Geboorteverlof geldt vanaf 2 augustus voor een grotere doelgroep
21 december 2022 

Geboorteverlof geldt vanaf 2 augustus voor een grotere doelgroep

Met ingang van 2 augustus 2022 (hierna: 2 augustus) hebben wederom wijzigingen plaatsgevonden met betrekking tot het geboorteverlof

Hierna zet ik eerst de algemene regels voor geboorteverlof uiteen. Vervolgens ga ik in op de wijzigingen vanaf 2 augustus.

De medewerker van wie de partner is bevallen (hierna: de medewerker), heeft recht op geboorteverlof. Er is sprake van twee soorten geboorteverlof. Namelijk regulier geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof.  

Het recht op beide vormen van geboorteverlof is afhankelijk gesteld van de bevalling. Ook als een kind dood wordt geboren of vlak daarna komt te overlijden, bestaat voor de medewerker aanspraak op geboorteverlof. 

Het aantal uren geboorteverlof is niet gekoppeld aan de omstandigheid of het een eenling of een meerling is. Het aantal uren geboorteverlof is gekoppeld aan het aantal uren dat wordt gewerkt in een week.

Verder geldt geen werk- of anciënniteitsperiode voordat recht op geboorteverlof ontstaat.


geboorteverlof

Voor wat betreft het reguliere geboorteverlof geldt dat de medewerker recht heeft op een verlof dat qua uren overeenkomt met het aantal uren dat hij of zij per week werkt.

De medewerker heeft dus recht op vijf dagen verlof als hij of zij vijf dagen per week werkt.  

De werkgever betaalt gedurende die periode het salaris volledig door. Het reguliere geboorteverlof dient opgenomen te worden binnen vier weken na de eerste dag van de bevalling.

Het reguliere geboorteverlof is opgenomen in artikel 4:2 van de Wet arbeid en zorg.

Nadat de medewerker het reguliere geboorteverlof heeft opgenomen, heeft de medewerker recht op aanvullend geboorteverlof.

Het aanvullend geboorteverlof bedraagt maximaal vijf maal het aantal werkuren per week en moet binnen zes maanden na de geboorte van het kind worden opgenomen.

Voor het aanvullend geboorteverlof geldt niet dat de werkgever verplicht is het salaris door te betalen. Wel heeft de medewerker recht op een uitkering, waarover hierna meer.

Het aanvullend geboorteverlof is geregeld in artikel 4:2a van de Wet arbeid en zorg.


geboorteverlof-en-partner

Als partner in de zin van het geboorteverlof heeft te gelden de echtgenote, de geregistreerde partner, de persoon met wie de medewerker ongehuwd samenwoont of degene van wie de medewerker het kind heeft erkend.

Dat blijkt uit lid 1 van artikel 4:2 van de Wet arbeid en zorg.

Voor de toepassing van het geboorteverlof is sprake van ongehuwd samenwonen als twee ongehuwde personen een gezamenlijke huishouding voeren. 

Van een gezamenlijke huishouding is sprake als de betrokkenen hun hoofdverblijf hebben in dezelfde woning en blijk geven zorg te dragen voor elkaar door middel van het leveren van een bijdrage in de kosten van de huishouding of op een andere manier in elkaars verzorging voorzien.

Dit is geregeld in lid 2 van artikel 1:3 van de Wet arbeid en zorg

geboorteverlof-en-uwv

Als een medewerker gebruik wil maken van het aanvullend geboorteverlof, dan moet de medewerker dit met tussenkomst van de werkgever aanvragen bij het UWV.

De aanvraag verloopt via een formulier in het werkgeversportaal van het UWV. Voor de medewerker dient het BSN-nummer, de geboortedatum en duur van het geboorteverlof te worden aangegeven. 

Het UWV verstrekt aan de werkgever een uitkering van 70% van het dagloon van de medewerker, waarbij dit is gemaximeerd op 70% van het wettelijk maximum dagloon. Dit betaalt de werkgever door aan de medewerker. 

De werkgever hoeft dit niet aan te vullen, tenzij de werkgever hiertoe verplicht is op grond van een CAO of arbeidsvoorwaardenhandboek. 

Mocht de medewerker met een betaling van 70% van zijn of haar dagloon onder het sociaal minimum komen dan kan bij het UWV een toeslag worden aangevraagd.

Als die toeslag wordt toegekend, dan wordt die door het UWV aan de werkgever betaald. De werkgever betaalt deze dan door aan de medewerker.

