Verzoek tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
23 september 2022 

Verzoek tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Uit mijn blog over de informatieplicht van de werkgever bleek al dat voorspelbaarheid sinds 1 augustus 2022 (hierna: 1 augustus) belangrijker is geworden in het Nederlandse arbeidsrecht. 

De voorspelbaarheid is niet alleen van belang voor deze informatieplicht. Bepaalde medewerkers kunnen vanaf 1 augustus namelijk ook verzoeken om werkzaamheden met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.

Bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, een vaste arbeidsomvang en/of vaste dagen waarop de werkzaamheden verricht moeten worden.

De werkgever moet tijdig en adequaat reageren op een dergelijk verzoek. Anders wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd.

Hieronder zet ik onder meer uiteen welke medewerkers een dergelijk verzoek kunnen doen, binnen welke termijn de werkgever daarop moet reageren en welke overige vereisten gelden voor een reactie op een dergelijk verzoek.

Bedenk dat de mogelijkheid van het verzoeken om werkzaamheden met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden bestaat naast eventuele overige verplichtingen. 

Een oproepkracht kan bijvoorbeeld vragen om een reguliere arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze mogelijkheid bestaat naast de verplichting van de werkgever om een oproepkracht na een jaar een vaste arbeidsomvang aan te bieden.


voorspelbare-en-zekere-arbeidsvoorwaarden-en-eu

Vanaf 1 augustus kan de medewerker een verzoek voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden indienen. De introductie van het verzoek is een gevolg van de implemenatie van de Europese richtlijn “Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden”  (hierna: de richtlijn).

Dit is dezelfde richtlijn die heeft geleid tot uitbreiding en vervroeging van de informatieplicht van de werkgever, een beperking van het verbod op nevenwerkzaamheden en een beperking op het aangaan van een studiekostenbeding.

Laatstgenoemde wijzigingen betreft wijzigingen in boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. De introductie van het verzoek voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden heeft geleid tot wijziging van de Wet flexibel werken.

De implementatie van de richtlijn heeft geleid tot toevoeging van artikel 2b aan de Wet flexibel werken. Artikel 2a Wet flexibel werken is met ingang van dezelfde datum ingevoerd via de Wet betaald ouderschapsverlof.

Op grond van artikel 2b Wet flexibel werken is het mogelijk om een verzoek in te dienen voor werkzaamheden met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden 

De mogelijkheid tot het indienen van een dergelijk verzoek geldt voor een medewerker:

  • van wie de tijdstippen waarop de werkzaamheden verricht moeten worden geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn; en
  • die op het beoogde ingangstijdstip minimaal 26 weken in dienst is bij zijn of haar werkgever.

Het vereiste dat sprake dient te zijn van gehele of grotendeelse onvoorspelbaarheid van de tijdstippen waarop de werkzaamheden door de medewerker verricht moeten worden, is opgenomen in lid 1 van artikel 2b Wet flexibel werken.

Het vereiste houdt in dat voor meer dan 50% van de arbeidsduur de tijdstippen waarop de werkzaamheden verricht dienen te worden niet vooraf bekend zijn. Dit blijkt uit pagina 12 van de Memorie van Toelichting bij laatstgenoemd artikel (hierna: de MvT).

Uit pagina 16 van de MvT blijkt dat een wisselend rooster en/of wisselende diensten geen afbreuk doen aan het grotendeels voorspelbare karakter van de tijdstippen waarop de werkzaamheden door de medewerker moeten worden verricht.

Zoals blijkt uit de hiervoor genoemde voorbeelden van verzoeken, is het mogelijk dat de medewerker nog geen vaste arbeidsomvang heeft, maar eveneens dat de medewerker al wel een vaste arbeidsomvang heeft, maar dat de tijdstippen waarop de werkzaamheden verricht dienen te worden grotendeels onvoorspelbaar zijn.

