Page content

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer: wanneer is daar sprake van?

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer: wanneer is daar sprake van?

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer is relevant in de volgende vier situaties:

Hieronder zal ik eerst kort ingaan op deze vier situaties.

Vervolgens zet ik uiteen wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Belemmering door concurrentiebeding

Als een concurrentiebeding de werknemer in belangrijke mate belemmert, kan de werknemer normaliter aanspraak maken op een vergoeding.

Dat geldt echter niet als het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Evenmin geldt dit als het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Dit is geregeld in artikel 7:653 lid 5 BW.

Al dan niet transitievergoeding

Normaliter heeft een werknemer recht op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst:

  • minimaal 24 maanden heeft geduurd; en
  • op initiatief van de werkgever is geëindigd of niet aansluitend is voortgezet.

Dit geldt echter niet als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Evenmin geldt dit als het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

De werknemer heeft dan in principe geen recht op de transitievergoeding.

Dit is geregeld in artikel 7:673 lid 7 sub c BW.

Toch een transitievergoeding

In afwijking van de hoofdregel kan de rechter de transitievergoeding toch geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen.

Namelijk als het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is

Dit is geregeld in artikel 7:673 lid 8 BW.

In de memorie van toelichting wordt op pagina 113 hiervan een voorbeeld genoemd.

Namelijk een relatief kleine misstap na een heel lang dienstverband.

Voorbeelden rechtspraak

Een kantonrechter in Tilburg heeft hieraan uitleg gegeven.

Volgens deze kantonrechter moet het gaan om een werknemer met een lang dienstverband die één keer in de fout is gegaan zodat sprake is van ernstige verwijtbaarheid.

De betreffende werknemer was bijna 10 jaar in dienst bij de werkgever.

Volgens de kantonrechter was dat een lang dienstverband.

Verder vond de kantonrechter van belang dat de werknemer zichzelf niet financieel of op een andere manier had bevooroordeeld.

Ook vond de kantonrechter van belang dat geen sprake was van een strafbaar feit.

Ook een kantonrechter in Alkmaar heeft hieraan uitleg gegeven.

Deze uitleg is vergelijkbaar met die van de kantonrechter in Tilburg.

Wel was de situatie enigszins anders.

De ontslaggrond betrof namelijk grotendeels grensoverschrijdend gedrag.

De medewerker had eerder waarschuwingen gekregen voor zijn gedrag.

Echter, deze waarschuwingen hadden geen betrekking op (geheel) dezelfde gedragingen.

Verder had het dienstverband beduidend langer geduurd dan 10 jaar. Namelijk 23 jaar.

Ook speelde mee dat het mede gezien de leeftijd van de werknemer wellicht niet gemakkelijk zou zijn een andere vergelijkbare baan te vinden tegen hetzelfde salaris.

Daarom kende de kantonrechter de werknemer 50% van de transitievergoeding toe.

Datum ontbinding arbeidsovereenkomst

Als de rechter het ontbindingsverzoek van de werkgever toewijst, houdt de rechter bij het bepalen van de ontslagdatum normaliter rekening met de opzegtermijn van de werkgever.

Als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer hoeft de rechter hiermee geen rekening te houden.

Dan kan de rechter de ontslagdatum op een eerder tijdstip bepalen.

Dit is geregeld in artikel 7:671b lid 8 sub b BW.

Al dan niet betalen vergoeding aan werkgever

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding kan tussentijds niet worden opgezegd.

Wel kan deze onder omstandigheden tussentijds worden ontbonden door de rechter.

Als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kan de rechter de werkgever een vergoeding toekennen.

Die vergoeding is maximaal gelijk is aan het salaris dat de werknemer zou hebben verdiend gedurende de resterende duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Dit is geregeld in artikel 7:671b lid 9 sub c BW.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

Het criterium is ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Niet verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Het is van belang dit niet met elkaar te verwarren.

Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer betreft één van de 8 limitatieve ontslaggronden voor de werkgever.

Als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer is vanzelfsprekend ook sprake van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Andersom hoeft dat uiteraard niet het geval te zijn.