Het aanvullend geboorteverlof moet vier weken voorafgaand aan het moment dat de medewerker het verlof wil laten ingaan, worden aangevraagd bij de werkgever. 

De werkgever kan, na overleg met de medewerker, tot twee weken voorafgaand aan het opnemen van het aanvullend geboorteverlof de door de medewerker gewenste wijze van invulling van het verlof op grond van zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelangen wijzigen.

De aanvraag bij het UWV kan vanaf vier weken voor de eerste dag waarop het verlof wordt opgenomen tot vier weken na de laatste dag waarop het verlof is opgenomen door de werkgever bij het UWV worden ingediend.

Het recht op uitkering in verband met het aanvullend geboorteverlof en de hoogte daarvan is opgenomen in artikel 4:2b van de Wet arbeid en zorg

De regels omtrent de aanvraag van die uitkering zijn te vinden in artikel 4:2c van de Wet arbeid en zorg

De regels omtrent de meldingsverplichting aan de werkgever en de wijzigingsmogelijkheid van de werkgever zijn opgenomen in artikel 4:3 van de Wet arbeid en zorg


geboorteverlof-en-zwanger

De medewerker kan onder omstandigheden aan de werkgever verzoeken om het geboorteverlof toch niet op te nemen of een reeds aangevangen verlof niet voort te zetten.

Bijvoorbeeld als gevolg van:

Bovendien in geval van onvoorziene omstandigheden, zoals arbeidsongeschiktheid van de medewerker. In geval van onvoorziene omstandigheden kan de werkgever weigeren om gehoor te geven aan het verzoek als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich verzetten tegen honorering daarvan.

In geval van de 3 laatstgenoemde verloven kan de werkgever het verzoek niet weigeren. De werkgever dient daarmee in die 3 situaties in te stemmen. Ook als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich verzetten tegen honorering daarvan.

Als de werkgever - al dan niet wettelijk verplicht - instemt met het verzoek van de medewerker wordt het recht op aanvullend geboorteverlof opgeschort.

Als het aanvullend geboorteverlof niet wordt opgenomen gedurende een tijdvak van zes maanden, te rekenen vanaf de eerste dag na de bevalling, vervalt het.  

De werkgever hoeft aan het verzoek van de medewerker niet eerder gehoor te geven dan vier weken nadat de medewerker het verzoek heeft gedaan. Dat geldt zowel voor een verzoek dat ziet op één van de 3 hierboven genoemde verloven als een verzoek op grond van onvoorziene omstandigheden. 

Als de werkgever een verzoek op grond van onvoorziene omstandigheden weigert, motiveert de werkgever dit schriftelijk binnen een redelijke termijn nadat de medewerker het verzoek heeft ingediend. 

De opschorting van het aanvullend geboorteverlof is geregeld in artikel 4:4a van de Wet arbeid en zorg.

Dit betreft geen regeling, die is ingevoerd met ingang van 2 augustus. Laatstgenoemd artikel geldt al sinds 8 december 2021. Het is ingevoerd naar aanleiding van artikel 6:6 van de Wet arbeid en zorg met betrekking tot ouderschapsverlof.

In laatstgenoemd artikel is de opschortingsmogelijkheid voor het ouderschapsverlof opgenomen. Een dergelijke bepaling bestond nog niet voor het aanvullend geboorteverlof. 

Omdat ook in geval van aanvullend geboorteverlof sprake kan zijn van gewijzigde omstandigheden is in de wet ter implementatie van de richtlijn (hierna: de wet) voorgesteld hierin alsnog te voorzien. 

Gelet op het feit dat het aanvullend geboorteverlof al sinds 1 juli 2020 in de Wet arbeid en zorg is opgenomen is met de inwerkingtreding van artikel 4:4a van de Wet arbeid en zorg betreffende de opschortingsmogelijkheid van het aanvullend geboorteverlof niet gewacht tot 2 augustus.

In plaats daarvan is in artikel XV van de wet bepaalt dat de opschortingsmogelijkheid van het aanvullend geboorteverlof in werking treedt met ingang van de dag na de datum van uitgifte van het Staatsblad, waarin de wet wordt geplaatst.

Zoals blijkt uit pagina 12 van de publicatie van de wet is de wet geplaatst in het Staatsblad van 7 december 2021. De opschortingsmogelijkheid van het aanvullend geboorteverlof is dus op 8 december 2021 in werking getreden. 