Voorbeeld onvoorspelbaar werkpatroon

Een medewerker heeft bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang van 30 uur per week. Van een deel daarvan, te weten 10 uur, staat vast wanneer de medewerker deze werkzaamheden verricht. Van de overige 20 uur niet. 

Er is niet sprake van geheel onvoorspelbare tijdstippen. Dat geldt immers niet voor de 10 uur. Echter, wel voor de 20 uur. Omdat 20 uur meer is dan 10 uur is sprake van grotendeels onvoorspelbare tijdstippen.

Dit brengt mee dat de medewerker vanaf 1 augustus een verzoek voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden kan indienen. 


voorspelbare-en-zekere-arbeidsvoorwaarden-en-termijnen

Zoals hiervoor uiteengezet, moet de medewerker op het beoogde tijdstip van het ingaan van de meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden minimaal 26 weken in dienst zijn bij de werkgever.  Ook dat is opgenomen in lid 1 van artikel 2b Wet flexibel werken.

Laatstgenoemd lid verklaart de tweede en derde zin van het eerste lid van artikel 2 Wet flexibel werken van overeenkomstige toepassing. Laatstgenoemd artikel ziet op de aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijden

In de tweede zin van dat artikel is geregeld dat voor de berekening van de termijn van 26 weken perioden waarin arbeid wordt verricht, die elkaar opvolgen met een onderbreking van niet meer dan zes maanden, worden samengeteld. Deze samentelling geldt dus ook in geval van een verzoek om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.

Uit de derde zin van laatstgenoemd artikel volgt dat dit ook geldt voor perioden waarin voor verschillende werkgevers arbeid wordt verricht en die werkgevers ten aanzien van de verrichte werkzaamheden redelijkerwijs geacht moeten worden opvolgers te zijn van elkaar. Ook hiermee zal dus rekening gehouden dienen te worden bij een verzoek om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.

In lid 1 van artikel 2b Wet flexibel werken is verder nog opgenomen dat de medewerker het verzoek voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden schriftelijk zal moeten indienen. Voor het overige gelden geen vereisten voor het verzoek van de medewerker, zoals blijkt uit pagina 19 van de MvT

voorspelbare-en-zekere-arbeidsvoorwaarden-en-termijnen-werkgever

Uit het tweede lid van artikel 2b Wet flexibel werken blijkt dat de werkgever schriftelijk op het verzoek moet reageren en dat deze reactie, ofwel de al dan niet (gedeeltelijke) honorering van het verzoek, gemotiveerd dient te worden door de werkgever. 

Verder blijkt uit laatstgenoemd lid dat de reactietermijn afhankelijk is van het aantal medewerkers dat de werkgever in dienst heeft. Als dat er tien of meer zijn dan bedraagt de reactietermijn een maand. Wanneer sprake is van minder dan tien medewerkers is de reactietermijn drie maanden.

De werkgever is niet verplicht in te stemmen met het verzoek voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Vanzelfsprekend moeten de werkzaamheden wel beschikbaar zijn. Anders kan het verzoek door de werkgever niet gehonoreerd worden. Verder gelden er geen criteria met betrekking tot honorering of afwijzing van het verzoek, zoals blijkt uit pagina 19 van de MvT.


voorspelbare-en-zekere-arbeidsvoorwaarden-en-onbepaalde-tijd

Als de werkgever niet binnen de hiervoor genoemde reactietermijn schriftelijk en gemotiveerd heeft gereageerd op het verzoek van de medewerker wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd. Dat blijkt uit het derde lid van artikel 2b Wet flexibel werken.

Voor de werkgever is het dus van groot belang om tijdig schriftelijk en gemotiveerd te reageren op een verzoek voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Aan de motivering worden weliswaar geen specifieke eisen gesteld. Maar de medewerker dient daarvan en van de beslissing op het verzoek wel tijdig op de hoogte te worden gesteld.