In dit blog beperk ik mij tot ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Over verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer vindt u meer informatie in mijn blog over verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Voorbeelden parlementaire geschiedenis

In de memorie van toelichting zijn op pagina 40 enkele voorbeelden opgenomen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Uit die voorbeelden blijkt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer in de situatie waarin de werknemer:

  • zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven en daardoor het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
  • in strijd met eigen in de praktijk toegepaste en voor de werknemer kenbare gedragsregels van de organisatie van de werkgever geld leent uit de bedrijfskas en dit leidt tot een vertrouwensbreuk;
  • controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat;
  • veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op het werk verschijnt, hierdoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd en de werkgever de werknemer hier al tevergeefs op heeft aangesproken;
  • op oneigenlijke wijze heeft geprobeerd zijn of haar productiecijfers gunstiger voor te stellen en hierdoor het vertrouwen van de werkgever ernstig heeft beschaamd.

Voorbeelden rechtspraak

Verschillende rechters hebben inmiddels geoordeeld dat een bepaalde situatie ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer opleverde.

Hieronder heb ik verschillende voorbeelden daarvan opgenomen.

Bedenk hierbij dat het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer bij de ene ontslaggrond meer voor de hand ligt dan bij de andere ontslaggrond.

In geval van de ontslaggronden bedrijfseconomische omstandigheden en langdurige arbeidsongeschiktheid zal immers niet snel sprake zijn van verwijtbaar gedrag van de werknemer laat staan ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.

Schending reïntegratieverplichtingen

In verschillende uitspraken hebben rechters geoordeeld dat schending van reïntegratieverplichtingen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer oplevert.

Dit betreft onder meer uitspraken van:

Bedenk dat er ook verschillende uitspraken zijn van rechters, waarin schending van reïntegratieverplichtingen geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer opleverde.

Maar wel verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Die uitspraken zijn opgenomen in mijn blog over verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Verder geldt vanzelfsprekend dat het ook mogelijk is dat sprake is van schending van reïntegratieverplichtingen maar dat geen sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

In dat geval kan uiteraard geen sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Werkweigering

Werkweigering kan onder omstandigheden ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer opleveren.

Dit werd onder meer aangenomen in een uitspraak van een kantonrechter in Eindhoven.

Bedenk dat werkweigering niet steeds wordt aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Het levert ook regelmatig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer op.

Die uitspraken zijn opgenomen in mijn blog over verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Ook hiervoor geldt uiteraard weer dat het ook nog mogelijk is dat in het geheel geen sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

En dus zeker geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Grensoverschrijdend gedrag

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer is ook verschillende keren aangenomen bij grensoverschrijdend gedrag van de werknemer.

Bij grensoverschrijdend gedrag kunt u bijvoorbeeld denken aan ontoelaatbare uitlatingen, agressief gedrag en/of het niet naleven van richtlijnen.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer wegens grensoverschrijdend gedrag werd aangenomen in onder meer uitspraken van:

Ook voor grensoverschrijdend gedrag geldt dat er verschillende rechters zijn die dit niet als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer aanmerkten.

Maar wel als verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Ook die uitspraken zijn opgenomen in mijn blog over verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Hiervoor geldt ook weer dat het ook mogelijk is dat in het geheel geen sprake is van verwijtbaar gedrag.

Niet gewoon verwijtbaar gedrag en dus ook niet ernstig verwijtbaar gedrag.

Diverse voorbeelden rechtspraak

Hieronder zet ik nog enkele voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer uiteen die niet direct onder een van de hiervoor genoemde voorbeelden zijn onder te brengen.

Dit betreft bijvoorbeeld een uitspraak van een kantonrechter in Tilburg.

Dit betrof het door een docent verstrekken van de juiste antwoorden aan een leerling voorafgaand aan de eindtoets.

Een ander voorbeeld is te vinden in een uitspraak van een kantonrechter in Haarlem.

Dit betrof een werknemer met een voorbeeldfunctie, omdat de werknemer leidinggevende was.

