepassing zijn die is aangegaan voor 1 juli 2015 , dan blijft hetgeen is opgenomen in die CAO gelden tot de einddatum van de CAO of – als die einddatum ligt na 1 juli 2016 – tot 1 juli 2016.
Arbeidsrecht advocaat Rotterdam
Wil je persoonlijke hulp? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Gebruik onze handige checklist wie is de beste arbeidsrecht advocaat in Rotterdam voor jou. Als ik de beste arbeidsrecht advocaat ben voor jou bel me dan voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of laat mij jou bellen voor een gratis intake gesprek.
Vragen
Heb je naar aanleiding van bovenstaand artikel een algemene vraag die je graag kosteloos beantwoord zou willen zien, laat dit ons dan weten door middel van onderstaand formulier.
Mogelijk dat wij naar aanleiding van jouw verzoek extra informatie kunnen toevoegen aan dit artikel of een geheel nieuw artikel kunnen toevoegen aan onze website, waarmee we jou en andere bezoekers van onze website van dienst kunnen zijn.
