Klokkenluiders voortaan beter beschermd

Klokkenluiders brengen belangrijke misstanden aan het licht. Denk aan bekende klokkenluiders als:

• Ad Bos, die de grootschalige fraude in de bouw aan het licht bracht;
• Paul Schaap, die de problemen met de beveiliging aan de kernreactor in Petten meldde;
• Fred Spijkers, die het gebruik van ondeugdelijke mijnen bij defensie aankaartte.

Soms leiden meldingen van klokkenluiders ertoe dat de gesignaleerde problemen in goede samenwerking met de verantwoordelijken worden opgelost. Het gebeurt echter ook dat meldingen van klokkenluiders leiden tot langdurige juridische procedures.

De bescherming van klokkenluiders schoot regelmatig tekort.

Het was de bedoeling dat de Wet Huis voor klokkenluiders hierin verandering ging brengen.

Regelingen voor klokkenluiders tot Wet Huis voor klokkenluiders

Tot de invoering van de Wet Huis voor klokkenluiders was geen sprake van een wettelijke regeling. Dit leidde tot veel verschillende regelingen voor klokkenluiders. Zowel voor de publieke sector als de private sector.

Die regelingen waren primair gericht op het intern melden van misstanden. Niet op bescherming van de klokkenluider. De regelingen kenden zeer uitgebreide voorschriften en procedures voor het doen van meldingen.

Voorzieningen voor het bieden van (rechts)bescherming aan de klokkenluider waren daarin echter niet of nauwelijks opgenomen.

Onderzoek hiernaar leverde op dat het van belang was dat een nieuwe regeling in het leven werd geroepen. Ook leverde dit op dat de voorkeur uitging naar een onafhankelijk instituut met onderzoekscapaciteit. 

Arbeidsrechtelijke bescherming voor de klokkenluider werd noodzakelijk geacht.

Wet Huis voor klokkenluiders

De Wet Huis voor klokkenluiders is een uitvloeisel van dit onderzoek. Die wet is met ingang van 1 juli 2016 in werking getreden.

Het doel van deze wet was om de voorwaarden voor het melden van een misstand te verbeteren. Getracht werd dit te realiseren door onderzoek naar de misstand mogelijk te maken en de klokkenluider beter te beschermen.

Het Huis voor klokkenluiders

De wet voorzag in de oprichting van een “Huis voor klokkenluiders”.  

Het Huis voor klokkenluiders doet onderzoek naar maatschappelijke misstanden en aanbevelingen om problemen op te lossen. Ook adviseert het de medewerker en verwijst het de medewerker door naar bevoegde instanties. Daartoe kent het Huis een afdeling advies en een afdeling onderzoek.

Het bestuur van het Huis bestaat uit een voorzitter en maximaal vier leden. De leden worden benoemd in de afdeling advies of in de afdeling onderzoek. Zij worden niet benoemd in beide afdelingen.

Een lid dat betrokken is geweest bij de advisering inzake een vermoeden van een misstand neemt geen deel aan de behandeling van een onderzoek van datzelfde misstand.

Hetzelfde geldt voor ondersteunende medewerkers. Zij zijn nooit werkzaam als adviseur én onderzoeker. Een ondersteunende medewerker die als adviseur betrokken is geweest bij de advisering inzake een vermoeden van een misstand neemt geen deel aan de behandeling van een onderzoek van datzelfde misstand.

Het Huis voor klokkenluiders staat open voor meldingen uit zowel de publieke sector als de private sector.

De wet is niet slechts van toepassing op medewerkers, maar ook op personen die anders dan als medewerker werkzaamheden verrichten, zoals zelfstandigen en de meeste ambtenaren. Omdat ik mij slechts bezighoud met arbeidsrecht, ofwel de arbeidsrelatie tussen werkgevers en werknemers, gaat dit blog alleen daar op in.

Eerst interne melding

Uitgangspunt is nog steeds dat de werknemer het vermoeden van een misstand eerst intern meldt. De werkgever wordt daarmee in de gelegenheid gesteld het vermoede misstand te onderzoeken en eventuele maatregelen te treffen.

Voor grotere werkgevers introduceert de wet de verplichting om een interne procedure vast te stellen voor het omgaan met het melden van een vermoeden van een misstand.

Verplichting interne procedure en modelregeling

Werkgevers bij wie in de regel minimaal vijftig personen werkzaam zijn, zijn vanaf 1 juli 2016 verplicht een procedure vast te stellen voor het omgaan met het melden van een vermoeden van een misstand binnen de organisatie.

