Billijke vergoeding

De billijke vergoeding is de vergoeding die de rechter onder omstandigheden kan toekennen aan de medewerker.

Als de medewerker ook recht heeft op een transitievergoeding, dan heeft de medewerker naast de transitievergoeding recht op de billijke vergoeding.

Het kan echter ook zo zijn dat de medewerker geen recht heeft op de transitievergoeding, maar wel recht heeft op de billijke vergoeding.

Billijke vergoeding

De rechter kan op verzoek van de medewerker aan de medewerker een billijke vergoeding toekennen als:

• de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd zonder instemming van de medewerker en zonder de vereiste toestemming voor de werkgever;
• de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd in strijd met een opzegverbod;
• de werkgever de wederindiensttredingsvoorwaarde schendt;
• er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever;
• de rechter in hoger beroep of na verwijzing in cassatie oordeelt dat het ontbindingsverzoek van de werkgever in eerste aanleg ten onrechte is toegewezen of het verzoek van de medewerker om vernietiging van de opzegging of om herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen, maar herstel van de arbeidsovereenkomst niet in de rede ligt.

Opzegging zonder instemming en toestemming

Zoals uiteengezet bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen zonder instemming van de medewerker en zonder toestemming als die toestemming is vereist voor de werkgever.

Als de werkgever wel opzegt zonder instemming van de medewerker en zonder de vereiste toestemming, dan kan de medewerker ervoor kiezen om de opzegging te vernietigen en aanspraak te maken op wedertewerkstelling en salaris.

In dat geval dient de medewerker een eventueel reeds betaalde transitievergoeding terug te betalen aan de werkgever.

In plaats daarvan kan de medewerker ook aanspraak maken op de billijke vergoeding. Daarop heeft de medewerker dan recht naast een eventuele transitievergoeding.

Opzegging in strijd met opzegverbod

Zoals uiteengezet bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen in strijd met een opzegverbod.

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt in strijd met een opzegverbod, dan kan de medewerker ervoor kiezen om de opzegging te vernietigen en aanspraak te maken op wedertewerkstelling en salaris.

In dat geval dient de medewerker een eventueel reeds betaalde transitievergoeding terug te betalen aan de werkgever.

In plaats daarvan kan de medewerker ook aanspraak maken op de billijke vergoeding. Daarop heeft de medewerker dan recht naast een eventuele transitievergoeding.

Schending wederindiensttredingsvoorwaarde

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst van een medewerker beëindigt wegens bedrijfseconomische redenen en binnen 26 weken een nieuwe medewerker aanneemt in plaats van de ontslagen medewerker de gelegenheid te bieden zijn of haar werkzaamheden te hervatten, dan schendt de werkgever de wederindiensttredingsvoorwaarde.

De medewerker kan dan aanspraak maken op de billijke vergoeding naast een eventuele transitievergoeding.

Ook dan kan de medewerker er weer voor kiezen in plaats daarvan de opzegging te vernietigen en wedertewerkstelling en salaris te eisen.

Ernstig verwijtbaar gedrag werkgever

Van ernstig verwijtbaar gedrag door de werkgever is niet snel sprake.

Ontslaggrond bedrijfseconomische redenen

In geval van opzegging wegens bedrijfseconomische redenen zou bijvoorbeeld gedacht kunnen worden aan de omstandigheid dat in de procedure voor de rechter blijkt dat de vermeende bedrijfseconomische redenen niet aanwezig zijn, maar herstel van de ten onrechte met toestemming opgezegde arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet meer mogelijk is door ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever.

Ontslaggrond langdurige arbeidsongeschiktheid

Als een medewerker wordt ontslagen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid heeft de medewerker recht op een billijke vergoeding als de opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. Er moet dus een causaal verband zijn tussen het ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever en de opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Van dat causaal verband kan bijvoorbeeld sprake zijn als de werkgever onvoldoende zorg heeft gedragen voor een veilige werkplek, de medewerker daardoor arbeidsongeschikt is geraakt en arbeidsongeschikt is gebleven tot het moment dat het mogelijk was om toestemming te vragen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Van een causaal verband tussen het ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever en de opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid kan ook sprake zijn als de arbeidsongeschiktheid zelf niet te wijten is aan de werkgever. Bijvoorbeeld doordat de arbeidsongeschiktheid is ontstaan als gevolg van een privé ongeval. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt van het voortduren van de arbeidsongeschiktheid.

Rechtspraak ontslagggrond langdurige arbeidsongeschiktheid

Een voorbeeld van een situatie, waarin een medewerker een billijke vergoeding ontving na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is te vinden in een uitspraak van het Hof Den Bosch van 2024. Het hof oordeelt dat de werkgever de re-integratieverplichting ernstig heeft veronachtzaamd en dat daarom de billijke vergoeding is verschuldigd.

