Klokkenluiders vanaf 1 juli 2016 beter beschermd

Klokkenluiders brengen belangrijke misstanden aan het licht. Denk aan bekende klokkenluiders als:

• Ad Bos, die de grootschalige fraude in de bouw aan het licht bracht;
• Paul Schaap, die de problemen met de beveiliging aan de kernreactor in Petten meldde;
• Fred Spijkers, die het gebruik van ondeugdelijke mijnen bij defensie aankaartte.

Soms leiden meldingen van klokkenluiders ertoe dat de gesignaleerde problemen in goede samenwerking met de verantwoordelijken worden opgelost. Het gebeurt echter ook dat meldingen van klokkenluiders leiden tot langdurige juridische procedures.

De bescherming van klokkenluiders schoot regelmatig tekort.

Het is de bedoeling dat de Wet Huis voor klokkenluiders hierin verandering gaat brengen.

Regelingen voor klokkenluiders tot 1 juli 2016

Tot 1 juli 2016 was geen sprake van een wettelijke regeling. Dit leidde tot veel verschillende regelingen voor klokkenluiders. Zowel voor de publieke sector als de private sector.

Die regelingen waren primair gericht op het intern melden van misstanden. Niet op bescherming van de klokkenluider. De regelingen kenden zeer uitgebreide voorschriften en procedures voor het doen van meldingen.

Voorzieningen voor het bieden van (rechts)bescherming aan de klokkenluider waren daarin echter niet of nauwelijks opgenomen.

Onderzoek hiernaar leverde op dat het van belang was dat een nieuwe regeling in het leven werd geroepen. Ook leverde dit op dat de voorkeur uitging naar een onafhankelijk instituut met onderzoekscapaciteit. Arbeidsrechtelijke bescherming voor de klokkenluider werd noodzakelijk geacht.

Wet Huis voor klokkenluiders

De Wet Huis voor klokkenluiders is een uitvloeisel van dit onderzoek. De wet is met ingang van 1 juli 2016 in werking getreden.

Het doel van deze wet is om de voorwaarden voor het melden van een misstand te verbeteren. Getracht wordt dit te realiseren door onderzoek naar de misstand mogelijk te maken en de klokkenluider beter te beschermen.

Het Huis voor klokkenluiders

De wet voorziet in de oprichting van een “Huis voor klokkenluiders”.  Dit Huis is inmiddels opgericht en is gevestigd in Utrecht.

Het Huis voor klokkenluiders doet onderzoek naar maatschappelijke misstanden en aanbevelingen om problemen op te lossen. Ook adviseert het de werknemer en verwijst het de werknemer door naar bevoegde instanties. Daartoe kent het Huis een afdeling advies en een afdeling onderzoek.

Het bestuur van het Huis bestaat uit een voorzitter en maximaal vier leden. De leden worden benoemd in de afdeling advies of in de afdeling onderzoek. Zij worden niet benoemd in beide afdelingen.

Een lid dat betrokken is geweest bij de advisering inzake een vermoeden van een misstand neemt geen deel aan de behandeling van een onderzoek van datzelfde misstand.

Hetzelfde geldt voor ondersteunende medewerkers. Zij zijn nooit werkzaam als adviseur én onderzoeker. Een ondersteunende medewerker die als adviseur betrokken is geweest bij de advisering inzake een vermoeden van een misstand neemt geen deel aan de behandeling van een onderzoek van datzelfde misstand.

Het Huis voor klokkenluiders staat open voor meldingen uit zowel de publieke sector als de private sector.

De wet is niet slechts van toepassing op werknemers, maar ook op personen die anders dan als werknemer werkzaamheden verrichten, zoals zelfstandigen en de meeste ambtenaren. Omdat ik mij slechts bezighoud met arbeidsrecht, ofwel de arbeidsrelatie tussen werkgevers en werknemers, gaat dit blog alleen daar op in.

Eerst interne melding

Uitgangspunt is nog steeds dat de werknemer het vermoeden van een misstand eerst intern meldt. De werkgever wordt daarmee in de gelegenheid gesteld het vermoede misstand te onderzoeken en eventuele maatregelen te treffen.