 


geboorteverlof-en-cao

Het is mogelijk om bij CAO ten nadele van de medewerker af te wijken van de wettelijke regeling voor wat betreft de loondoorbetaling van het reguliere geboorteverlof. Deze afwijkingsmogelijkheid gold al voorafgaand aan 2 augustus en blijft ook daarna gelden. Dat is geregeld in lid 1 van artikel 4:7 van de Wet arbeid en zorg.

Uit laatstgenoemd lid blijkt dat het eveneens mogelijk is om bij CAO ten nadele van de medewerker af te wijken van de artikelen 4:4 tot en met 4:6 van de Wet arbeid en zorg. Dat was al zo geregeld voorafgaand aan 2 augustus. Daarin is niets veranderd.

Wat wel is veranderd, is dat aan de reeks artikelen 4:4 tot en met 4:6 van de Wet arbeid en zorg een artikel is toegevoegd. Namelijk artikel 4:4a, dat – zoals hiervoor uiteengezet – ziet op de opschorting van het geboorteverlof. Doordat artikel 4:4a binnen deze reeks valt, is afwijking daarvan bij CAO ten nadele van de medewerker mogelijk.

Als voorbeelden van toegestane afwijkingen worden op pagina 24 van de nota naar aanleiding van het verslag genoemd dat een langere periode wordt genomen om aan een verzoek te voldoen of dat een schriftelijke motivering bij een afwijzing niet nodig is.

Als geen CAO van toepassing is of wel een CAO van toepassing is, maar die CAO terzake niets regelt, kan de werkgever ten aanzien van bovenstaande artikelen ook schriftelijke overeenstemming bereiken met de ondernemingsraad of, bij het ontbreken daarvan, met de personeelsvertegenwoordiging.

Voor zowel de afwijking bij CAO als het maken van afspraken met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging geldt wel dat die afspraken dienen te passen binnen de voorwaarden, zoals uiteengezet in het eerste lid van artikel 4:7 van de Wet arbeid en zorg.

Van de overige artikelen met betrekking tot het geboorteverlof is afwijking niet mogelijk, zoals blijkt uit het tweede lid van artikel 4:7 van de Wet arbeid en zorg.


geboorteverlof-en-eu

De wijzigingen met ingang van 2 augustus zijn een gevolg van de implemenatie van een EU-richtlijn. 

Dat is niet dezelfde richtlijn als de richtlijn, die met ingang van 1 augustus 2022 heeft geleid tot uitbreiding en vervroeging van de informatieplicht van de werkgever, een beperking van het verbod op nevenwerkzaamheden, introductie van het verzoek voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden en een beperking op het aangaan van een studiekostenbeding.

De wijzigingen per 2 augustus zijn het gevolg van de EU-richtlijn betreffende het evenwicht tussen werk en privé leven voor ouders en mantelzorgers (hierna: de richtlijn).

De implementatie van de richtlijn leidt tot een uitbreiding van de doelgroep van partners, die recht heeft op een uitkering in verband met aanvullend geboorteverlof. Deze doelgroep wordt namelijk uitgebreid met een groep medewerkers die wel een arbeidsovereenkomst heeft, maar niet verzekerd is voor de Ziektewet.

Dit betreft directeuren-grootaandeelhouder en medewerkers, die huishoudelijke werkzaamheden verrichten op basis van een arbeidsovereenkomst. 

Voor wat betreft laatstgenoemde medewerkers geldt dat dit slechts aan de orde is voor degenen die doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verrichten ten behoeve van het huishouden van een natuurlijke persoon met wie een arbeidsovereenkomst is gesloten.

Hierbij wordt onder het verrichten van diensten ten behoeve van een huishouden mede verstaan het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden. Deze medewerkers zullen hierna worden aangeduid met huishoudelijk personeel.

Op grond van lid 1 van artikel 4:2b van de Wet arbeid en zorg zijn medewerkers die niet verzekerd zijn voor de Ziektewet uitgesloten van een uitkering in verband met aanvullend geboorteverlof. Dat lid verwijst immers naar een medewerker als bedoeld in het eerste lid, aanhef en onderdeel a van artikel 3:6 van de Wet arbeid en zorg.