Een ander voorbeeld van een situatie, waarin een medewerker een billijke vergoeding ontving na ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is te vinden in een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden van eveneens 2024. Het hof oordeelt dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever.

Naar de mening van het hof heeft werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld door op basis van enkele geruchten die suggereerden dat de medewerker elders werkzaamheden verrichtte en een telefonische melding een recherchebureau opdracht te geven medewerker te observeren en dan ook nog zonder zich van de aanpak en werkwijze van het recherchebureau te vergewissen.

Het in het geheim observeren van een medewerker door een recherchebureau is volgens het hof slechts aanvaardbaar onder bijzondere omstandigheden. Er moet naar de mening van het hof in elk geval sprake zijn van een situatie waarin tegen de medewerker concrete serieuze verdenkingen zijn gerezen van ernstige overtredingen. In casu was daarvan geen sprake.

Het oordeel dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, leidt, zoals het hof overweegt, niet automatisch tot de conclusie dat de medewerker recht heeft op een billijke vergoeding. Hiervoor is nodig dat medewerker door dit handelen langdurig arbeidsongeschikt is geworden waardoor de opzegging van de arbeidsovereenkomst in beeld kwam.

Het hof is van oordeel dat daarvan sprake is. Daartoe overweegt het hof het volgende. Allereerst dat de medewerker arbeidsongeschikt was op het moment dat werkgever opdracht gaf aan het recherchebureau om een observatieonderzoek te doen.

Bovendien dat de medewerker voorafgaand aan de start van het observatieonderzoek was gestart met re-integreren en dat de vooruitzichten op een volledige terugkeer toen positief waren. Daarnaast dat door toedoen van de werkgever de vertrouwensbasis voor het voortduren van de arbeidsovereenkomst is komen te ontvallen.

Bovendien dat door de inzet van het recherchebureau de arbeidsongeschiktheid is verergerd en de periode van arbeidsongeschiktheid langer heeft geduurd, waardoor de arbeidsovereenkomst uiteindelijk is opgezegd. Dit brengt het hof tot het oordeel dat de werkgever de medewerker de billijke vergoeding dient te voldoen. Ook volgt een proceskostenveroordeling voor de werkgever.

Ontslaggrond verstoorde arbeidsverhouding

Gedacht kan bijvoorbeeld worden aan seksuele intimidatie of ander laakbaar gedrag van de werkgever waardoor een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan. Bijvoorbeeld het door de werkgever niet nakomen van de reïntegratieverplichtingen of andere verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, waardoor een onwerkbare situatie ontstaat.

Een ander voorbeeld van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever is dat de werkgever een valse ontslaggrond aanvoert om op die manier een onwerkbare situatie te creëren.

Uit de gepubliceerde rechtspraak blijkt dat ernstig verwijtbaar gedrag niet snel wordt aangenomen door de rechter. Ook blijkt daaruit dat als ernstig verwijtbaar gedrag wordt aangenomen er vaak sprake is van een situatie waarin de werkgever ten onrechte heeft aangestuurd op ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren en daardoor een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan.

Rechtspraak ontslaggrond verstoorde arbeidsverhouding

Er zijn echter ook andere situaties denkbaar. Dat blijkt bijvoorbeeld uit een uitspraak van het Hof Amsterdam in 2024. In de situatie die aan die uitspraak ten grondslag lag, had de werkgever onvoldoende adequaat gereageerd op een jarenlang sluimerend conflict tussen de medewerker en een collega. De situatie is de medewerker uiteindelijk teveel geworden. De medewerker heeft zich arbeidsongeschikt gemeld met psychische klachten.

Door de bedrijfsarts geadviseerde mediation met zijn leidinggevende heeft niets opgeleverd. Voor mediation met de collega voelde de medewerker zich te slecht. De medewerker is nog steeds arbeidsongeschikt en als gevolg van de verstoorde arbeidsverhouding is de arbeidsovereenkomst ontbonden.

Van rechtswege einde arbeidsovereenkomst

Overigens kan de rechter aan de medewerker ook een billijke vergoeding toekennen als de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd en het niet voortzetten het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat blijkt bijvoorbeeld uit een uitspraak van de Hoge Raad inzake Colliers International.

Verder overweegt de Hoge Raad in deze uitspraak dat ook gewicht kan toekomen aan feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan tussen de aanzegging van het einde van de arbeidsovereenkomst en het einde van rechtswege. Ook overweegt de Hoge Raad dat eveneens gewicht kan toekomen aan feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan na het einde van rechtswege.

Billijke vergoeding in hoger beroep

Vanaf 1 juli 2015 is hoger beroep en cassatie mogelijk van een uitspraak in een ontbindingsprocedure.

Het is dan ook mogelijk dat de rechter in eerste aanleg oordeelde dat de arbeidsovereenkomst behoorde te eindigen, maar dat het Hof in hoger beroep of na verwijzing in cassatie tot een ander oordeel komt.

