Slapend dienstverband kun je het best in 2019 nog beëindigen
15 december 2019 
in Ontslag

Slapend dienstverband kun je het best in 2019 nog beëindigen

Van een slapend dienstverband is sprake als een werkgever na afloop van de loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst niet beëindigt. De arbeidsovereenkomst met de werknemer blijft in stand, terwijl de werknemer niet werkt en ook geen salaris ontvangt. De arbeidsovereenkomst is daardoor als het ware inhoudsloos geworden. Ook wel “slapend” genoemd. Daarom wordt gesproken van een slapend dienstverband.

De reden waarom een werkgever een slapend dienstverband in stand houdt, is vaak het niet hoeven te betalen van een transitievergoeding. Over de vraag of de werkgever het slapend dienstverband om die reden in stand mag houden is veel geprocedeerd. De Hoge Raad heeft hierover op 8 november 2019 uitsluitsel gegeven.

De vraag was hoe het arrest van de Hoge Raad van 8 november 2019 zich verhoudt tot de compensatie van de transitievergoeding bij ontslag na ziekte. Deze vraag is door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op 13 december 2019 beantwoord. Uit dit antwoord blijkt dat werkgevers er in veel situaties verstandig aan doen een slapend dienstverband zoveel als mogelijk nog in 2019 te beëindigen.

Hieronder zal ik eerst ingaan op het arrest van de Hoge Raad van 8 november 2019.

Vervolgens ga ik in op het antwoord van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op de vraag over de verhouding van dit arrest tot de compensatie van de transitievergoeding bij ontslag na ziekte.

Ten slotte zet ik uiteen in welke situaties dit meebrengt dat een werkgever er over het algemeen verstandig aan doet om een slapend dienstverband nog zoveel als mogelijk in 2019 te beëindigen.

Slapend dienstverband volgens de Hoge Raad

In het arrest van de Hoge Raad van 8 november 2019 heeft de Hoge Raad de vraag beantwoord of de werkgever verplicht is om een slapend dienstverband op verzoek van de werknemer te beëindigen.

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat als is voldaan aan de vereisten die beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid mogelijk maken, de werkgever op grond van goed werkgeverschap in principe gehouden is in te stemmen met een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.

De Hoge Raad overweegt dat de vergoeding niet meer hoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen.

Volgens de Hoge Raad geldt een uitzondering als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Zo’n belang kan naar de mening van de Hoge Raad bijvoorbeeld gelegen zijn in reële reïntegratiemogelijkheden van de werknemer.

Zo’n belang kan – aldus de Hoge Raad – niet gelegen zijn in de omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij of zij beëindiging van het slapende dienstverband voorstelt de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt.

Voor wat betreft de compensatie van de transitievergoeding bij ontslag na ziekte overweegt de Hoge Raad dat de wet die daarop ziet op 1 april 2020 in werking treedt. De Hoge Raad laat weten dat de werkgever de vergoeding voor de werknemer moet voorfinancieren totdat die wet in werking is getreden.

Als de werkgever aannemelijk maakt dat die voorfinanciering leidt tot ernstige financiële problemen, kan – aldus de Hoge Raad – de rechter beslissen dat betaling aan de werknemer in termijnen plaatsvindt of wordt opgeschort tot na 1 april 2020.

Slapend dienstverband volgens Minister SZW

Het arrest van de Hoge Raad roept een aantal vragen op met betrekking tot de compensatie van de transitievergoeding bij ontslag na ziekte. Deze vragen heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid beantwoord in zijn brief van 13 december 2019.

De eerste vraag, die het arrest oproept, is of de vergoeding die door de werkgever wordt betaald op grond van het arrest van de Hoge Raad zal worden gecompenseerd door het UWV.

De Hoge Raad neemt dit in zijn arrest tot uitgangspunt. Echter, medewerkers van het UWV lieten weten dat het maar de vraag was of het UWV ook in deze situaties tot compensatie van de betaalde vergoeding zou overgaan.

De Minister laat weten dat hij met het UWV heeft afgesproken om ook in deze situaties tot compensatie over te gaan.