Doet de werkgever dat immers niet (tijdig) dan is het verzoek van de medewerker gehonoreerd. Als de medewerker bijvoorbeeld heeft verzocht om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dan resulteert dit in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor de medewerker. 

Als de medewerker bijvoorbeeld heeft verzocht om op bepaalde vaste dagen werkzaamheden te mogen verrichten, dan mag de medewerker voortaan op die vaste dagen werkzaamheden verrichten. 

Bedenk dat dit in principe ook geldt als dit evident geen optie is voor de werkgever, omdat de daarvoor noodzakelijke werkzaamheden niet beschikbaar zijn (op die vaste dagen). 

Voor de werkgever is het dan ook van belang om altijd tijdig schriftelijk en gemotiveerd te reageren op een verzoek voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. 

De medewerker kan in principe niet eerder dan een jaar nadat het verzoek is gehonoreerd of afgewezen opnieuw een verzoek indienen. Een uitzondering geldt als zich onvoorziene omstandigheden voordoen. Bijvoorbeeld het overlijden van de partner van de medewerker.

Ook bij een nieuw verzoek voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden gelden de hiervoor genoemde vereisten met betrekking tot het verzoek, de reactie daarop en de gevolgen als de reactie niet voldoet aan de hiervoor genoemde vereisten. Een uitzondering geldt echter voor de werkgever met minder dan tien medewerkers.

Als de motivering voor de beslissing op het verzoek niet is veranderd, mag die werkgever de medewerker hierover mondeling inlichten. Ondanks dat de wet dit toestaat, raad ik af om dit te doen. 

Mondelinge uitlatingen zijn immers over het algemeen veel minder eenvoudig aan te tonen dan schriftelijke. Als niet kan worden aangetoond dat de medewerker tijdig mondeling is bericht en/of getwist kan worden of de motivering hetzelfde was als de keer daarvoor, dan geldt het verzoek als te zijn toegewezen, zoals blijkt uit het vierde lid van artikel 2b Wet flexibel werken.

 

voorspelbare-en-zekere-arbeidsvoorwaarden-en-huishoudelijk-personeel

Net als het geval is met betrekking tot het studiekostenbeding wordt een uitzondering gemaakt voor huishoudelijk personeel. Dit is geregeld in het vijfde lid van artikel 2b Wet flexibel werken.

De uitzondering ziet op medewerkers die op basis van een arbeidsovereenkomst met een natuurlijk persoon in het algemeen op maximaal drie dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verrichten ten behoeve van het huishouden van die natuurlijke persoon.

Onder uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verrichten ten behoeve van het huishouden wordt mede verstaan het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden.

Uit pagina 11 van de MvT blijkt dat deze uitzondering ook ziet op het verlenen van zorg die vergoed wordt met een persoonsgebonden budget als bedoeld in de Wet langdurige zorg en de Wet maatschappelijke ondersteuning.

Medewerkers voor wie deze uitzondering geldt, kunnen wel een verzoek voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden doen. Echter, artikel 2b Wet flexibel werken geldt niet voor hen. Er geldt dus geen reactietermijn voor de werkgever. Als de werkgever niet reageert op het verzoek leidt dit dan ook niet tot toewijzing van het verzoek.


voorspelbare-en-zekere-arbeidsvoorwaarden-en-zeevarenden

Net als het geval is met betrekking tot de informatieplicht van de werkgever en de beperking van het verbod op nevenwerkzaamheden geldt voor reguliere zeevarenden en zeevarenden in de zeevisserij een uitzondering. 

Voor zowel reguliere zeevarenden als zeevarenden in de zeevisserij is deze uitzondering opgenomen in lid 5 van artikel 2b Wet flexibel werken.

Laatstgenoemde zeevarenden kunnen wel een verzoek voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden doen. Echter, artikel 2b Wet flexibel werken geldt evenmin voor hen. Ook nu geldt weer dat er dus geen reactietermijn is voor de werkgever en dat het uitblijven van een reactie op het verzoek dus geen toewijzing van het verzoek tot gevolg heeft.


voorspelbare-en-zekere-arbeidsvoorwaarden-en-opzegverbod

Benadelingsverbod & opzegverbod

Met ingang van 1 augustus is een benadelingsverbod geïntroduceerd met betrekking tot artikel 2b Wet flexibel werken.

