Arbeidsrechttermen
Ontslagrecht algemeen
Einde van rechtswege
Ragetlieregel
Ketenregeling
Aanzegplicht
Opzegging arbeidsovereenkomst
Opzegtermijn werknemer
[...]
Ontbindingsverzoek werkgever
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever kan op de volgende gronden plaatsvinden:
Dit zijn uitputtende ontslaggronden.
Met andere woorden: als de grond voor het ontslag niet onder één van bovengenoemde ontslaggronden valt, dan volgt er geen ontslag. De ontslaggronden zijn opgenomen in artikel 7:669 BW lid 3.
De ontbindingsprocedure op verzoek van de werkgever is geregeld in artikel 7:671b BW. De processuele bepalingen zijn opgenomen in artikel 7:686a BW.
Ontbinding kan in eerste instantie slechts plaatsvinden op die ontslaggronden als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen.
Is wel een tussentijds opzegbeding overeengekomen of is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan is in eerste instantie opzegging van de arbeidsovereenkomst aan de orde.
Als dat niet lukt, omdat de werknemer niet instemt met de opzegging en het UWV of de CAO-ontslagcommissie de vereiste toestemming weigert, dan kan de werkgever zich tot de rechter wenden met het verzoek om de arbeidsovereenkomst op grond van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid te ontbinden.
De rechter functioneert dus als het ware als een hoger beroepsinstantie voor het UWV en de CAO-ontslagcommissie voor wat betreft de ontslaggronden a en b.
Ongeacht of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. En ongeacht of in de arbeidsovereenkomst een tussentijds opzegbeding is opgenomen.
Sterker nog, voor de ontslaggronden c tot en met h is een ontbindingsverzoek van de werkgever de enige ontslagroute als de werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig wenst te beëindigen.
Voor die ontslaggronden is opzegging van de arbeidsovereenkomst namelijk alleen maar mogelijk als de werknemer daarmee instemt en de instemming niet (tijdig) herroept.
Ontslaggrond h lijkt wellicht ruim, maar is dat niet. Ontslaggrond h is namelijk slechts in uitzonderlijke situaties aan de orde.
Er moet sprake zijn van een situatie die niet valt te scharen onder één van de andere ontslaggronden, maar waarin van de werkgever niet kan worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.
Gedacht zou bijvoorbeeld kunnen worden aan langdurige detentie van de werknemer. Waarbij opgemerkt dient te worden dat dit niet onder alle omstandigheden als een redelijke ontslaggrond zal worden beschouwd.
Verder kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een expat, die terugkeert vanuit het land waar hij of zij naartoe is uitgezonden, en voor wie geen werk voorhanden is. Dat was bijvoorbeeld aan de orde in de Shell-beschikking van de Hoge Raad.
Het is niet mogelijk om de ontslaggronden te combineren door deels te voldoen aan de vereisten die gelden voor de ene ontslaggrond en deels te voldoen aan de vereisten die gelden voor de andere ontslaggrond.
Het is uiteraard wel mogelijk om meerdere ontslaggronden ten grondslag te leggen aan het ontbindingsverzoek. Maar dan zal voor al deze ontslaggronden voldaan dienen te zijn aan alle vereisten.
Er zou dan bijvoorbeeld voor gekozen kunnen worden om de ene ontslaggrond primair ten grondslag te leggen aan het ontslag en de andere grondslag subsidiair ten grondslag te leggen aan het ontslag.
Als de ene ontslaggrond een a of een b ontslaggrond is en de andere ontslaggrond een van de ontslaggronden c tot en met h is, dan kunnen beide ontslaggronden niet in hetzelfde ontbindingsverzoek worden opgenomen, tenzij:
Meerdere ontslaggronden kunnen gebaseerd worden op één bepaald feitencomplex. Wel zal dit dan voldoende duidelijk per ontslaggrond door de werkgever moeten worden onderbouwd.
Er zal dan ook duidelijk per ontslaggrond aangevoerd dienen te worden waarom de arbeidsovereenkomst zou moeten worden ontbonden.
Wijziging van de ontslaggrond moet tijdig plaatsvinden. Capgemini deed dit pas tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep. Het Hof Arnhem-Leeuwarden oordeelde dat dit in principe te laat is.
Voor een deel van de opzegverboden geldt echter geen onverkorte toepassing, maar reflexwerking van de opzegverboden.
Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2019.
Wil je het e-book downloaden? Download het e-book "ontslagrecht 2019".
[gravityform id="35" title="false" description="false"]
- Ontslaggrond a: Bedrijfseconomische redenen
- Ontslaggrond b: Langdurige arbeidsongeschiktheid
- Ontslaggrond c: Frequent ziekteverzuim
- Ontslaggrond d: Disfunctioneren
- Ontslaggrond e: Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
- Ontslaggrond f: Werkweigering wegens gewetensbezwaren
- Ontslaggrond g: Verstoorde arbeidsverhouding
- Ontslaggrond h: Andere omstandigheden
Dit zijn uitputtende ontslaggronden.
Met andere woorden: als de grond voor het ontslag niet onder één van bovengenoemde ontslaggronden valt, dan volgt er geen ontslag. De ontslaggronden zijn opgenomen in artikel 7:669 BW lid 3.