In laatstgenoemd lid worden in onderdeel a medewerkers die niet zijn verzekerd voor de Ziektewet uitgesloten. Dit betreft onder meer directeuren-grootaandeelhouder en huishoudelijk personeel, die werkzaamheden verrichten op basis van een arbeidsovereenkomst, zoals blijkt uit artikel 6 van de Ziektewet.


geboorteverlof-en-huishoudelijk-personeel

Directeuren-grootaandeelhouder en huishoudelijk personeel, die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst, hadden voorafgaand aan 2 augustus al wel recht op regulier geboorteverlof met doorbetaling van salaris. 

Ook hadden zij recht op aanvullend geboorteverlof, maar niet op een uitkering tijdens dit aanvullend geboorteverlof.

De reden daarvoor was dat voor hen geen premie wordt afgedragen voor het arbeidsongeschiktheidsfonds, het fonds waaruit de uitkering in verband met aanvullend geboorteverlof wordt bekostigd.

Doordat de richtlijn vereist dat ook zij een uitkering ontvangen, is vanaf 2 augustus alsnog geregeld dat ook zij daarop aanspraak hebben. Deze regeling heeft geleid tot toevoeging van lid 7 aan artikel 4:2b van de Wet arbeid en zorg

Net als geldt voor verzekerde medewerkers geldt voor de niet-verzekerde medewerker dat de aanvraag door tussenkomst van de werkgever dient plaats te vinden.  Op pagina 24 van de Memorie van Toelichting (hierna: de MvT) wordt hierover opgemerkt dat als dit absoluut onmogelijk is de medewerker ook zelf de uitkering kan aanvragen.

Volledigheidshalve wordt opgemerkt dat niet-verzekerde illegaal in Nederland verblijvende vreemdelingen met een arbeidsovereenkomst geen recht hebben op een uitkering in verband met aanvullend geboorteverlof.

Dit is expliciet opgenomen in lid 3 van artikel 3 van de Ziektewet.

Niet-verzekerde medewerkers zonder arbeidsovereenkomst hebben evenmin recht op een uitkering in verband met aanvullend geboorteverlof wordt volledigheidshalve opgemerkt op pagina 3 van de MvT. 

Expliciet is op laatstgenoemde pagina van de MvT opgenomen dat dit vrijwilligers betreft met een geringe vergoeding, politieke ambtsdragers en de vrijwillige politie of brandweer. Ofwel: de overige in artikel 6 van de Ziektewet opgenomen personen.

Verder is op laatstgenoemde pagina van de MvT opgenomen wat heeft te gelden ten aanzien van niet-verzekerde medewerkers met een arbeidsovereenkomst die tijdelijk is onderbroken, omdat een persoon langer dan een maand verlof opneemt of als oproepkracht niet wordt opgeroepen.

Daarover wordt opgemerkt dat wel een uitkering in verband met aanvullend geboorteverlof kan worden verstrekt op het moment dat betrokkene weer werkzaamheden verricht op basis van zijn of haar arbeidsovereenkomst.  Er wordt op gewezen dat in die gevallen met een vervangend tijdvak voor de berekening van het dagloon kan worden gewerkt.


geboorteverlof-en-geld

Als de hoogte van de uitkering niet kan worden vastgesteld op de manier, zoals dat het geval is bij verzekerde medewerkers, wijkt de uitkeringshoogte af van die van verzekerde medewerkers. 

De uitkering voor niet-verzekerde medewerkers bedraagt dan namelijk geen 70% van het dagloon met als maximum 70% van het maximum dagloon, maar 70% van het wettelijk minimumloon.

De uitkering wordt berekend naar de evenredigheid van de arbeidsduur. Bij de berekening van de uitkering wordt op dit moment uitgegaan van een arbeidsduur van 40 uren per week.   

Ook dit blijkt uit lid 7 van artikel 4:2b van de Wet arbeid en zorg.

Er is gekozen voor deze koppeling aan het wettelijk minimumloon in plaats van een koppeling aan het dagloon voor de groep niet-verzekerde medewerkers, die niet voorkomen in de polisadministratie van het UWV.

Het niet voorkomen in de polisadministratie brengt immers mee dat geen dagloon kan worden berekend, zoals wordt toegelicht op pagina 3 van de MvT.

Zoals blijkt uit de formulering van lid 7 van artikel 4:2b van de Wet arbeid en zorg bestaan er ook niet-verzekerde medewerkers, die wel in de polisadministratie zijn opgenomen. Dit betreft bijvoorbeeld een medewerker, die langdurig onbetaald verlof geniet.

Voor wat betreft de arbeidsduur wordt bij de vaststelling van de hoogte van de uitkering uitgegaan van de arbeidsduur, zoals vermeld in de arbeidsovereenkomst. 