De tweede vraag, die het arrest oproept, is welke implicaties dit arrest heeft in situaties waarin de werknemer voorafgaand aan 1 januari 2020 recht heeft op een hogere transitievergoeding dan vanaf 1 januari 2020. Met ingang van 1 januari 2020 wijzigt immers de opbouw van de transitievergoeding.

Tot 1 januari 2020 hebben werknemers, die langer dan 10 jaar in dienst zijn bij een werkgever, recht op een hogere transitievergoeding. Vanaf 1 januari 2020 is dit niet langer het geval.

Verder hebben werknemers van 50 jaar en ouder tot 1 januari 2020 in bepaalde situaties recht op een hogere transitievergoeding. Ook dat geldt niet langer per 1 januari 2020. Meer over deze en andere wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 januari 2020 vind je in mijn blog over wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2020.

Het overgangsrecht brengt mee dat als het einde van de 104 weken arbeidsongeschiktheid vóór 1 januari 2020 ligt, maar de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst na 1 januari 2020 start de compensatie wordt berekend volgens de regels, die gelden vanaf 1 januari 2020.

Om in aanmerking te komen voor compensatie volgens de regels, die gelden tot 1 januari 2020, dient de werkgever de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst dus voor 1 januari 2020 te starten.

In geval van beëindiging met wederzijds goedvinden, dient de werkgever voor 1 januari 2020 met de werknemer tot overeenstemming te zijn gekomen. De einddatum kan dan wel na 1 januari 2020 liggen.

De Minister laat weten dat hij het overgangsrecht handhaaft. Werkgevers zullen dan ook in 2019 een beëindigingsovereenkomst moeten sluiten of een procedure voor het UWV moeten starten om in aanmerking te komen voor de compensatie volgens de regels, die gelden tot 1 januari 2020.

Slapend dienstverband best in 2019 beëindigen

Ten aanzien van een slapend dienstverband dat in 2019 beëindigd had kunnen worden, bestaat het risico dat de werkgever de transitievergoeding dient te betalen op basis van de regels, die gelden tot 1 januari 2020. Ook wanneer het slapend dienstverband pas wordt beëindigd in 2020 of later.

Daarentegen wordt de compensatie van het UWV bij een beëindiging van het slapend dienstverband in 2020 of later berekend op basis van de regels, die gelden vanaf 1 januari 2020.

Beëindig je als werkgever het slapend dienstverband pas in 2020 of later dan bestaat dus het risico dat je een hogere transitievergoeding moet betalen conform de regels tot 1 januari 2020, terwijl je van het UWV slechts een compensatie ontvangt voor de vergoeding op basis van de regels, die gelden vanaf 1 januari 2020.

Als werkgever doe je er dan ook over het algemeen verstandig aan om een slapend dienstverband met een werknemer, die tot 1 januari 2020 recht heeft op een hogere transitievergoeding dan vanaf 1 januari 2020, nog zoveel als mogelijk in 2019 te beëindigen. Door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst of het starten van een procedure voor het UWV.

Vraag jij je als werkgever of werknemer af of het in jouw geval verstandig is om een slapend dienstverband nog in 2019 te beëindigen? Wil je als werkgever of werknemer hulp bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst of het starten van een procedure voor het UWV?

Bel me dan voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of vul je contactgegevens in onderstaand contactformulier in, zodat ik contact kan opnemen met jou voor een gratis intake gesprek.

 

Over de schrijver
Ilma van Aalst is begin 2000 begonnen als advocaat arbeidsrecht en dus ruim 19 jaar werkzaam als advocaat arbeidsrecht. Eerst is Ilma ruim tien jaar werkzaam geweest als advocaat arbeidsrecht bij Poelmann van den Broek in Nijmegen en Eversheds Sutherland in Rotterdam. In 2010 heeft Ilma advocatenkantoor arbeidsrecht 7 Laws of Persuasion opgericht. Ilma is sinds 2007 lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN), de vereniging die van de Nederlandse Orde van Advocaten het keurmerklogo voor arbeidsrechtspecialisten heeft ontvangen. Sinds begin 2016 is zij een door de VAAN erkende intervisie gespreksleider. Daarnaast is zij lid van de Vereniging Rotterdamse Arbeidsrecht Advocaten. Naast haar werkzaamheden als advocaat arbeidsrecht verricht Ilma sinds 2008 ook werkzaamheden als docent arbeidsrecht.