Dit verbod brengt mee dat de werkgever de medewerker niet mag benadelen vanwege de omstandigheid dat de medewerker de rechten, die voor hem of haar voortvloeien uit artikel 2 Wet flexibel werken in of buiten rechte geldend maakt, daarbij hulp heeft verleend of daarover een klacht heeft ingediend.

Het benadelingsverbod is opgenomen in het laatste lid van het betreffende artikel. Ofwel in lid 6 van artikel 2b Wet flexibel werken.

De wet heeft verder geleid tot een aanvulling van het opzegverbod opgenomen in lid 9 van artikel 7:670 BW. Als gevolg van die aanvulling kan de werkgever vanaf 1 augustus de arbeidsovereenkomst ook niet opzeggen wegens de omstandigheid dat de medewerker de in artikel 2b Wet flexibel werken genoemde rechten geldend maakt.

Wil je persoonlijke hulp bij jouw arbeidsrechtelijke kwestie? Bijvoorbeeld, omdat je een verzoek voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden hebt ontvangen? Zoek je een advocaat arbeidsrecht in Rotterdam? Bel me voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of laat mij jou bellen voor een gratis intake gesprek door jouw contactgegevens op het contactformulier op de contactpagina in te vullen.

Wij houden je graag op de hoogte van wijzigingen in het ontslagrecht en andere wijzigingen in het arbeidsrecht en op het gebied van HRM door hierover blogberichten te schrijven. 

In mijn blogberichten over arbeidsrecht ga ik vrij uitgebreid in op één of meerdere wijzigingen in het arbeidsrecht. De blogberichten over arbeidsrecht vind je op deze website. De blogberichten over HRM vind je op de website www.dehrmstrateeg.nl.

Als je goed geïnformeerd wilt worden over deze wijzigingen, dan kun je regelmatig deze website of de website www.dehrmstrateeg.nl bezoeken, maar je kunt er ook voor kiezen om je aan te melden als volger via twitter, met mij te linken via LinkedIn en/of je in te schrijven voor de nieuwsbrief. Dan blijf je automatisch op de hoogte van de nieuwste blogberichten, die via deze kanalen worden verspreid.

Heb je naar aanleiding van bovenstaand blog een algemene vraag die je graag kosteloos beantwoord zou willen zien, laat dit dan weten door middel van het vragenformulier op de contactpagina.

Mogelijk dat wij naar aanleiding van jouw verzoek extra informatie kunnen toevoegen aan dit blog of een geheel nieuw blog kunnen toevoegen aan onze website, waarmee we jou en andere bezoekers van onze website van dienst kunnen zijn.




Over de schrijver
Ilma van Aalst is begin 2000 begonnen als advocaat arbeidsrecht en dus ruim 22 jaar werkzaam als advocaat arbeidsrecht. Eerst is Ilma ruim tien jaar werkzaam geweest als advocaat arbeidsrecht bij Poelmann van den Broek in Nijmegen en Eversheds Sutherland in Rotterdam. In 2010 heeft Ilma advocatenkantoor arbeidsrecht 7 Laws of Persuasion opgericht. Ilma is sinds 2007 lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN), de vereniging die van de Nederlandse Orde van Advocaten het keurmerklogo voor arbeidsrechtspecialisten heeft ontvangen. Sinds begin 2016 is zij een door de VAAN erkende intervisie gespreksleider. Daarnaast is zij lid van de Vereniging Rotterdamse Arbeidsrecht Advocaten. Naast haar werkzaamheden als advocaat arbeidsrecht verricht Ilma sinds 2008 ook werkzaamheden als docent arbeidsrecht.