Bij de aanvraag dient dan ook naast het doorgeven van de hiervoor genoemde gegevens, te weten het BSN-nummer, de geboortedatum en duur van het geboorteverlof, eveneens de arbeidsovereenkomst mee te worden gestuurd.

Dat laatste volgt uit lid 2 van artikel 4:2c van de Wet arbeid en zorg.

De uitkering bedraagt, naar rato van de arbeidsduur per week, maximaal 70% van het minimumloon. De pro rato berekening vindt plaats ongeacht de variabele normomvang van een fulltime arbeidsovereenkomst. 

De normomvang kan variëren tussen de 36 en 40 uren per week. Voor de berekening van de uitkering wordt echter - zoals hiervoor aangegeven - standaard uitgegaan van 40 uren. 

Zoals blijkt uit pagina 24 van de MvT is hiervoor gekozen, zodat het UWV niet steeds de normomvang van een fulltime arbeidsovereenkomst hoeft uit te vragen en te controleren. 

Gekozen is voor 40 uren, omdat in lid 3 van artikel 12 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag van ten hoogste 40 uren wordt uitgegaan. 

De norm van 40 uren zal - zoals blijkt uit laatstgenoemde pagina van de MvT - worden gewijzigd in 36 uren als het wetsvoorstel houdende onder andere wijziging van laatstgenoemde wet in verband met onder meer invoering van een uniform wettelijk minimumloon in werking treedt. 

Op laatstgenoemde pagina van de MvT is ook een voorbeeld opgenomen ter verduidelijking.  

Dit voorbeeld ziet op een medewerker, die niet verzekerd is voor de Ziektewet en zorg verleent aan een particuliere werkgever. Volgens zijn arbeidsovereenkomst werkt die medewerker acht uren per week. De reguliere arbeidsweek voor een fulltimer is - zoals hiervoor uiteengezet - momenteel 40 uren per week. 

De betreffende medewerker ontvangt dan een uitkering in verband met aanvullend geboorteverlof van 8/40 x 70% van het wettelijk minimumloon. Ook als de fulltime omvang geen 40 uren per week is, blijft de rekensom voor de uitkering 8/40 x 70% van het wettelijke minimumloon. 


geboorteverlof-en-verbod

Benadelingsverbod & opzegverbod

Met ingang van 2 augustus is een benadelingsverbod geïntroduceerd met betrekking tot het geboorteverlof.

De werkgever mag de medewerker op grond van dat verbod niet benadelen wegens de omstandigheid dat de medewerker in of buiten rechte een recht op geboorteverlof geldend maakt, ter zake bijstand heeft verleend of hieromtrent een klacht binnen de onderneming van werkgever heeft ingediend.

Het benadelingsverbod is opgenomen in artikel 1:7 van de Wet arbeid en zorg. 

Verder kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens de omstandigheid dat de medewerker zijn of haar recht op geboorteverlof gelden maakt. Dit opzegverbod is opgenomen in lid 7 van artikel 7:670 BW

Wil je persoonlijke hulp? Zoek je een arbeidsrecht advocaat in Rotterdam? Gebruik onze handige checklist wie is de beste arbeidsrecht advocaat in Rotterdam voor jou. Als ik de beste arbeidsrecht advocaat ben voor jou bel me dan voor een gratis intake gesprek op 010-2600088 of laat mij jou bellen voor een gratis intake gesprek.

Over de schrijver
Ilma van Aalst is begin 2000 begonnen als advocaat arbeidsrecht en dus ruim 22 jaar werkzaam als advocaat arbeidsrecht. Eerst is Ilma ruim tien jaar werkzaam geweest als advocaat arbeidsrecht bij Poelmann van den Broek in Nijmegen en Eversheds Sutherland in Rotterdam. In 2010 heeft Ilma advocatenkantoor arbeidsrecht 7 Laws of Persuasion opgericht. Ilma is sinds 2007 lid van de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN), de vereniging die van de Nederlandse Orde van Advocaten het keurmerklogo voor arbeidsrechtspecialisten heeft ontvangen. Sinds begin 2016 is zij een door de VAAN erkende intervisie gespreksleider. Daarnaast is zij lid van de Vereniging Rotterdamse Arbeidsrecht Advocaten. Naast haar werkzaamheden als advocaat arbeidsrecht verricht Ilma sinds 2008 ook werkzaamheden als docent arbeidsrecht.