Vereist is dat in de procedure minimaal:

• de wijze waarop met de melding wordt omgegaan is vastgelegd;
• is omschreven wanneer sprake is van een vermoeden van een misstand met inachtneming van de definitie daarvan, zoals opgenomen in de wet en hieronder wordt uiteengezet;
• is vastgelegd bij welke daartoe aangewezen functionaris(sen) het vermoeden van een misstand kan worden gemeld;
• de verplichting voor de werkgever is opgenomen de melding vertrouwelijk te behandelen als de werknemer hierom heeft gevraagd;
• is vastgelegd dat de werknemer de mogelijkheid heeft om een adviseur in vertrouwen te raadplegen over een vermoeden van een misstand.

De werkgever is verplicht aan de bij hem of haar werkzame personen een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken van de procedure.

De werkgever dient daarbij ook informatie te verstrekken over:

• de omstandigheden waaronder een vermoeden van een misstand buiten de organisatie kan worden gemeld;
• de rechtsbescherming van de werknemer bij het melden van een vermoeden van een misstand.

Voor elk voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van de interne procedure is de instemming van de ondernemingsraad nodig.

Het Adviespunt Klokkenluiders heeft een informatiepakket samengesteld. Dit informatiepakket bestaat uit een informatiebrief en een modelregeling met een bijbehorende toelichting.

Adviesfunctie

De werknemer kan de afdeling advies van het Huis voor klokkenluiders verzoeken om informatie, advies en ondersteuning over de te ondernemen stappen inzake het vermoeden van een misstand.

Er gelden geen (formele) vereisten voor een dergelijk verzoek. De werknemer kan ook anoniem advies, ondersteuning en informatie vragen aan het Huis.

De in dit kader door de werknemer verstrekte informatie wordt door de afdeling advies niet verstrekt aan de afdeling onderzoek. Hetzelfde geldt voor het advies dat de werknemer ontvangt. Een uitzondering geldt voor de situatie dat de werknemer laat weten hiertegen geen bezwaar te hebben.

De bij het Huis aanwezige informatie over het advies is niet openbaar.

Vermoeden van een misstand

In de wet is een definitie opgenomen van een vermoeden van een misstand. Daaruit blijkt het volgende.

Het vermoeden van een misstand kan zien op de huidige werkgever van de werknemer of een voormalige werkgever. Het vermoeden kan ook zien op een andere organisatie. Wel is dan vereist dat de werknemer door zijn of haar werkzaamheden met die organisatie in aanraking is gekomen.

Het kan dus bijvoorbeeld niet zien op een situatie waarin een persoon op een andere manier, bijvoorbeeld als consument, in aanraking komt met een organisatie.

Het vermoeden moet gebaseerd zijn op redelijke gronden. De werknemer moet hiervan vanuit zijn of haar werkzaamheden kennis hebben gekregen.

Verder dient het maatschappelijk belang in het geding te zijn en sprake te zijn van:

• schending van een wettelijk voorschrift;
• een gevaar voor de volksgezondheid, de veiligheid van personen of de aantasting van het milieu; of
• een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten, die een gevaar vormt voor het goed functioneren van de openbare dienst of een onderneming.

Onderzoek

Een werknemer die een vermoeden heeft van een misstand kan de afdeling verzoek vragen hiernaar een onderzoek in te stellen.

Een werknemer kan de afdeling onderzoek ook vragen een onderzoek in te stellen naar de manier waarop de werkgever zich tegenover hem of haar heeft gedragen naar aanleiding van een melding van een vermoeden van een misstand.

De werkgever heeft in principe een wettelijke plicht mee te werken aan het onderzoek en het Huis de benodigde inlichtingen te verschaffen.

Formele vereisten verzoekschrift

Het verzoek dient voorzien te zijn van een handtekening van de werknemer of zijn of haar gemachtigde. Bij indiening van een verzoek per e-mail is strikt genomen een elektronische handtekening vereist. Het Huis accepteert echter in beginsel verzoeken per e-mail die niet van een handtekening zijn voorzien.

Een verzoek kan niet anoniem worden ingediend. Als de werknemer een verzoek indient om een onderzoek te starten, zullen de naam en het adres van de werknemer bekend gemaakt moeten worden aan het Huis.

Het adres dat vermeld moet worden, hoeft niet het adres te zijn waarop de werknemer woont. De werknemer kan voor de behandeling van de zaak domicilie kiezen op een ander adres, bijvoorbeeld dat van een gemachtigde. Het op te geven adres kan ook een e-mailadres zijn.

Het verzoekschrift dient de dagtekening te bevatten. De omschrijving van de misstand dient voldoende concreet te zijn geformuleerd in het verzoekschrift.

Ook dient het verzoek de naam van de werkgever te bevatten waartegen het vermoeden van een misstand zich richt. Verder dient het verzoekschrift de gronden te vermelden waarop het vermoeden van een misstand is gebaseerd.