De omstandigheid dat hoger beroep en cassatie mogelijk is, maakt dat langer onduidelijkheid kan bestaan over het al dan niet eindigen van de arbeidsovereenkomst.

Met procedures in hoger beroep en cassatie is namelijk beduidend meer tijd gemoeid dan met een procedure voor het UWV, een CAO-ontslagcommissie of de rechter in eerste aanleg.

Dat geldt in het algemeen, maar in het bijzonder als na cassatie nog een verwijzing plaatsvindt.

Eén van de redenen dat het Hof in hoger beroep of na verwijzing in cassatie kan oordelen dat herstel van de arbeidsovereenkomst niet in de rede ligt, kan zijn het lange tijdsverloop tussen het moment dat de arbeidsovereenkomst door de rechter in eerste aanleg is ontbonden en de uitspraak van het Hof.

Er dient dan ook rekening mee gehouden te worden dat in hoger beroep mogelijk vaker een billijke vergoeding toegekend zal worden dan in eerste aanleg.

De eis van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werkgever geldt namelijk niet in hoger beroep of na verwijzing in cassatie.

Voor een medewerker kan dit reden zijn om alleen al daarom hoger beroep in te stellen.

Arbeidsrecht advocaat Rotterdam

Wil jij peroonlijke hulp bij jouw ontslagkwestie? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Bel me voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of vul je contactgegevens in onderstaand contactformulier in, zodat ik contact kan opnemen met jou voor een gratis intake gesprek.

[gravityform id="35" title="false" description="false"]

Hoogte billijke vergoeding

De hoogte van de billijke vergoeding wordt bepaald door de rechter. Daarvoor geldt geen formule.

De rechter zal per situatie dienen vast te stellen hoe hoog de billijke vergoeding is waarop de werknemer recht heeft.

Geen kantonrechtersformule

Er werd voorafgaand aan 1 juli 2015 gespeculeerd dat de rechter voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding wellicht toch een formule, namelijk de kantonrechtersformule, als handvat zou gebruiken en dan een correctiefactor zou hanteren die de verwijtbaarheid van de werkgever tot uitdrukking brengt, door bijvoorbeeld correctiefactor 1,5 of hoger toe te passen.

De gepubliceerde rechtspraak laat zien dat dit over het algemeen niet gebeurt.

Daaruit blijkt dat de rechter per situatie vast stelt hoe hoog de billijke vergoeding is waarop de werknemer recht heeft.

De Hoge Raad heeft inmiddels in het New Hairstyle-arrest een aantal gezichtspunten gegeven voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De Hoge Raad bepaalde dat onder meer de gevolgen van het ontslag mogen worden meegenomen en dat rekening mag worden gehouden met het salaris dat de medewerker zou hebben ontvangen als de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd.

Ook mag volgens de Hoge Raad rekening worden gehouden met inkomsten uit een andere baan, inkomsten die in de toekomst kunnen worden verworven en de mate van verwijtbaarheid van de werkgever en de medewerker.

Na de uitspraak van de Hoge Raad in het New Hairstyle arrest was onduidelijk of de daarin genoemde gezichtspunten ook van toepassing zijn op de hoogte van de billijke vergoeding als sprake is van een ontbindingsverzoek van de werknemer. In de Zinzia uitspraak heeft de Hoge Raad bepaald dat dit het geval is.

Verder was onduidelijk of de in het New Hairstyle arrest genoemde gezichtspunten ook van toepassing zijn als sprake is van een situatie, waarin de rechter in eerste aanleg de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden en het Hof als appelrechter oordeelt dat dit ten onrechte was.

In dat geval geeft artikel 7:683 BW lid 3 het Hof twee opties. Allereerst kan het Hof de werkgever opdragen de arbeidsovereenkomst te herstellen. Bovendien kan het Hof een billijke vergoeding toekennen aan de medewerker. Zoals hiervoor uiteengezet, geldt hiervoor dan niet het vereiste van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Uit een uitspraak van de Hoge Raad blijkt dat als het Hof besluit een billijke vergoeding toe te kennen, de gezichtspunten van de New Hairstyle-beschikking ook in die situatie van belang zijn. Verder blijkt daaruit dat het Hof de werkgever kan veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de medewerker een billijke vergoeding kan toekennen, maar dat er geen verplichting bestaat om dat te doen.  Het Hof kan er dus ook voor kiezen de arbeidsovereenkomst niet te herstellen en evenmin een billijke vergoeding toe te kennen.

Bovenstaande informatie en de rest van de inhoud van deze kennisbank is opgenomen in het e-book ontslagrecht 2019. Wil je het e-book downloaden? Download het e-book "ontslagrecht 2019".

Wil je hulp bij jouw ontslagkwestie? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Bel me voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of vul je contactgegevens in onderstaand contactformulier in, zodat ik contact kan opnemen met jou voor een gratis intake gesprek.

[gravityform id="35" title="false" description="false"]