Voor grotere werkgevers introduceert de wet de verplichting om een interne procedure vast te stellen voor het omgaan met het melden van een vermoeden van een misstand.

Verplichting interne procedure en modelregeling

Werkgevers bij wie in de regel minimaal vijftig personen werkzaam zijn, zijn vanaf 1 juli 2016 verplicht een procedure vast te stellen voor het omgaan met het melden van een vermoeden van een misstand binnen de organisatie.

Vereist is dat in de procedure minimaal:

• de wijze waarop met de melding wordt omgegaan is vastgelegd;
• is omschreven wanneer sprake is van een vermoeden van een misstand met inachtneming van de definitie daarvan, zoals opgenomen in de wet en hieronder wordt uiteengezet;
• is vastgelegd bij welke daartoe aangewezen functionaris(sen) het vermoeden van een misstand kan worden gemeld;
• de verplichting voor de werkgever is opgenomen de melding vertrouwelijk te behandelen als de werknemer hierom heeft gevraagd;
• is vastgelegd dat de werknemer de mogelijkheid heeft om een adviseur in vertrouwen te raadplegen over een vermoeden van een misstand.

De werkgever is verplicht aan de bij hem of haar werkzame personen een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken van de procedure.

De werkgever dient daarbij ook informatie te verstrekken over:

• de omstandigheden waaronder een vermoeden van een misstand buiten de organisatie kan worden gemeld;
• de rechtsbescherming van de werknemer bij het melden van een vermoeden van een misstand.

Voor elk voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van de interne procedure is de instemming van de ondernemingsraad nodig.

Het Adviespunt Klokkenluiders heeft een informatiepakket samengesteld. Dit informatiepakket bestaat uit een informatiebrief en een modelregeling met een bijbehorende toelichting.

Adviesfunctie

De werknemer kan de afdeling advies van het Huis voor klokkenluiders verzoeken om informatie, advies en ondersteuning over de te ondernemen stappen inzake het vermoeden van een misstand.

Er gelden geen (formele) vereisten voor een dergelijk verzoek. De werknemer kan ook anoniem advies, ondersteuning en informatie vragen aan het Huis.

De in dit kader door de werknemer verstrekte informatie wordt door de afdeling advies niet verstrekt aan de afdeling onderzoek. Hetzelfde geldt voor het advies dat de werknemer ontvangt. Een uitzondering geldt voor de situatie dat de werknemer laat weten hiertegen geen bezwaar te hebben.

De bij het Huis aanwezige informatie over het advies is niet openbaar.

Vermoeden van een misstand

In de wet is een definitie opgenomen van een vermoeden van een misstand. Daaruit blijkt het volgende.

Het vermoeden van een misstand kan zien op de huidige werkgever van de werknemer of een voormalige werkgever. Het vermoeden kan ook zien op een andere organisatie. Wel is dan vereist dat de werknemer door zijn of haar werkzaamheden met die organisatie in aanraking is gekomen.

Het kan dus bijvoorbeeld niet zien op een situatie waarin een persoon op een andere manier, bijvoorbeeld als consument, in aanraking komt met een organisatie.

Het vermoeden moet gebaseerd zijn op redelijke gronden. De werknemer moet hiervan vanuit zijn of haar werkzaamheden kennis hebben gekregen.

Verder dient het maatschappelijk belang in het geding te zijn en sprake te zijn van:

• schending van een wettelijk voorschrift;
• een gevaar voor de volksgezondheid, de veiligheid van personen of de aantasting van het milieu; of
• een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten, die een gevaar vormt voor het goed functioneren van de openbare dienst of een onderneming.

Onderzoek

Een werknemer die een vermoeden heeft van een misstand kan de afdeling verzoek vragen hiernaar een onderzoek in te stellen.

Een werknemer kan de afdeling onderzoek ook vragen een onderzoek in te stellen naar de manier waarop de werkgever zich tegenover hem of haar heeft gedragen naar aanleiding van een melding van een vermoeden van een misstand.

De werkgever heeft in principe een wettelijke plicht mee te werken aan het onderzoek en het Huis de benodigde inlichtingen te verschaffen.