Als het verzoek in een vreemde taal is gesteld en een vertaling voor een goede behandeling noodzakelijk is, dient de verzoeker zorg te dragen voor een vertaling.

Als een verzoek niet voldoet aan een of meer van de hierboven opgenomen formele vereisten, dient het Huis de werknemer de mogelijkheid te bieden het verzuim te herstellen. Pas als de werknemer dan nog in gebreke blijft, heeft het Huis de mogelijkheid om het verzoek buiten behandeling te laten. De termijn die het Huis stelt voor herstel van het verzuim moet redelijk zijn.

Vooronderzoek

Eerst wordt een vooronderzoek gedaan waarin bekeken wordt of het verzoek in aanmerking komt voor een feitenonderzoek. Na het vooronderzoek kan het Huis een feitenonderzoek instellen.

Feitenonderzoek

Er wordt naar gestreefd het feitenonderzoek binnen een jaar na afronding van het vooronderzoek af te ronden. Voor het feitenonderzoek kan gebruik worden gemaakt van specifieke bevoegdheden, zoals het horen van getuigen en betrokkenen en het inzien van documenten.

Eigen onderzoekers doen het feitenonderzoek. Zij kunnen zich echter laten bijstaan door externe onderzoeksorganisaties, maar ook inspecties en andere overheidsorganisaties.

Het feitenonderzoek leidt tot een rapport. Het rapport bevat in ieder geval, voor zover het onderzoek zich daartoe uitstrekt:

• een analyse van de misstand;
• de vaststelling van de (vermoedelijke) oorzaken van de misstand en de omvang van de gevolgen; en
• aanbevelingen aan de werkgever als daartoe aanleiding bestaat.

Voorafgaand aan het definitieve rapport wordt een concept rapport opgesteld. De werkgever en de werknemer worden in de gelegenheid gesteld daarop commentaar te geven. Als het Huis dit commentaar niet verwerkt, geeft het aan waarom.

De werkgever laat weten of en zo ja, hoe gevolg zal worden gegeven aan de aanbevelingen. Als de werkgever er geen gevolg aan geeft, dient de werkgever te laten weten waarom niet.

De afdeling onderzoek maakt het rapport openbaar. Het is aan het Openbaar Ministerie om te bepalen of het feitenonderzoek aanleiding geeft voor een strafrechtelijk onderzoek. Het Huis geeft geen oordeel over de schuld aan een strafbaar feit. Het onderzoek gaat ook niet in op civielrechtelijke aansprakelijkheid.

Verval verplichting onderzoek

In sommige situaties vervalt voor het Huis de verplichting om een onderzoek te verrichten. Dit betreft de volgende situaties:

• als het verzoek niet voldoet aan de hiervoor genoemde formele vereisten, en de werknemer geen gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid om dit verzuim te herstellen;
• als het verzoek kennelijk ongegrond is;
• als het maatschappelijk belang bij een onderzoek dan wel de ernst van het misstand kennelijk onvoldoende is;
• als het vermoeden van een misstand ter beoordeling staat van een andere organisatie en die organisatie het vermoeden naar behoren behandelt of heeft behandeld;
• als de werknemer het vermoeden van een misstand niet heeft gemeld aan een leidinggevende, een vertrouwenspersoon of een andere in een interne procedure aangewezen functionaris van de organisatie waarbinnen sprake is van de vermoedelijke misstand, tenzij dit in redelijkheid van de werknemer niet gevraagd kan worden;
• als de werknemer het vermoeden van een misstand heeft gemeld aan een leidinggevende, een vertrouwenspersoon of een andere in een interne procedure aangewezen functionaris van de organisatie waarbinnen sprake is van de vermoedelijke misstand en die organisatie het vermoeden naar behoren heeft behandeld;
• als sprake is van een herhaald verzoek, tenzij een nieuw feit of een nieuwe omstandigheid bekend is geworden en dit tot een ander oordeel zou hebben kunnen leiden;
• als over de misstand of de gedraging een onherroepelijke uitspraak is gedaan door de rechter.

Verder bestaat niet de verplichting het onderzoek voort te zetten als:

• de werknemer onvoldoende meewerkt aan een zorgvuldig verloop van het onderzoek en het bewaren van de vertrouwelijkheid van uitkomsten van het onderzoek; of
• een nieuw feit of een nieuwe omstandigheid bekend wordt op grond waarvan de afdeling onderzoek tot het oordeel komt dat het verzoek kennelijk ongegrond is.

Rechtsbescherming klokkenluider

Een werknemer mag niet benadeeld worden vanwege het feit dat hij of zij te goeder trouw en naar behoren een vermoeden van een misstand heeft gemeld.