De ontbindingsprocedure op verzoek van de werkgever is geregeld in artikel 7:671b BW. De processuele bepalingen zijn opgenomen in artikel 7:686a BW.
Ontslaggronden a en b
Voor wat betreft de ontslaggronden a en b geldt het volgende.Ontbinding kan in eerste instantie slechts plaatsvinden op die ontslaggronden als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen.
Is wel een tussentijds opzegbeding overeengekomen of is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan is in eerste instantie opzegging van de arbeidsovereenkomst aan de orde.
Als dat niet lukt, omdat de werknemer niet instemt met de opzegging en het UWV of de CAO-ontslagcommissie de vereiste toestemming weigert, dan kan de werkgever zich tot de rechter wenden met het verzoek om de arbeidsovereenkomst op grond van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid te ontbinden.
De rechter functioneert dus als het ware als een hoger beroepsinstantie voor het UWV en de CAO-ontslagcommissie voor wat betreft de ontslaggronden a en b.
Ontslaggronden c tot en met h
Voor de ontslaggronden c tot en met h geldt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst steeds kan laten ontbinden door de rechter.Ongeacht of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. En ongeacht of in de arbeidsovereenkomst een tussentijds opzegbeding is opgenomen.
Sterker nog, voor de ontslaggronden c tot en met h is een ontbindingsverzoek van de werkgever de enige ontslagroute als de werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig wenst te beëindigen.
Voor die ontslaggronden is opzegging van de arbeidsovereenkomst namelijk alleen maar mogelijk als de werknemer daarmee instemt en de instemming niet (tijdig) herroept.
Ontslaggrond h lijkt wellicht ruim, maar is dat niet. Ontslaggrond h is namelijk slechts in uitzonderlijke situaties aan de orde.
Er moet sprake zijn van een situatie die niet valt te scharen onder één van de andere ontslaggronden, maar waarin van de werkgever niet kan worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.
Gedacht zou bijvoorbeeld kunnen worden aan langdurige detentie van de werknemer. Waarbij opgemerkt dient te worden dat dit niet onder alle omstandigheden als een redelijke ontslaggrond zal worden beschouwd.
Verder kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een expat, die terugkeert vanuit het land waar hij of zij naartoe is uitgezonden, en voor wie geen werk voorhanden is. Dat was bijvoorbeeld aan de orde in de Shell-beschikking van de Hoge Raad.
Voldragen ontslaggrond
De rechter kan het ontbindingsverzoek slechts toewijzen als de ontslaggrond voldragen is. Er moet dus zijn voldaan aan alle vereisten die gelden voor de betreffende ontslaggrond.Het is niet mogelijk om de ontslaggronden te combineren door deels te voldoen aan de vereisten die gelden voor de ene ontslaggrond en deels te voldoen aan de vereisten die gelden voor de andere ontslaggrond.
Het is uiteraard wel mogelijk om meerdere ontslaggronden ten grondslag te leggen aan het ontbindingsverzoek. Maar dan zal voor al deze ontslaggronden voldaan dienen te zijn aan alle vereisten.
Er zou dan bijvoorbeeld voor gekozen kunnen worden om de ene ontslaggrond primair ten grondslag te leggen aan het ontslag en de andere grondslag subsidiair ten grondslag te leggen aan het ontslag.
Als de ene ontslaggrond een a of een b ontslaggrond is en de andere ontslaggrond een van de ontslaggronden c tot en met h is, dan kunnen beide ontslaggronden niet in hetzelfde ontbindingsverzoek worden opgenomen, tenzij:
- opzegging van de arbeidsovereenkomst niet is gelukt en de rechter als hoger beroepsinstantie functioneert;
- het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft zonder tussentijds opzegbeding.
Meerdere ontslaggronden kunnen gebaseerd worden op één bepaald feitencomplex. Wel zal dit dan voldoende duidelijk per ontslaggrond door de werkgever moeten worden onderbouwd.
Er zal dan ook duidelijk per ontslaggrond aangevoerd dienen te worden waarom de arbeidsovereenkomst zou moeten worden ontbonden.
Wijziging van de ontslaggrond moet tijdig plaatsvinden. Capgemini deed dit pas tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep. Het Hof Arnhem-Leeuwarden oordeelde dat dit in principe te laat is.
Opzegverboden
Er zijn opzegverboden die in de ontbindingsprocedure onverkort worden toegepast door de rechter.Voor een deel van de opzegverboden geldt echter geen onverkorte toepassing, maar reflexwerking van de opzegverboden.
E-book ontslagrecht
Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2019.
Wil je het e-book downloaden? Download het e-book "ontslagrecht 2019".
Arbeidsrecht advocaat Rotterdam
Wil je graag hulp van een advocaat bij het opstellen van het ontbindingsverzoek en/of de rest van de ontbindingsprocedure? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Bel me voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of vul je contactgegevens in onderstaand contactformulier in, zodat ik contact kan opnemen met jou voor een gratis intake gesprek.[gravityform id="35" title="false" description="false"]
Reactie plaatsen