Formele vereisten verzoekschrift

Het verzoek dient voorzien te zijn van een handtekening van de werknemer of zijn of haar gemachtigde. Bij indiening van een verzoek per e-mail is strikt genomen een elektronische handtekening vereist. Het Huis accepteert echter in beginsel verzoeken per e-mail die niet van een handtekening zijn voorzien.

Een verzoek kan niet anoniem worden ingediend. Als de werknemer een verzoek indient om een onderzoek te starten, zullen de naam en het adres van de werknemer bekend gemaakt moeten worden aan het Huis.

Het adres dat vermeld moet worden, hoeft niet het adres te zijn waarop de werknemer woont. De werknemer kan voor de behandeling van de zaak domicilie kiezen op een ander adres, bijvoorbeeld dat van een gemachtigde. Het op te geven adres kan ook een e-mailadres zijn.

Het verzoekschrift dient de dagtekening te bevatten. De omschrijving van de misstand dient voldoende concreet te zijn geformuleerd in het verzoekschrift.

Ook dient het verzoek de naam van de werkgever te bevatten waartegen het vermoeden van een misstand zich richt. Verder dient het verzoekschrift de gronden te vermelden waarop het vermoeden van een misstand is gebaseerd.

Als het verzoek in een vreemde taal is gesteld en een vertaling voor een goede behandeling noodzakelijk is, dient de verzoeker zorg te dragen voor een vertaling.

Als een verzoek niet voldoet aan een of meer van de hierboven opgenomen formele vereisten, dient het Huis de werknemer de mogelijkheid te bieden het verzuim te herstellen. Pas als de werknemer dan nog in gebreke blijft, heeft het Huis de mogelijkheid om het verzoek buiten behandeling te laten. De termijn die het Huis stelt voor herstel van het verzuim moet redelijk zijn.

Vooronderzoek

Eerst wordt een vooronderzoek gedaan waarin bekeken wordt of het verzoek in aanmerking komt voor een feitenonderzoek. Na het vooronderzoek kan het Huis een feitenonderzoek instellen.

Feitenonderzoek

Er wordt naar gestreefd het feitenonderzoek binnen een jaar na afronding van het vooronderzoek af te ronden. Voor het feitenonderzoek kan gebruik worden gemaakt van specifieke bevoegdheden, zoals het horen van getuigen en betrokkenen en het inzien van documenten.

Eigen onderzoekers doen het feitenonderzoek. Zij kunnen zich echter laten bijstaan door externe onderzoeksorganisaties, maar ook inspecties en andere overheidsorganisaties.

Het feitenonderzoek leidt tot een rapport. Het rapport bevat in ieder geval, voor zover het onderzoek zich daartoe uitstrekt:

• een analyse van de misstand;
• de vaststelling van de (vermoedelijke) oorzaken van de misstand en de omvang van de gevolgen; en
• aanbevelingen aan de werkgever als daartoe aanleiding bestaat.

Voorafgaand aan het definitieve rapport wordt een concept rapport opgesteld. De werkgever en de werknemer worden in de gelegenheid gesteld daarop commentaar te geven. Als het Huis dit commentaar niet verwerkt, geeft het aan waarom.

De werkgever laat weten of en zo ja, hoe gevolg zal worden gegeven aan de aanbevelingen. Als de werkgever er geen gevolg aan geeft, dient de werkgever te laten weten waarom niet.

De afdeling onderzoek maakt het rapport openbaar. Het is aan het Openbaar Ministerie om te bepalen of het feitenonderzoek aanleiding geeft voor een strafrechtelijk onderzoek. Het Huis geeft geen oordeel over de schuld aan een strafbaar feit. Het onderzoek gaat ook niet in op civielrechtelijke aansprakelijkheid.