Bij benadeling dient bijvoorbeeld gedacht te worden aan het opleggen van een disciplinaire maatregel, demotie en/of het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Te goeder trouw houdt in dat de werknemer moet handelen vanuit zuivere motieven.

Het naar behoren melden betekent dat de werknemer zich bewust moet zijn van het feit dat hij of zij niet zomaar in de openbaarheid kan treden met feiten over een onderneming die onder de geheimhoudingsplicht vallen. Het onderstreept dat de werknemer in beginsel steeds eerst intern de vermoede misstand zal moeten melden.

Nieuwe Wet bescherming klokkenluiders

Op 18 februari 2023 is de Wet Huis voor klokkenluiders vervangen door de Wet bescherming klokkenluiders. Het is de bedoeling dat de Wet bescherming klokkenluiders klokkenluiders meer bescherming biedt wanneer de klokkenluider (vermeend) wangedrag of een schending van het EU-recht meldt. 

Ten opzichte van de Wet Huis voor klokkenluiders bevat de Wet bescherming klokkenluiders onder meer wijzigingen ten aanzien van:

• de interne meldprocedure;
• een uitbreiding van het begrip ‘misstand’;
• de mogelijkheid direct extern te melden;
• uitbreiding van maatregelen tegen benadeling van melders;
• de mogelijkheid voor het Huis voor klokkenluiders om sancties (onder meer boetes) op te leggen; en 
• uitbreiding van de medezeggenschap.

Bescherming inmiddels wel voldoende? 

Het is bijzonder fijn dat de bescherming van klokkenluiders op papier steeds verder wordt verbeterd. Het is echter maar zeer de vraag in hoeverre dat er ook in de praktijk toe leidt dat de klokkenluider de bescherming ontvangt, die hem of haar toekomt. 

Het zijn van klokkenluider brengt zoveel risico's mee dat het vaak beter is om niet de gebaande paden te bewandelen, maar in plaats daarvan te kiezen voor een strategische insteek. 

Een insteek, waarbij het misstand aan de kaak wordt gesteld zonder dat degene die daarvoor heeft zorggedragen bekend wordt en zonder dat daarvoor regels worden overtreden, die jou als medewerker in de problemen kunnen brengen, zoals de overtreding van een geheimhoudingsbeding. 

Misstanden kunnen op allerlei manieren aan de kaak gesteld worden. Waaronder op manieren waarbij het voor de werkgever geen optie is om de kwestie "onder het tapijt te schuiven" of "met de mantel der liefde te bedekken". Manieren, waarbij het euvel aangepakt zal dienen te worden door de werkgever, omdat hieraan niet te ontkomen valt door de manier waarop, het moment waarop en/of ten overstaan van wie de kwestie aan het licht komt. 

Wij kunnen je daarbij helpen. Door onze strategische alliantie, waarbij we kennis van het arbeidsrecht combineren met strategisch HRM, kunnen we samen met jou een strategie uiteenzetten, waarmee je datgene wat jij wilt aankaarten kunt aankaarten zonder dat jij daardoor in de problemen hoeft te komen.

Voordat we daartoe overgaan, willen we eerst met jou bespreken of je dit echt wel wilt. Wij zijn er namelijk voor jou. Jouw (werk)geluk. Het aankaarten van een misstand kan daarbij horen, maar soms brengt het je meer geluk als je het laat rusten en elders gaat werken. In een omgeving waarin geen misstanden aan de orde zijn. 

Neem contact op

Vraag jij je af of klokkenluiden een verstandige optie is of ben je in de problemen gekomen doordat je dit al hebt gedaan en wil je graag persoonlijke hulp? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam, die je hierbij behulpzaam kan zijn? 

Bel me dan voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of laat mij jou bellen voor een gratis intake gesprek.

Klokkenluiders voorkomen? 

Ben je werkgever en wil je voorkomen dat in jouw organisatie een of meerdere situaties ontstaan, die aanleiding kunnen geven tot klokkenluiden? Of heb je signalen ontvangen dat een of meer van dergelijke situaties zich voordoen of hebben voorgedaan en wil je dit op een oprechte manier onderzocht hebben? 

Met onze strategische alliantie kunnen we je hierbij behulpzaam zijn. Bel me voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of laat mij jou bellen voor een gratis intake gesprek.

Op de hoogte

Vind je het prettig om op de hoogte te worden gehouden van wijzigingen in het arbeidsrecht?

Schrijf je dan in voor de nieuwsbrief.

Vanzelfsprekend kun jij je op ieder gewenst moment hiervoor weer uitschrijven.

Geef je er de voorkeur aan om op een andere manier dan via onze nieuwsbrief op de hoogte gehouden te worden, meld je dan aan als volger via twitter of link met mij via LinkedIn.

Nieuwe blogs worden dan op die manier onder jouw aandacht gebracht.