De werknemer had over een langere periode en zonder enige toelichting uren geregistreerd alsof die waren gewerkt, terwijl dit niet het geval was.

Verschil tussen gewoon en ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

Enkele kantonrechters hebben zich uitgesproken over het verschil tussen gewoon en ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Dit blijkt onder andere uit uitspraken van:

Deze rechters oordeelden dat geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen, maar wel van verwijtbaar handelen.

Volgens deze rechters is pas sprake van ernstig verwijtbaar handelen als de werknemer welbewust uit is op het grensoverschrijdend gedrag.

Bedenk hierbij dat het maar de vraag is of dit criterium steeds opgaat. Er zijn immers ook gevallen denkbaar, waarin de werknemer niet welbewust uit is op grensoverschrijdend gedrag, maar dat het gedrag toch ernstig verwijtbaar is.

Proceskostenveroordeling werknemer

Als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dient de werknemer er rekening mee te houden dat de werknemer wordt veroordeeld in de proceskosten van de werkgever.

Dat blijkt onder meer uit uitspraken van:

Persoonlijke hulp?

Wordt u als werknemer geconfronteerd met de wens van uw werkgever om u te ontslaan?

Of bent u werkgever en ziet u zich genoodzaakt een werknemer te ontslaan?

Zou u daarbij graag de hulp willen inschakelen van een arbeidsrecht advocaat?

Bel ons voor een gratis intake gesprek.

Kosteloze beantwoording vraag

Het intake gesprek is erop gericht om u in de gelegenheid te stellen vrijblijvend en kosteloos contact met ons te hebben als u overweegt onze hulp in te schakelen.

Op die manier bent u in de gelegenheid persoonlijk contact met ons te hebben om te bezien of het waardevol is voor u om ons in te schakelen zonder dat hieraan direct kosten voor u zijn verbonden.

Uiteraard is het ook mogelijk dat u een vraag hebt op het gebied van arbeidsrecht die u graag kosteloos beantwoord zou willen zien.

Laat dit ons dan weten door middel van onderstaand formulier.

Mogelijk dat wij naar aanleiding van uw verzoek extra informatie kunnen toevoegen aan één van de blogs op onze website.

Of een geheel nieuw blog kunnen toevoegen aan onze website.

Op die manier zijn wij u van dienst en andere bezoekers van de website.

Omdat dit geen persoonlijk advies betreft, maar algemene informatie kunnen we deze informatie verstrekken zonder dat er sprake is van een overeenkomst van opdracht.

Wij verstrekken deze informatie heel bewust op een manier dat niet alleen u hiervan profijt heeft.

Maar dat ook andere bezoekers van deze website hiervan profijt hebben.

Daarom doen we dit niet in de vorm van persoonlijk contact.

Maar in de vorm van blogs, de kennisbank ontslagrecht of het gratis te downloaden e-book ontslagrecht.

Wilt u op de hoogte gehouden worden van nieuwe blogs en nieuwe versies van het e-book ontslagrecht?

Meld u dan aan voor onze nieuwsbrief.

 

Ilma van Aalst
Ilma van Aalst is begin 2000 begonnen als advocaat arbeidsrecht en dus ruim 15 jaar werkzaam als advocaat arbeidsrecht.Eerst is Ilma ruim tien jaar werkzaam geweest als advocaat arbeidsrecht bij Poelmann van den Broek in Nijmegen en Eversheds in Rotterdam. In 2010 heeft Ilma advocatenkantoor arbeidsrecht 7 Laws of Persuasion opgericht.Ilma is sinds 2007 lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN), de vereniging die van de Nederlandse Orde van Advocaten het keurmerklogo voor arbeidsrechtspecialisten heeft ontvangen. Sinds begin 2016 is zij een door de VAAN erkende intervisie gespreksleider. Daarnaast is zij lid van de Vereniging Rotterdamse Arbeidsrecht Advocaten en de Vereniging voor Arbeidsrecht.Naast haar werkzaamheden als advocaat arbeidsrecht verricht Ilma sinds 2008 ook werkzaamheden als docent arbeidsrecht.