Verval verplichting onderzoek

In sommige situaties vervalt voor het Huis de verplichting om een onderzoek te verrichten. Dit betreft de volgende situaties:

• als het verzoek niet voldoet aan de hiervoor genoemde formele vereisten, en de werknemer geen gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid om dit verzuim te herstellen;
• als het verzoek kennelijk ongegrond is;
• als het maatschappelijk belang bij een onderzoek dan wel de ernst van het misstand kennelijk onvoldoende is;
• als het vermoeden van een misstand ter beoordeling staat van een andere organisatie en die organisatie het vermoeden naar behoren behandelt of heeft behandeld;
• als de werknemer het vermoeden van een misstand niet heeft gemeld aan een leidinggevende, een vertrouwenspersoon of een andere in een interne procedure aangewezen functionaris van de organisatie waarbinnen sprake is van de vermoedelijke misstand, tenzij dit in redelijkheid van de werknemer niet gevraagd kan worden;
• als de werknemer het vermoeden van een misstand heeft gemeld aan een leidinggevende, een vertrouwenspersoon of een andere in een interne procedure aangewezen functionaris van de organisatie waarbinnen sprake is van de vermoedelijke misstand en die organisatie het vermoeden naar behoren heeft behandeld;
• als sprake is van een herhaald verzoek, tenzij een nieuw feit of een nieuwe omstandigheid bekend is geworden en dit tot een ander oordeel zou hebben kunnen leiden;
• als over de misstand of de gedraging een onherroepelijke uitspraak is gedaan door de rechter.

Verder bestaat niet de verplichting het onderzoek voort te zetten als:

• de werknemer onvoldoende meewerkt aan een zorgvuldig verloop van het onderzoek en het bewaren van de vertrouwelijkheid van uitkomsten van het onderzoek; of
• een nieuw feit of een nieuwe omstandigheid bekend wordt op grond waarvan de afdeling onderzoek tot het oordeel komt dat het verzoek kennelijk ongegrond is.

Rechtsbescherming klokkenluider

Een werknemer mag niet benadeeld worden vanwege het feit dat hij of zij te goeder trouw en naar behoren een vermoeden van een misstand heeft gemeld.

Bij benadeling dient bijvoorbeeld gedacht te worden aan het opleggen van een disciplinaire maatregel, demotie en/of het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Te goeder trouw houdt in dat de werknemer moet handelen vanuit zuivere motieven.

Het naar behoren melden betekent dat de werknemer zich bewust moet zijn van het feit dat hij of zij niet zomaar in de openbaarheid kan treden met feiten over een onderneming die onder de geheimhoudingsplicht vallen. Het onderstreept dat de werknemer in beginsel steeds eerst intern de vermoede misstand zal moeten melden.

Overgangsrecht

Vooral in de beginfase kan sprake zijn van een toeloop aan meldingen. Het Huis krijgt daarom de mogelijkheid om verzoekschriften die binnenkomen, maar waarbij de werknemer een jaar voor inwerkingtreding van de wet al heeft gemeld bij zijn werkgever of een derde, niet in behandeling te nemen.

Overige wijzigingen per 1 juli 2016

De inwerkingtreding van de Wet Huis voor klokkenluiders is niet de enige wijziging in het arbeidsrecht per 1 juli 2016.  Zo hebben per 1 juli 2016 weer wijzigingen in het ontslagrecht plaatsgevonden.

E-book ontslagrecht

De ontslagregels die gelden vanaf 1 januari 2019 zijn opgenomen in het gratis down te loaden e-book “ontslagrecht 2019“.

Op de hoogte

Wil je het e-book niet downloaden, maar vind je het wel prettig om op de hoogte te worden gehouden van wijzigingen in het arbeidsrecht, waaronder wijzigingen op het gebied van ontslagrecht?

Schrijf je dan in voor de nieuwsbrief.

Vanzelfsprekend kun jij je op ieder gewenst moment hiervoor weer uitschrijven.

Geef je er de voorkeur aan om op een andere manier dan via onze nieuwsbrief op de hoogte gehouden te worden, meld je dan aan als volger via twitter of link met mij via LinkedIn.

Nieuwe blogs worden dan op die manier onder jouw aandacht gebracht.

Arbeidsrecht advocaat Rotterdam

Vraag jij je af of klokkenluiden een verstandige optie is of ben je in de problemen gekomen doordat je dit al hebt gedaan en wil je graag persoonlijke hulp? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Gebruik onze handige checklist wie is de beste arbeidsrecht advocaat in Rotterdam voor jou. Als ik de beste arbeidsrecht advocaat ben voor jou bel me dan voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of laat mij jou bellen voor een gratis intake gesprek.